จากการศึกษาเปรียบเทียบหน่วยงานที่ใช้ระบบ Broadbanding กับหน่วยงานที่ไม่ใช้พบว่า ระบบ Broadbanding เพิ่มรายจ่ายด้านเงินเดือนมากว่าหน่วยงานที่ไม่ใช้ เมื่อเทียบกับผลดีของระบบนี้ก็นับว่า “คุ้ม” ซึ่งสามารถจำแนกได้ดังต่อไปนี้

            ประหยัดค่าใช้จ่ายไปได้ถึง 0.8 ของยอดรวมรายจ่ายด้านค่าตอบแทนรวม รายการที่ลดลงไปได้มาจากการลดเอกสาร และเวลาในการจำแนกประเภทของงานหรือ job classification

 

  2.  ลดการสูญเสียพนักงานที่มีฝีมือ

            สามารถลดอัตราการออกจากงานของคนเก่งๆ ไปถึงร้อยละ 50  “ ตัวอย่าง ในห้องปฎิบัติการที่อยู่ในโครงการสาธิตของกองทัพเรือ ในช่วงปี 2537 ถึงปี 2535 หน่อยงานสาธิตของกองทัพเรือสูญเสียนักวิทยาศาสาตร์ชชั้นนำ ซึ่งได้รับการประเมินให้อยู่ในระดับสูงร้อยละ 20 เฉลี่ยร้อยละ 3.5 เมื่อนำมาเทียบกับหน่วยงานประเภทเดียวกัน ในระยะเดียวกันสูญเสีย นักวิทยาศาสาสตร์ ชั้นนำระดับเดียวกันถึงร้อยละ 5.5”

 

   3. เพิ่มอัตราออกงานของพนักงานที่ผลการปฏิบัติงานต่ำ

            ในช่วง 10 ปีอัตราการออกจากงานของพนักงานประเภทเช้าชามเย็นชาม เพิ่มจากร้อยละ 20 เป็นร้อยละ 20

 

   4. เพิ่มความพึงพอใจในเรื่องค่าจ้างเงินเดือน

            ความพึงพอใจของเจ้าหน้าที่อยู่ในระบบ Broadbanding  และการจ่ายตามผลการ ปฎิบัติต่อรายได้สูงอย่างเห็นได้ชัดกว่าผู้ที่อยู่ในระบบเก่าผลการสำตรวจครั้งล่าสุดรายงานว่า เจ้าหน้าที่ของกองทัพเรือพอใจในค่าจ้างเงินเดือนที่ได้รับถึงร้อยละ 60 ส่วน NIST  ก็สูงร้อยละ 56 เมื่อเทียบกับเจ้าหน้าที่ในหน่วยงานที่คล้ายกันแต่อยู่ในระบบเดิมที่มีความพอใจเพียงร้อยละ 32 และ 42 ตามลำดับ

 

   5. ผู้บริหารมีอำนาจในการตัดสินใจเรื่องการกำหนดค่าตอบแทน

            ผู้บริหารกองทัพเรือครั้งหนึ่งและร้อยละ 60 ของ NIST มีความเห็นว่าในระบบ Broadbanding สามารถกำหนดเรื่องการเลื่อนขั้นและการกำหนดค่าตอบแทน เหนือว่าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เมื่อเทียบกับร้อยละ 40 และ 44 ของผู้บริหารในหน่วยงานที่คล้ายกันแต่อยู่ในระบบเดิม

 

                Broadbanding และการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฎิบัติงานช่วยยกระดับให้หน่วยงานของกองทัพเรือทั้ง 2  แห่งที่นำระบบนี้มาใช้ ได้รับเลือกให้เป็น “ต้นแบบ” ของห้องปฏิบัติการวิจัย และทำให้มีภาษีเหนือกว่าหน่วยงานประเภทเดียวกันอื่นๆ ขณะที่หน่วยงานประเภทนี้กำลังถูกลดกำลังหรือถูกยุบไป หน่วยงานสาธิต ทั้ง 2 แห่งกลับรุ่งเรือง และขยายตัวควบคู่ไปกับระบบบริการบุคลากร

 

     7. เกิดความยืดหยุ่นในวิถีการทำงานภายในองค์กร

 

 

     9.  สนับสนุนเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

 

    10. พัฒนาทักษะของพนักงานและเสริมสร้างการทำงานเป็นทีม

 

 

    12. เพื่อรองรับรูปแบบขององค์การใหม่ที่สายการบังคับบัญชาน้อยลง มุ่งเน้นการให้บริการลูกค้าทั้งภายนอกและภายในมากขึ้น

 

    13. สร้างระบบการออกแบบลักษณะงานและโครงสร้างงานที่ยืดหยุ่นได้ ไว้รองรับสภาพการทำงานที่แตกต่างและหลาก    หลายที่มีอยู่ในปัจจุบันและอนาคต

 

    14. เปิดโอกาสให้พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาและยกระดับในสายงานอาชีพได้อย่างกว้างขวาง

 

 

