พนักงานมีความรู้สึกว่าบริษัทหรือผู้บังคับบัญชาไม่ให้ความสนใจเกี่ยวกับการพัฒนาสายงานอาชีพของตนบริษัทไม่ให้ความสนใจต่อความต้องการของพนักงานพนักงานไม่ใส่ใจและรับรู้อย่างเข้าใจต่อข้อจำกัดของบริษัทฝ่ายจัดการและบริษัทไม่ให้การสนับสนุนอย่างจริงจังในการพัฒนาสายความก้าวหน้า
จากเหตุผลดังกล่าวแม้บริษัทจะมีสายความก้าวหน้าอย่างชัดเจน กล่าวคือมีการกำหนดโครงสร้างการบริหารในรูปแบบของโครงสร้างตำแหน่ง และโครงสร้างเงินเดือนที่ได้มีการออกแบบไว้ดีเพียงใด ก็ไม่อาจปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิผลทั้งนี้เพราะโครงสร้าง ดังกล่าวจะดูเสมือนไม่มีชีวิตลักษณะงาน เช่นนี้จะต่างอะไรกับบ้านที่สวยงาม แต่คนอยู่อาศัยไม่มีความสุข หลายคนโดยเฉพาะผู้ที่รับผิดชอบต่อการกำหนดสายความก้าวหน้าของอาชีพยังไม่รู้จะเริ่มต้นการกำหนดสายความก้าวหน้าอย่างไร ความจริงมิใช่เรื่องยาก ผู้ที่ผ่านงานบริหารงานบุคคลมาแล้วจะนึกภาพออกทันที โดยทั่วไปแล้วมีอยู่ 4 ขั้นตอนหลักดังนี้
ขั้นตอนที่ 1 วิเคราะห์งานเพื่อจัดกลุ่มงานที่คล้ายกันและแยกงานที่แตกต่างกันจัดเป็นอีกกลุ่ม
ขั้นตอนที 2 นำงานที่ต้องใช้ปัจจัยในการปฏิบัติเหมือนกันเพื่อจัดเป็นกลุ่มงานเดียวกัน (Job Family)
ขั้นตอนที่ 3 จำแนกหรือจัดสายความก้าวหน้าของงานในกลุ่มงานนั้นๆ
ขั้นตอนที่ 4 นำสายความก้าวหน้าที่ได้มีการจำแนกตามข้อ 3 มาจัดเข้าเป็นระบบของสายความก้าวหน้าซึ่งอาจจะเหลือเพียงหนึ่งหรือ สองสาย หรือสามสาย แล้วแต่ความเหมาะสมและความจำเป็น เช่น สายการบริหาร อาจรวมเอาสายความก้าวหน้าของงานบัญชี การเงิน งานบริหารงานบุคคล งานธุรการ หรือจะแยกเป็นสองสายคือสายการเงิน และสายการบริหารทั่วไป ก็ได้ การแบ่งสายความก้าวหน้าต้องสอดคล้องกับการจัดองค์กร (Organization Structure) ลำดับต่อไปก็คือการออกแบบโครงสร้างตำแหน่งให้รองรับกับโครงสร้างองค์กร รวมทั้งการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้สอดรับกับโครงสร้างตำแหน่งเป็นลำดับถัดไป
การที่ท่านจะจัดสายความก้าวหน้าได้ดีเพียงใด จำเป็นต้องมีความเข้าใจหลักการและวิธีการของการศึกษา ฝึกอบรม รวมทั้งการประเมินค่างาน (Job Evaluation)
