ประวัติความเป็นมา
การพัฒนาระบบความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competencies) เริ่มต้นในปี ค.ศ. 1970 โดยนักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด คือ ศาสตราจารย์ เดวิด ซี แมคเคลแลน ซึ่งเริ่มจากการพัฒนาแบบทดสอบบุคลิกภาพที่จะใช้ในการชี้วัดทัศนคติ และนิสัยใจคือเพื่อจะบ่งบอกถึงบุคคลที่มีความสามารถในระดับสูง
แบบทดสอบดังกล่าวถูกนำมาทดลองใช้กับการสรรหาบุคลากรให้กับองค์กรข่าวสารของอเมริกา (The United State information Agency. USIA) เพื่อประจำตามสำนักงานทั่วโลก
วิธีการดำเนินการพัฒนา ความสามารถเชิงสมรรถนะของศาสตราจารย์แมคเคลแลน เริ่มจากการสัมภาษณ์ ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลของ USIA รวมไปถึงผู้บริหารระดับสูง เพื่อให้บรรลุถึงจำนวนพนักงาน 2 กลุ่มในองค์กร คือ เจ้าหน้าที่ที่มีผลการปฏิบัติงานยอดเยี่ยมกับกลุ่มที่ผู้ปฏิบัติงานได้ แต่อาจไม่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างยอดเยี่ยม ในขั้นต่อมา ศาสตราจารย์แมคเคลแลน และทีมงานของเขาได้ทำการสัมภาษณ์พนักงานทั้ง 2 กลุ่ม จำนวน 50 คน เพื่อให้อธิบายว่างานใดที่เขาได้เกินมาตรฐาน หรือยอดเยี่ยมมาก
จากการพัฒนาระบบความสามารถเชิงสมรรถนะในยุคเริ่มต้น เพื่อการสรรหาบุคลากรนั้น ต่อมาก็ได้มีการนำ ระบบความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency System) มาประยุกต์ใช้กับแง่มุมต่างๆ ของการบริหารงานบุคคล ทั้งในหน่วยงานภาครัฐ และเอกชนมากขึ้น ดังนั้น จะพบว่าระบบบริหารความสามารถเชิงสมรรถนะมีพัฒนาการมา 30 กว่าปี ถ้าพิจารณาในแง่มุมทั่วไป อาจพบว่าเรื่องนี้มีมานานแล้วแต่ในความเป็นจริงในมุมมองทางวิชาการและการจัดการ ถือว่ามีอายุไม่มากนัก เพราะองค์ความรู้ของระบบความสามารถเชิงสมรรถนะ ยังต้องมีการศึกษาและวิจัยในเชิงกว้างและลึกอีกมาก ซึ่งเรามักพบว่า งานวิจัยที่ได้เป็นงานอ้างอิงหลัก ก็คือ Competence at Work ของ Spencer & Spencer, 1993
โดยเฉพาะในส่วนของประเทศไทยเอง กระบวนการวิจัยและพัฒนาเกี่ยวกับความสามารถเชิงสมรรถนะ มีความจำเป็นอย่างสูงมาก เพราะเท่าที่ผ่านมา ประเทศไทยมักไม่ค่อยให้ความสำคัญ และ มีการศึกษาอย่างจริงจัง เรามักจะนำองค์ความรู้จากประเทศตะวันตกส่วนใหญ่ ไม่ใช่เฉพาะเรื่องความสามารถเชิงสมรรถนะเท่านั้น แต่การวิจัย กระบวนการการจัดการแบบอื่นๆ ก็ไม่ปรากฏเป็นรูปธรรมเท่าที่ควร
การบริหารความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competencies) ในความเป็นจริงแล้วคือ เครื่องมือในการบริหารผลสัมฤทธิ์ (Performance Management) ประเภทหนึ่งโดยมีจุดมุ่งหมายสูงสุด (Ultimate Goal) คือ ทำอย่างไรองค์กรจึงจะสามารถดึงศักยภาพ และความสามารถที่ซ่อนเร้นของบุคลากรมาใช้ในเชิงการเพิ่มผลผลิต หรือผลสัมฤทธิ์ของงาน โดยมีหลักการพื้นฐานที่สำคัญ กล่าวคือ จะต้องเป็นผลประโยชน์เกื้อกูลกันระหว่างองค์กรและบุคลากร (Mutual Benefits) หรือ Win – Win นั่นเอง ซึ่งหมายความว่าองค์กรได้ประโยชน์จากผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในขณะเดียวกันบุคลากรก็เข้าใจกระบวนการปฏิบัติงาน และรับรู้ว่าควรจะต้องพัฒนาตนเองอย่างไร เพื่อให้เกิดความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และการพัฒนาผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงานด้วย