    16. เพื่อเสริมสร้างการทำงานให้พนักงานมีส่วนร่วมช่วยสร้างสรรค์ โปร่งใส และเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร

 

               

      ลักษณะพิเศษอีกประการหนึ่งของ Boradbanding คือส่งเสริมและเปิดโอกาสให้พนักงานเตรียม “สายงานอาชีพเสริม” หรือ alternate career track นั่นคือนอกจากงานในหน้าที่ปัจจุบันแล้ว พนักงานยังสามารถมองและเตรียมตัวไว้สำหรับงานในหน้าที่อื่นด้วย เช่น เคยทำหน้าที่เลขานุการอยู่ แต่อาจฝึกฝนตัวเองเพื่อทำงานเป็นเจ้าหน้าที่ส่งออกด้วย

 

      แต่มีบางกลุ่มเห็นว่า Boradbanding มีข้อดีอยู่เพียงประการเดียว คือมีขั้นน้อยลง(ยังดีนะที่ยังพอมีขั้นเหลืออยู่บ้าง) จึงมีความรับผิดชอบมากขึ้น ถึงอย่างนั้นก็ยังจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมและฝึกอบรมข้ามสายอยู่ดี และทำให้พนักงานมีทักษะสูงขึ้น “ชั่วคราว” ทั้งนี้เพราะธรรมชาติของงา ไม่ว่างานใดก็ตาม ทำไปแล้วก็ยิ่งต้องการทักษะที่สูงขึ้นและหลายหลายขึ้น เช่นการการทำงานตลอดระยะเวลาสิบปีที่ผ่านมา ไม่เคยปรับเปลี่ยนทักษะในการทำงานเลย คอมพิวเตอร์ทำให้กระบวนการต่างๆ เร็วขึ้น พนักงานต้องเรียนรู้วิธีการทำงานใหม่ แค่คอมพิวเตอร์ไม่ได้ช่วยให้งานใช้ทักษะแบบรอบด้าน(กว้างๆ) แต่กลับจะให้ใช้เทคโนโลยีสูงขึ้น ผลิตได้มากขึ้น และยิ่งต้องสั่งสมทักษะเฉพาะด้านมากขึ้น.

 

 

 

 

 

 

        ถึงแม้ว่า Broadbanding จะมีภาษีดีว่าการจ่ายค่าตอบแทนแบบเดิมแต่ก็ไม่ถึงกับยอมเยี่ยมอย่างไม่มีที่ติ จุดอ่อนที่สำคัญ มีดังต่อไปนี้

 

    1.  ค่าใช้จ่ายสูงขึ้น โดยเฉพาะในหน่วยงานที่

 

        ·   ค่อนข้างเป็นบึกแผ่นมั่นคง คนออกจากงานน้อย

 

        ·   อายุเฉลี่ยเจ้าหน้าที่สูง

 

        ·   หน่วยงานที่ลดกำลังคนด้วยการให้ผู้อาวุโสลาออกก่อนเกษียณอายุ

 

2. ยากต่อการเปรียบเทียบตำแหน่งในการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน

 

3. ไม่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การที่มีความแตกต่างระหว่างเจ้าหน้าที่สูง หรือพนักงานผสมผสานทั้งพนักงานระดับวิชาชีพ และพนักงานระดับปฏิบัติการในองค์กร

 

4.  ยากต่อการควบคุมต้นทุนด้านแรงงาน ทั้งนี้เพราะเพดานสูงสุดของระดับใน Broadbanding จะสูงกว่าในกระบอกเงินเดือนเดิมมาก จึงจำเป็นต้องนำระบบ ค่าจ้างยืดหยุ่น เข้ามาฝังตัวไว้ เวลาออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

 

5. Boradbanding ไม่ใช่การจ่ายค่าตอบแทนตามกลยุทธ์ (Pay – for – Strategy) แต่เป็นพื้นฐานที่สามารถรองรับ กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนหลายๆ รูปแบบ เช่นการจ่ายตามทักษะ จ่ายตามความสามารถเชิงสมรรถนะได้อย่างมีประสิทธิภาพ  สถานประกอบการอาจจะนำเอาพนักงานสายอาชีพทั้งหมดมาอยู่ใน “ระดับ” หนึ่ง รวบฝ่ายบริหารทั้งหมดไว้ระดับเดียวกัน และก็จับเจ้าหน้าที่เทคนิคทั้งหมดอยู่ในระดับหนึ่ง และพนักงานปฏิบัติการ/เสมียน อยู่อีกระดับหนึ่ง แทนที่จะต้องไต่เต้า พนักงานแต่ละคนก็จะอยู่ในระดับเดียวกันไปเกือบตลอดชีวิตการทำงานของเขาก็ยังได้ โดยที่โยกย้ายงานในระดับเดียวกัน สั่งสมทักษะความชำนาญที่หลากหลาย หรือลงลึกในบางเรื่อง แล้วก็เก็บเกี่ยวค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นไปด้วยทุกครั้งที่มีความรับผิดชอบมากขึ้น ยกระดับความสามารถเชิงสมรรถนะ หรือได้รับทักษะใหม่ที่นำมาใช้งาน

