ยังคงอยู่ในยุคธุรกิจไร้พรมแดน ซึ่งการแข่งขันมีสูงมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทุนทางปัญญา (Human Capital) กล่าวกันว่า ทุนทางปัญญาจะเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จของธุรกิจอย่างยั่งยืน เพราะทุนทางปัญญา ยิ่งนานวัน ก็จะยิ่งออกดอกออกผล สร้างผลสำเร็จให้กับธุรกิจมั่งคั่งขึ้นเรื่อยๆ ทุนทางปัญญา ก็เช่นเดียวกับทุนทางการผลิตอื่นๆ ก็คือ คู่แข่งขันสามารถซื้อได้

ดังนั้น ธุรกิจก็มีความจำเป็นต้องมีมาตรการป้องกันการรุกรานจากคู่แข่งขันต่อทุนทางปัญญาของธุรกิจ ผู้เขียนขอเริ่มต้นกับทุนทางปัญญาประเภทใดที่ควรอนุรักษ์เอาไว้ โดยบุคคลกลุ่มนี้จะมีคุณลักษณะดังนี้

- เก่งทำงาน ควบคู่ไปกับ เก่งบริหารคน

- ผลงานเป็นเลิศติดต่อกันอย่างสม่ำเสมอ และมีศักยภาพที่พัฒนาได้ในอนาคตอันใกล้

- ประเมินภายในองค์กรจะพบว่าอยู่ในกลุ่ม 5% ของพนักงานที่ดีที่สุดขององค์กร

- กลุ่มคนกลุ่มนี้ ผู้เขียนขอเรียกว่า Superstars นอกจากจะมีความรู้ และทักษะการทำงานที่ดีแล้ว ยังมีทัศนคติ และค่านิยมที่ดีต่องานด้วย อีกทั้งยังมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ที่จะผลักดันตัวเองไปข้างหน้าอยู่ตลอดเวลา

- ชอบงานที่ท้าทายความสามารถ

- ต้องการค่าตอบแทนสูง

- มีความเชื่อมั่นสูง

- ชอบความสมดุลของชีวิต และ งานที่ได้รับมอบหมาย

- ต้องการได้รับการยอมรับ ยกย่องในสังคม

นอกจากจะรู้คุณลักษณะของพวกเขาแล้ว ผู้เขียนเห็นว่าเราควรรู้ถึงเกณฑ์การประเมินที่จะทราบให้ได้มาว่าใครเป็น Superstars โดยมีแนวทาง ดังนี้

- ประเมินจากเหตุการณ์

- ผลการประเมินการทำงานประจำปี

- Success Story project

- ประวัติทางวินัย และพฤติกรรมในการทำงาน

- สถิติการมาทำงาน

- Critical Incident

- การประเมินจากบุคคล

- การใช้แบบสำรวจพฤติกรรมการทำงานจากเพื่อนร่วมงาน

- การสัมภาษณ์จากบุคคลที่เป็นเพื่อนร่วมงาน

ภายหลังจากทราบถึง คุณลักษณะ และ เกณฑ์การประเมินของ Superstars แล้ว ผู้เขียนเห็นว่า HR. ควรจัดมาตรการป้องกันการสูญเสีย Superstars ซึ่งถือเป็นทรัพย์สินที่มีมูลค่าสูงสุดขององค์กร โดยให้ความสำคัญกับปัจจัยดังนี้

- ผู้บริหารระดับสูงต้องถูกชี้นำให้ตระหนักถึงการบริหารจัดการกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถเป็นพิเศษ โดยกำหนดเป็นนโยบายพัฒนาขีดความสามารถ และความก้าวหน้าในอาชีพอย่างเฉพาะเจาะจง

- ขยายขอบเขตงานให้ Superstars มีโอกาสได้ทำงานที่มีความท้าทายความสามารถ

- ทบทวนพิจารณาผลตอบแทนให้เหมาะสม และจูงใจที่จะดึงดูด Superstars

- ต้องสร้างความสมดุล ระหว่างชีวิตส่วนตัว และ ชีวิตการทำงาน

- สร้างวัฒนธรรม ปลูกฝังค่านิยมเพื่อยกย่องบุคคลที่มีความสามารถที่สร้างผลงานอย่างโดดเด่น

- ต้องทุ่มเทงบประมาณเพื่อการลงทุนพัฒนาศักยภาพของ Superstars อย่างเป็นระบบ และ ต่อเนื่อง

ข้อคิดที่สำคัญที่สุดของการบริหารคน ก็คือ กลุ่มพนักงานที่มิได้ถูกจัดอยู่ในกลุ่ม Superstars ผู้เขียนมิได้หมายความว่าเป็นกลุ่มที่ไม่มีศักยภาพ และไม่ต้องให้ความเอาใจใส่ ทั้งกับยังอยากให้ HRทบทวนความเหมาะสมของงานกับคนในกลุ่มอื่นๆ ด้วย โดยเฉพาะกลุ่มผลงาน B ซึ่งหลายคนเชื่อว่ามีโอกาสที่จะเลื่อนชั้นเป็นพนักงาน ผลงาน A ได้ในอนาคต

ปัจจัยที่สกัดดาวรุ่งที่พบกันบ่อย อาทิ

- Put the right man in the wrong job or

- Put the right man in the wrong time or

- Put the right man in the wrong place or

- Put the right man in the wrong boss !!!!!!!!!!!!!!

พบกันใหม่ฉบับหน้านะครับ…….

ที่มา : ภัทรพงษ์ พรรณศิริ