เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทนแนวใหม่ ซึ่งดำเนินการในเรื่องผลตอบแทนและรางวัลจูงใจได้ถึงขีดสูงสุด อาทิ
· มีระบบที่จะเข้ามารองรับการให้ผลตอบแทนและรางวัลจูงใจที่เป็นทั้งเงินเดือนสวัสดิการและโบนัส ได้ยุติธรรมมากกว่ารูปแบบการบริหารค่าจ้าง-เงินเดือนที่มีอยู่ในปัจจุบัน
· มีการตีค่างานหรือประเมินค่างานตามความสามารถของคนโดยอยู่บนพื้นฐานแนวคิดของค่าจ้างแบบช่วงกว้าง (BroadBanding) ซึ่งไม่ได้มีเพียงรูปแบบเดียวแต่มีหลายรูปแบบและแต่ละรูปแบบมีข้อจำกัดที่แตกต่างกัน
· เป็นการก้าวล้ำหน้าการใช้ระบบค่าจ้างที่อิงค่าของงาน (Job Worth) ในแบบเดิมที่เน้นค่างาน ค่างานที่เพิ่มค่าเงินซึ่งในธุรกิจปัจจุบันไม่ยืดหยุ่นหรือตอบสนองต่อวิธีการของ BSC&KPIs
The Innovative P4R System
เดิมทีเรื่องของค่าตอบแทนหรือค่าจ้างที่รู้จักกันในรูปแบบของ ระบบการจูงใจตามชิ้นงาน (Piece-Rate Incentive Systems) โดยดูจาก ผลทันที (Output) ของปริมาณงาน
ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามชิ้นงาน (Piece – Rate Pay System) เป็นการวัดในผลิตภาพ (Measure of Productivity ) ซึ่งเกิดขึ้นตามแนวคิด “หลักการของการจัดการที่เป็นวิทยาศาสตร์” (Principle of Scientific Management) ของ Frederick W. Taylor
โดย Taylor เชื่อว่างานและระบบการทำงานควรจะถูกจัดตามหลักการวิทยาศาสตร์ที่ต้องการการันตี ประสิทธิภาพและผลผลิตสูงสุด
ดังนั้นระบบการจูงใจที่พัฒนาขึ้นมาเพื่อการจ่ายให้กับพนักงาน สำหรับงานที่ทำแต่ละชิ้นหรือหน่วยของผลทันที (Unit of Output) ซึ่งเรียกว่า “ระบบการจูงใจตามชิ้นงาน”
หมายความว่า ค่าตอบแทนของแต่ละบุคคลจะถูกผกผันโดยตรงกับผลิตภาพของแต่ละบุคคล เมื่อระบบค่าตอบแทนมีการพัฒนาต่อมาจึงมุ่งเน้นที่ค่าตอบแทนที่เน้นงาน (Job Based Pay) เป็นหลัก
โลกใบเก่าบนความคิดเดิมในการวัดคุณค่าของงานไม่มีความหมายอีกต่อไป เมื่อหน้าที่งานสามารถเปลี่ยนเพื่อตอบสนองต่อลูกค้าและผลิตภัณฑ์หรือบริการในตลาด
โมเดลใหม่ที่มุ่ง คุณค่าของบุคคลและสมรรถภาพ (Capability) ของแต่ละบุคคล
“.... พนักงานที่ทำได้มากว่า มีคุณค่ากว่าคือบุคคลที่ต้องการ ....”
1. ค่าตอบแทนรายชั่วโมง จึงมุ่งให้ความสนใจในระดับที่สูงในระดับค่าตอบแทนตามทักษะ (SBP : Skill-Based Pay)
2. ในระดับวิชาชีพหรือมืออาชีพ มีโมเดลใหม่สำหรับการบริหารค่าตอบแทนคือ ค่าตอบแทนตามความสามารถ (CBP: Competency Based Pay) โดยทั้ง 2 แนวคิดอยู่บนพื้นฐานของสมรรถภาพของแต่ละบุคคล (The Individual’s Capabilities)โมเดลใหม่ของค่าตอบแทนจึงเปลี่ยนไปมุ่งที่อนาคตและออกแบบหรือจัดการให้สนับสนุนแผนธุรกิจในอนาคต
อย่างไรก็ตามในทฤษฎีค่าตอบแทนแบบเดิมจะมองเรื่องการให้รางวัลในผลงานหรือผลสำเร็จเป็นเรื่องของค่าตอบแทนผันแปร (Variable Pay) ซึ่งในความเป็นจริงแล้วแตกต่างกันคือ
· ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ (P4R: Pay for Result) สามารถใช้ได้ทั้งค่าตอบแทนผันแปร (Variable Pay ) คือรางวัลจูงใจ โบนัส และค่าตอบแทนคงที่ (Fixed Pay) คือเงินเดือน
· ในแนวคิดของผู้เขียน (ดนัย เทียนพุฒ) จึงเป็นลักษณะ Contingent Pay คือ ทั้งค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay Related Performance Pay for Performance) ค่าตอบแทนตามความสามารถ (CBP: Competency Based Pay ) และค่าตอบแทนตามทักษะ (SBP: Skill-Based Pay)
ดังนั้น BBD (Broadbanding) ที่เป็นทั้งโครงสร้างค่าตอบแทน (Pay Structure) และระบบจำแนกตำแหน่ง (Classification) จึงมีความสำคัญสูงมากในค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ (P4R: Pay for Result)
โครงสร้างค่าตอบแทน Broadbanding (BBD)
ดนัย เทียนพุฒ (2540) เอกสารหลักสูตร “New Compensation Technology: Boardbanding”
บริษัท ดี เอ็น เอ คอนซัลแตนท์ จำกัด |
