ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

ขั้นตอนการวิเคราะห์ Job Competency :ขั้นตอนที่ 4 ตรวจสอบความถูกต้อง

ขั้นตอนการวิเคราะห์ Job Competency :ขั้นตอนที่ 4 ตรวจสอบความถูกต้อง | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ ขั้นตอนการวิเคราะห์ Job Competency :ขั้นตอนที่ 4 ตรวจสอบความถูกต้อง, บทความ ขั้นตอนการวิเคราะห์ Job Competency :ขั้นตอนที่ 4 ตรวจสอบความถูกต้อง, ตัวอย่าง ขั้นตอนการวิเคราะห์ Job Competency :ขั้นตอนที่ 4 ตรวจสอบความถูกต้อง, HR, HRM


ขั้นตอนที่ 4  ตรวจสอบความถูกต้อง
 
 
        1.   เพื่อตรวจสอบว่า Competency  Model ที่วิเคราะห์ได้จากข้อมูลนั้น มีความถูกต้อง น่าเชื่อถือ และเป็นไป
ได้ในทางปฏิบัติมากน้อยเพียงใด
 
        2.  เพื่อให้บุคคลที่เกี่ยวข้องได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็นต่อ Competency  ที่เกี่ยวข้องและส่งผลกระทบต่อผลงานของเรา
 
        3. เพื่อให้มั่นใจว่า Competency  Model  เบื้องต้นที่กำหนดมานั้นมีความถูกต้องแม่นยำ จึงต้องมีการตรวจสอบอีกครั้ง โดยวิธีการตรวจสอบ ทำได้ 2 วิธี คือ
 
        ตรวจสอบกับผู้ดำรงตำแหน่งที่มีผลงานสูงกว่ามาตรฐาน (ในกรณีที่มีผู้ดำรงตำแหน่งหลายคน)  หมายถึง  การนำเอา Model  ที่ได้มาไปตรวจสอบดูว่ามีตรงกับ Competency  ของผู้ดำรงตำแหน่งที่มีผลงานดีหรือไม่  หรือถ้าจะให้มั่นใจมากยิ่งขึ้นอาจมีการตรวจสอบความแตกต่างของ Competency  ระหว่างผู้ที่มีผลงานสูงกว่ามาตรฐาน (High  Performer)  กับผู้ที่มีผลงานอยู่ในระดับมาตรฐาน  (Standard)  ว่าทั้งสองกลุ่มนี้มี Competency  ตัวไหนบ้างที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะ  Competency  ที่ผู้มีผลงานระดับสูงกว่ามาตรฐาน มี และผู้มีผลงานระดับมาตรฐานไม่มี
 
        ตรวจสอบกับผู้ที่ทำงานเกี่ยวข้องกับตำแหน่งเพื่อให้มีความถูกต้องตามความเป็นจริงมากยิ่งขึ้น  จึงควรนำเอา Competency   Model   เบื้องต้นไปให้ผู้ที่ต้องทำงานเกี่ยวข้องกับตำแหน่งนั้นๆ แสดงความคิดเห็นเรื่อง Competency   ของผู้ดำรงตำแหน่งที่จะมีผลกระทบต่อความสำเร็จของงานในตำแหน่งต่างๆที่เกี่ยวข้อง
 
ตัวอย่างแบบสำรวจเพื่อตรวจสอบความถูกต้อง
(Competency  Model Survey)
 
ตำแหน่ง : ผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์
คำอธิบายระดับคะแนน
  1. หมายถึง  ไม่จำเป็นสำหรับงานในตำแหน่งนี้
  2. หมายถึง มีประโยชน์ แต่ไม่จำเป็นต้องมีก็ได้
  3. หมายถึง  มีความจำเป็น
  4. หมายถึง มีความจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งนี้มาก
Competencies/พฤติกรรมหลัก
 
ระดับคะแนน
1
2
3
4
การให้คำปรึกษา (Counseling)
        -  ลักษณะการรับฟังผู้อื่น
        -  การกระตุ้นให้ผู้อื่นคิดแก้ไขปัญหาด้วยตัวเอง
        -  การติดตามผลการให้คำปรึกษา
 
 
 
 
 
การประสานงาน (Coordination)
        -  การเตรียมการเพื่อการสื่อสารกับบุคคลอื่น
        -  การรับฟังและสอบถามความคิดเห็นของผู้อื่น
        -  การตรวจสอบความเข้าใจของผู้อื่น
 
 
 
 
 
มนุษยสัมพันธ์ (Human  Relations)
        -  การเริ่มต้นรักษาสัมพันธ์กับผู้อื่น
        -  การรักษาสัมพันธภาพ
        -  การให้ความช่วยเหลือผู้อื่นๆ
 
