การจัดกลุ่มของความสามารถเชิงสมรรถนะ
การจัดกลุ่มความสามารถเชิงสมรรถนะเป็นกระบวนการที่สำคัญอีกกระบวนการหนึ่งในการออกแบบระบบการบริหารความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competencies) เพราะว่าจะทำให้ทราบว่ากลุ่มความสามารถเชิงสมรรนถะในองค์กรประกอบไปด้วยกลุ่มไหน อย่างไร เพื่อให้สะดวกต่อการบริหารและจัดการ
การจัดกลุ่มความสามารถเชิงสมรรถนะ มักจะไม่มีกฎเกณฑ์ตายตัวมากนัก ซึ่งโดยปกติจะมี 2 วิธีใหญ่ๆ คือ
วิธีที่ 1 จัดกลุ่มตามลำดับชั้น ซึ่งจะมีองค์ประกอบหลักๆ อยู่ 3 ส่วน คือ กลุ่มความสามารถหลัก (Core Competencies) กลุ่มความสามารถตามหน้าที่หรือ กลุ่มงาน (Job Family Competencies) และกลุ่ม ความสามารถตามกลุ่มงานเฉพาะ (Job Specific Competencies)
- กลุ่มความสามารถหลัก (Core Competencies) หมายถึงกลุ่มความสามารถที่ทุกตำแหน่งในองค์กรต้องมี
- กลุ่มความสามารถตามหน้าที่หรือกลุ่มงาน (Job Family Competencies) หมายถึง กลุ่มความสามารถที่กลุ่ม
งานเดียวกันต้องมีร่วมกัน เช่น ความสามารถในการวิเคราะห์พฤติกรรมผู้โภค ก็จะเป็นกลุ่มความสามารถของกลุ่มงาน
ด้านการตลาดที่หน่วยงานด้านการตลาดต้องมี เช่น งานขาย บริการลูกค้าและวิจัยตลาด เป็นต้น
- กลุ่มความสามารถตามกลุ่มงานเฉพาะ (Job Specific Competencies) หมายถึง กลุ่มความสามารถที่เกี่ยว
ข้องกับงานโดยตรง เช่นกลุ่มความสามารถในการสร้างแบบจำลองทางการตลาด จะเป็นกลุ่มความสามารถเฉพาะของ
งานด้านวิจัยตลาด
ตาราง : โครงสร้างการจัดกลุ่มความสามารถเชิงสมรรถนะด้านการตลาด
วิธีที่ 2 จัดกลุ่มตามประเภท ซึ่งจะมีองค์ประกอบหลักอยู่ 2 ส่วน คือกลุ่มความสามารถหลัก (Core Competencies) และกลุ่มความสามารถด้านเทคนิค (Technical/ Functional Competencies)
- กลุ่มความสามารถหลัก (Core Competencies) หมายถึง กลุ่มความสามารถที่ทุกตำแหน่งในองค์กรต้องมี ซึ่ง
ส่วนใหญ่จะมีอยู่ 2 ส่วน คือ ด้านการจัดการ (Managerial Perspective) เช่นการวางแผน การแก้ไขปัญหาและ
การตัดสินใจ เป็นต้น และด้านทั่วไป (Generic Perspective) เช่นการสื่อสาร การเจรจาต่อรอง และทักษะ ด้าน
คอมพิวเตอร์ เป็นต้น
- กลุ่มความสามารถด้านเทคนิค (Technical / Functional Competencies) หมายถึง กลุ่มความสามารถที่อิง
ตามเนื้อ งาน (Job Content) เป็นหลัก เช่น ด้านทรัพยากรมนุษย์ ด้านการตลาด ด้านบัญชีการเงิน เป็นต้น
การเลือกใช้วิธีที่ 1 หรือวิธีที่ 2 จะขึ้นอยู่กับโครงสร้างองค์กรมีขนาดซับซ้อน มากน้อยเพียงใด ถ้าเป็นองค์กรขนาดเล็กโครงสร้างไม่ซับซ้อนก็สามารถที่จะใช้วิธีการที่ 2 ได้ แต่ถ้าเป็นโครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อนก็อาจจะใช้วิธีการที่ 1 ซึ่งอาจจะเหมาะสมกว่า
อ้างอิง : การพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะ
โดย : ดร. เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค Ph.D.
