SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน : กำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน

องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน : กำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน : กำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน, บทความ องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน : กำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน, ตัวอย่าง องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน : กำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน, บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์



องค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน
 
 
 
สำหรับองค์ประกอบสำคัญในการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน/ค่าจ้าง จะมีอยู่ 5 ส่วนประกอบด้วยกัน คือ
 
 

ส่วนที่ 4 กำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน

การกำหนดคุณลักษณะของโครงสร้างค่าตอบแทน จะพิจารณาถึงสิ่งต่อไปนี้
 
1. กำหนดอัตราค่าจ้างสูงสุด  - ต่ำสุด
 หลายธุรกิจจะใช้กฎหมายแรงงานเป็นตัวพิจารณาถึง อัตราค่าจ้างต่ำสุด นอกจากนั้นยังใช้เรื่องของที่ตั้งหรือสภาพภูมิศาสตร์มาพิจารณาประกอบด้วย(การว่าจ้าง – ยาก – ง่าย แค่ไหน อัตราค่าจ้างแต่ละท้องที่ สภาพการแข่งขันและความสามารถในการทำกำไร ฯลฯ)
 
   ถ้าหากค่าจ้างที่ต่ำเกินไปจะได้ผู้สมัครที่ขาดคุณสมบัติที่เหมาะสม
   การสำรวจค่าจ้างจะช่วยในการแก้ไขปัญหาดังที่ได้กล่าวมา
   อัตราค่าจ้างสูงสุด   ผู้กำหนดนโยบายค่าจ้างจะพิจารณาถึง ลักษณะงานที่ให้คุณค่ากับองค์การสูงสุดเป็นสิ่งที่ยอมรับในการวางอัตราค่าจ้างสูงสุด
 
สูตรคำนวณอัตราส่วนค่าจ้างสูงสุด ต่ำสุด

ถ้าค่าความแตกต่างระหว่างจุดกลางชั้น
 
1)  มีค่าน้อย อัตราค่าจ้างจะถูกกำหนดตามลักษณะเฉพาะของงาน เพราะว่าจำนวนเกรด/ระดับชั้น จะมีเป็นจำนวนมากภายในโครงสร้างค่าจ้าง เช่น ถ้าความแตกต่าง M.D – M.D (Midpoint) มีค่า 3 % จะมีผลทำให้เกรดค่าจ้างถึง 50 เกรด ขณะที่ ค่าความแตกต่าง M.D – M.D มีค่า 20 % จะทำให้มีเกรดค่าจ้างเพียง 6 เกรดเท่านั้น
 
2) อัตราค่าจ้างมีมาก ก็มีโอกาสกำหนดความแตกต่างของอัตราค่าจ้างของงานแต่ละหน้าที่และความรับผิดชอบ หรือความรู้และทักษะได้ง่ายขึ้น
 
 
 
3) ถ้าความแตกต่างมีความต่างกันมากๆ ก็จะทำให้ง่ายในการกำหนด ผู้ครองงาน/ตำแหน่งที่มีความแตกต่างกัน
 
4)  ถ้าความแตกต่างของจุดกลางชั้นสูงมากๆ ก็จำเป็นต้องมีโครงสร้างค่าจ้างมากว่า 1 โครงสร้าง
     โดยปกติจะใช้จุดกลางชั้นต่อค่าจุดกลางชั้นถัดไป อยู่ที่ช่วงระหว่าง 10 -15 %
 
 
2. จุดกลางชั้น (Midpoint) คือราคาตลาดของค่างาน
 

 
3. เกรดค่าจ้างหรือจำนวนชั้น  วิธีการกำหนดจำนวนชั้นหรือเกรดค่าจ้างจะสัมพันธ์กับโครงสร้างตำแหน่ง (Job Classification)   หรือ การประเมินค่างาน (Job Evaluation)
 
 
4. ช่วงกว้างของเกรดค่าจ้าง
ปกติคำว่า “Range”  หรือ  “Spread” ในเกรดค่าจ้างแต่ละเกรดจะเป็นตัวบ่งบอกความแตกต่างระหว่างค่าบนสุด กับค่าต่ำสุดของเกรด ซึ่งจะกำหนดให้มากน้อยแค่ไหนขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละบริษัท
 
                            
 
5. ช่วงซ้อนกัน (Overlap) ของเกรดค่าจ้าง
Overlap  ที่นิยมเรียกกันในภาษาของโครงสร้างค่าตอบแทนคือ ค่าความสัมพันธ์ระหว่างเกรดค่าจ้างที่อยู่ติดกัน บางครั้งเกรดค่าจ้างอาจจะไม่มี Overlap หรือ อาจจะมีก็ได้ แต่เมื่อใดก็ตามที่ Overlap  มีค่าเกิน 50 %  แสดงถึงความผิดปกติของเกรดค่าจ้าง โดยทฤษฎีจำนวนค่าจ้างที่ Overlap  กันนั้นบอกถึงความรับผิดชอบ ความรู้และทักษะของงานแต่ละเกรดค่าจ้างจะเท่ากับอีกเกรดค่าจ้างหนึ่ง
 

 




จำนวนผู้ชม 9466 ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