 
 
 
 
การวางแผนกลยุทธ์  (Strategic  Planing)
        -  การเก็บรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลทั้งภายในและภายนอก
        -  การกำหนดทางเลือกเชิงกลยุทธ์ทั้งระยะสั้นและระยะยาว
        -  การเชื่อมโยงสู่แผนกลยุทธ์ขององค์การ
 
 
 
 
 
การควบคุมอารมณ์  (Emotional  Control)
        -  การควบคุมอารมณ์ในสถานการณ์ที่ตึงเครียด
        -  การรองรับอารมณ์จากผู้อื่น
        -  การตัดสินใจในกรณีที่มีข้อพิพาทอันเนื่องจากอารมณ์
 
 
 
 
 
การประนีประนอม  (Compromising)
        -  การเก็บข้อมูลของฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
        -  การรับฟังความคิดเห็นของบุคคลที่เกี่ยวข้อง
        -  การกระตุ้นให้แต่ละฝ่ายหาทางออกที่ทุกฝ่ายยอมรับ
 
 
 
 
 
ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Knowledge)
        -  มีความรู้และประสบการณ์ด้าน HR ในด้านต่างๆ
        -  การพัฒนาความรู้ด้าน HR
        -  สามารถเชื่อมโยงงาน HR สู่งานอื่นๆในองค์กรได้
 
 
 
 
 
ความรู้เกี่ยวกับธุรกิจ (Business Knowledge)
        -  เข้าใจลักษณะการดำเนินธุรกิจ สินค้าและบริการ
        -  มีความรู้เกี่ยวกับงานในส่วนต่างๆขององค์กร
 
 
 
 
 
ทักษะด้านคอมพิวเตอร์  (Computer  Literacy)
        -  สามารถใช้คอมพิวเตอร์ในการติดต่อสื่อสารได้
        -  สามารถใช้คอมพิวเตอร์ในการนำเสนอได้
        -  เข้าใจการทำงานของระบบคอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐานได้
 
 
 
 
 
 
 
        เมื่อได้ผลการสำรวจ ให้นำมาพิจารณาใหม่อีกครั้งว่าข้อใดมีคะแนนสูงสุด ข้อใดมีคะแนนต่ำสุด  คนรอบข้างมองความสำคัญของ Competency  แต่ละตัวเป็นอย่างไร  แล้วค่อยนำมาประกอบการพิจารณาเพื่อหาความถูกต้อง (Validity) อีกครั้ง
 
 
ตัวอย่าง  การสรุปผลข้อมูลจากสำรวจ
 
 
Competencies
 
 
คะแนนเฉลี่ย
 
การให้คำปรึกษา (Counseling)
 
 
3.50
 
การประสานงาน (Coordination)
 
 
3.42
 
มนุษยสัมพันธ์ (Human  Relations)
 
 
3.15
 
การวางแผนกลยุทธ์  (Strategic  Planing)
 
 
3.42
 
การควบคุมอารมณ์  (Emotional  Control)
 
 
3.27
 
การประนีประนอม  (Compromising)
 
 
2.10
 
ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์  (HR  Knowledge)
 
 
3.70
 
ความรู้เกี่ยวกับธุรกิจ (Business Knowledge)
 
 
3.35
 
ทักษะด้านคอมพิวเตอร์  (Computer  Literacy)
 
 
3.45
 
หมายเหตุ  วิธีการคิดคะแนนเฉลี่ยในแต่ละข้อให้คิดจาก
 
        ผลรวมของ [ (1 x จำนวนผู้ให้คะแนน) + (2 x จำนวนผู้ให้คะแนน) + (3 x  จำนวนผู้ให้คะแนน) + (4 x จำนวนผู้ให้คะแนนทั้งหมดในข้อนั้น
 
        จากผลการสำรวจจะเห็นว่า Competency  ในหัวข้อ “การประนีประนอม” ได้คะแนนอยู่ในระดับ 2.10  หมายถึง มีประโยชน์ต่อตำแหน่งงานนี้แต่ไม่จำเป็นต้องมีก็ได้ ดังนั้น เราอาจจะตัดหัวข้อนี้ออกไป ส่วนหัวข้ออื่นๆ ซึ่งได้คะแนนมากกว่า 3 แสดงให้เห็นว่า Competency  ที่เราได้วิเคราะห์มามีความถูกต้อง
 
 
 
 

 
ข้อมูลอ้างอิง : มารู้จัก  Compentency  กันเถอะ
 
โดย : คุณณรงค์วิทย์ แสนทอง
 
 
 




จำนวนผู้ชม 3469 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 05 กรกฎาคม 2563

ผู้ใช้งาน 54334 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128446 คน