การพัฒนาสมรรถนะ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากร
Developing Competency for Performance Enhancement
ตอนที่ 1: กรอบความคิดในภาพรวมเกี่ยวกับบทความนี้
บทความนี้เป็นการสรุปแนวคิดและวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลอันเป็นแบบอย่างปฏิบัติที่ดี (Best Practices) สำหรับองค์กรภาครัฐ โดยใช้แนววิธีการปฏิบัติที่ดำเนินการสำเร็จโดยกรมราชทัณฑ์เป็นตัวอย่าง
บุคลากรที่มีประสิทธิภาพเป็นที่ต้องการขององค์กรในทุกยุคทุกสมัย ไม่ว่าจะเป็นองค์กรภาครัฐหรือองค์กรภาคเอกชน ดังนั้นการพัฒนาคนเพื่อให้กลายเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้นจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับองค์กรเสมอ นี่เป็นเหตุให้องค์กรทั้งหลายทุ่มเทงบประมาณเพื่อการพัฒนาบุคลากรของตนมากขึ้นทุกขณะ ถึงกับมีการกำหนดสัดส่วนของงบประมาณเพื่อการพัฒนาบุคลกรที่ชัดเจน ไม่เว้นแม้แต่ในองค์กรภาครัฐ
คำถามคืองบประมาณและทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัดในองค์กรภาครัฐนั้น ถูกใช้ไปเพื่อการพัฒนาบุคลากรอย่างคุ้มค่าหรือไม่ ที่สำคัญก็คือในแต่ละส่วนราชการจะมีร่องรอยและหลักฐานใดที่จะยืนยัน และสร้างความมั่นใจได้ว่าข้าราชการได้รับการพัฒนาให้สอดคล้องไปกับผลการปฏิบัติงานที่องค์กรต้องการอย่างแท้จริง
สำหรับแบบอย่างการปฏิบัติขององค์กรภาครัฐ ที่จะนำเสนอในครั้งนี้ เป็นแบบอย่างจากการดำเนินงานของกรมราชทัณฑ์ ในการยกระดับระบบการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานที่เป็นที่ต้องการขององค์กร โดยมุ่งที่สมรรถนะซึ่งเป็นต้นแบบ (Competency Model) ที่มีพื้นฐานมาจากพฤติกรรมของบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานสูง (Key Performers) ภายในองค์กร
ทำไมต้อง Competency
การพัฒนารายการสมรรถนะต้นแบบ (Competency Model) สำหรับการใช้งานในองค์กรนั้น เริ่มต้นโดยเน้นถึงความสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรเป็นสำคัญ โดยใช้หลักการ การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน (Performance Analysis) วิเคราะห์ผลลัพธ์ที่องค์กรมุ่งหวัง เพื่อให้ยุทธศาสตร์และวัฒนธรรมองค์กรประสบความสำเร็จ ผ่านการกำหนด “บทบาท” หรือกลุ่มงานต่าง ๆ ของกรมฯให้ชัดเจน แล้วกำหนดผลลัพธ์หรือผลสำเร็จของงานของแต่ละบทบาท เพื่อเป็นจุดมุ่งของการกำหนดสมรรถนะหรือพฤติกรรมการทำงาน
หลักการที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือ การวิเคราะห์สมรรถนะของผู้ปฏิบัติงาน (Key Performer Analysis) วิเคราะห์สมรรถนะของผู้ปฏิบัติงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูงในแต่ละบทบาทหรือกลุ่มงานในองค์กร แล้วนำเอาผลมาจัดทำเป็นรายการพฤติกรรมการทำงานโดยแบ่งเป็นหมวดหมู่ของสมรรถนะ เลือกและยึดรายการพฤติกรรมที่นำมาซึ่งผลการ
ปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับความต้องการทางด้านยุทธศาสตร์และวัฒนธรรมขององค์กรเท่านั้น ด้วยหลักการทั้งสองประการ ทำให้สมรรถนะต้นแบบที่ได้เชื่อมโยงกับทิศทางและความต้องการขององค์กร และมีพื้นฐานมาจากการปฏิบัติงานจริงของผู้ปฏิบัติงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูง(Key Performers) องค์กรสามารถใช้รายการสมรรถนะที่ได้นี้เป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรอย่างมีทิศทาง ผ่านการประเมินสมรรถนะแบบรอบด้าน (Multi-raters Assessment) และการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) สำหรับผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน ภายใต้การเอื้ออำนวยกระบวนการโดยเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลและพัฒนาระบบฯ
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารจัดการด้านสมรรถนะ (Competency Management) นี้เองที่จะกำหนดกรอบการพัฒนาสำหรับบุคลากรแต่ละคนอย่างเป็นรูปธรรม เป็นระบบและสอดคล้องกับความต้องการขององค์กร อย่างแท้จริง
นอกจากนี้การใช้สมรรถนะต้นแบบขององค์กรนี้ยังเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับการพัฒนาบุคลากรอย่างมีบูรณาการต่อไป ทั้งระหว่างการฝึกอบรม (Training) การพัฒนาอาชีพ (Career Development) และการเลื่อนตำแหน่ง (Promotion) ตลอดจนสามารถบูรณาการกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรเกือบทั้งหมดเข้าด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นการคัดสรร (Recruitment and Selection) การวางแผนกำลังคน (ManpowerPlanning) การพัฒนาคน (Training and Development) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) และการบริหารบุคลากรสมรรถนะสูง (Talent Management) อีกด้วย