 

6. Boradbanding ลดความสำคัญของ ชื่อตำแหน่ง ระดับชั้น การกำหนดขอบเขตและบรรยายลักษณะงานลง รวมทั้งการไต่เต้า จึงทำให้องค์การสามารถส่งเสริมคุณค่าของการทำงานเป็นทีมควบคู่กันไปกับการยอมรับผลการปฎิบัติงานของพนักงานรายตัว ในรายตัว ในระบบ Boradbanding ลูกน้องและหัวหน้ามักจะจัดอยู่ในระดับเดียวกัน ในอนาคตหากมีการปรับเปลี่ยนสลับตำแหน่งกันบ้าง ทั้งสองก็ยังคงอยู่ใน “ระดับ” เดียวกัน ความรู้สึก “ได้หน้า เสียหน้า” “ยอมรับไม่ได้” “น้อยอกเสียใจ” ก็จะลดลง จึงอาจกล่าวได้ว่า Boradbanding ช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กร “ขึ้นได้ลงได้” ในองค์กร

 

7. โครงสร้างเงินเดือนที่มีส่วน “เกย” กันอยู่พอสมควร จึงทำให้ระบบยืดหยุ่นมากขึ้นไปอีกเมื่อพนักงานสามารถก้าวหน้าในหน้าทีการงานโดยอยู่ใน “ระดับ” เดิมโดยไม่ต้องไต่เต้า ระดับหรือ ขึ้นครองตำแหน่งบริหาร (ซึ่งมีอยู่น้อย)

 

8. Boradbanding เหมาะสำหรับองค์กรที่ไม่มีการแบ่งชั้นวรรณะ เน้นการทำงานเป็นทีมงานที่ใช้ความสามารถเชิงสมรรถนะหลากหลาย ลักษณะการทำงานไขว้สายกันมาก พนักงานหรือทีมงานได้รับมอบอำนาจการตัดสินใจสูงขึ้น

 

9.  ตอบแทนพนักงานด้วยผลการมีส่วนร่วมในธุรกรรม มากว่าอายุงาน กลุ่มงาน หรือตำแหน่งงาน

 

 

           

 

      HR Manager Services (บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสหรัฐฯ) เชื่อว่าองค์กรในปัจจุบันอยู่ระหว่างทางสองแพร่งของการเลือกว่า จะบริหารค่าตอบแทนบนพื้นฐานของการตัดสินใจ หรือบนพื้นฐานของทักษะ/สมรรถนะ แต่ไม่ว่าจะเลือกทางใด ก็จำเป็นต้องจัดการชำระล้างระบบเดิมที่เคยใชอยู่ให้พร้อมรับระบบใหม่เสียก่อน

 

       HR Manager Services  มองว่า Broadbanding เป็นรอยต่อ หรือเป็นกระบวนการที่จะชำระระบบการประเมินค่างานที่ใช้ๆกันอยู่ได้ดี  เพราะ Broadbanding “ก่อนให้เกิดประโยชน์ทั้งกับนายจ้างและลูกจ้าง สามารถแผ้วถางทางไปสู่การบริหารค่าตอบแทนบนพื้นฐานของการตัดสินใจหรือบนพื้นฐานของทักษะ/สมรรรถนะ ได้ทั้ง 2 ทาง”

 

       “Broadbanding” เป็นการรวบรวมโครงสร้างเงินเดือนตามแนวตั้งที่เคยมีอยู่มากมายมาให้เหลือน้อยลงแต่ละระดับก็จะกว้างมาก อย่างน้อยๆ ก็ 2 เท่าแต่ก็อาจจะสูงขึ้นไปอีก 3 ถึง 4 เท่า ได้เช่นกัน Broadbanding ช่วยให้ระบบเดิมที่ใช้กันอยู่ง่ายลง และเป็นการปูทางไปสู่ระบบใหม่ ความยืดหยุ่นสูงของ Broadbanding ก็จะช่วยเตรียมความพร้อมทางด้านความคิดขององค์กร ก่อนที่จะนำระบบใหม่ที่จะยิ่งยืดหยุ่นมากขึ้นไปอีก นอกจากนั้นยังทำให้พนักงานที่เพิ่งผ่าการเปลี่ยนแปลงแบบถูกปัจจัยภายนอกบีบให้จำยอม รู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงครั้งใหม่นี้เป็นการเปลี่ยนแปลงจากภายในที่องค์การเป็นฝ่ายริเริ่มเอง เมื่อนำ Broadbanding มาใช้พร้อมกับการสื่อสารให้พนักงานรับรู้ว่าเป็นการมองไปข้างหน้า ไม่ใช่สถานการณ์บีบบังคับ เป็นกรปฏิรูปการบริหารค่าตอแทนที่เกิดผลตามที่ต้องการในเวลาสั้นๆ และเรื่องที่ดีสำหรับทุกฝ่าย

 

 

 

 

 

 

---