การออกแบบโครงสร้างค่าจ้างหรือค่าตอบแทน แต่เพียงอย่างเดียวคงจะไม่สามารถเกิดประสิทธิภาพได้อย่างเต็มที่ดังนั้นวิธีการที่จะออกแบบโครงร้างค่าจ้างที่ดี ควรให้มีความเชื่อมโยงเข้ากับกลยุทธธุรกิจ การบริหารทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะในด้านระบบรางวัลจูงใจ (Reward Management)
ตามที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้นว่าการบริหารค่าตอบแทนนั้นจะรวมเป็นส่วนหนึ่งในระบบรางวัลจูงใจและในปัจจุบันจะอยู่ในระบบการจัดการผลงาน ดังนั้นหากสามารถเชื่อมโยงเข้ากับบริบทขององค์กรได้ จะทำให้การบริหารค่าจ้างมีกรอบทิศทางที่ชัดเจนและสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างได้ผล
สำหรับ กรอบการวางกลยุทธรางวัลจูงใจกับบริบทขององค์กร แสดงได้ดังภาพที่ 1
ในส่วนแรก บริบทขององค์กรจะเป็นการวิเคราะห์วิสัยทัศน์และภารกิจขององค์กร ว่าจะเป็นไปในทิศทางแบบใดในอนาคต หรือธุรกิจอะไรที่ต้องการจะไปให้ถึงโดยอาจจะได้มาซึ่งแรงขับทางกลยุทธ เช่น ความสามารถของธุรกิจ พื้นที่ใกล้เคียงของธุรกิจ เป็นต้น
ส่วนที่สอง เป็นการกำหนดกลยุทธธุรกิจที่อยู่ภายใต้วิสัยทัศน์และภารกิจของบริษัท โดยพิจารณาจากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของธุรกิจ เช่น การแข่งขันเศรษฐกิจ บรรยากาศการเมือง/สังคม/กฎหมาย/พ.ร.บ.ต่างๆ ด้านแรงงานโครงสร้างพื้นฐาน (ด้านสาธารณูปโภค) อุปสงค์ด้านแรงงาน/ทักษะ และคุณลักษณะภายนอก
ภาพ การวางกลยุทธรางวัลจูงใจกับบริบทขององค์กร
ภาพที่ 1 การวางแผนกลยุทธรางวัลจูงใจกับบริบทขององค์กร จาก “ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ” ดนัย เทียนพุฒ P 32
กับการวิเคราะห์สภาพองค์กรที่เป็นอยู่จริง เช่น ขนาด/ความซับซ้อน/วุฒิภาวะ อุตสาหกรรม/ธุรกิจ ความครอบคลุมทางตลาด/ภูมิศาสตร์ ทรัพยากรที่มีอยู่ เช่น ทุน เทคโนโลยี ลิขสิทธิ์ทางปัญญา คน เป็นต้น
จะทำให้สรุปเป็น วัตถุประสงค์ ความสามารถหลักของธุรกิจ กลยุทธเพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน ปัจจัยแห่งความสำเร็จ เกณฑ์/มาตรฐานผลงาน
ส่วนที่สาม เป็นการกำหนดโครงสร้างองค์กรที่สอดคล้องกับกลยุทธธุรกิจอาทิ การออกแบบโครงสร้าง ความสัมพันธ์ในหน้าที่หน่วยงาน การออกแบบที่ทำงาน นิยามบทบาทหน้าที่ของพนักงาน และความต้องการด้านทุนมนุษย์แล้วจึงมากำหนดกลยุทธ HRM (Human Resource Management) ซึ่งในภาพรวมคือ เรื่องการคัดเลือก/การจัดการคน จัดองค์กร/พัฒนาคน และรางวัลจูงใจ
- กำหนดกลยุทธก่อนโครงสร้างค่าตอบแทน
ดังนั้นสิ่งที่อธิบายไว้ในภาพที่1 การวางกลยุทธรางวัลจูงใจกับ บริบทขององค์กร โดยสรุปแล้วคือส่วนของการนำวิสัยทัศน์และภารกิจ แปลความเป็นกลยุทธธุรกิจ หลังจากนั้นจึงมากำหนดกลยุทธ HRM และกลยุทธค่าจ้าง ซึ่งในส่วนนี้อาจเรียกว่า กลยุทธก่อนโครงสร้างค่าตอบแทน ส่วนในด้านการกำหนดโปรแกรมค่าตอบแทน ถือเป็นส่วนยุทธวิธี (Tactic) นำไปสู่การปฏิบัติ การบริหาร และประเมินผลโปรแกรมค่าตอบแทน
ซึ่งสรุปเป็นภาพที่ 2 กำหนดกลยุทธก่อนโครงสร้างค่าตอบแทน
- องค์ประกอบของโครงสร้างค่าตอบแทน
ในระบบของโครงสร้างค่าจ้าง บางครั้งอาจเรียกว่า ค่าตอบแทนก็ได้ ถ้าเรียกว่าค่าตอบแทนจะเห็นได้จัดว่ามีอยู่ 2 ลักษณะ คือ ค่าตอบแทนทางตรงและค่าตอบแทนทางอ้อม แต่ในทศวรรษใหม่นี้มักจะพิจารณาอยู่ในรูปของระบบรางวัลจูงใจ (Reward Management) ซึ่งครอบคลุมมากว่าเรื่องของค่าจ้าง/ค่าตอบแทน อย่างไรก็ตามในขั้นนี้ยังจะอธิบายในรูปแบบที่ยังไม่ขยายไปสู่ระบบรางวัลจูงใจ โดยอธิบายตามภาพที่ 3 ของโครงสร้างค่าตอบแทน
- การพัฒนาโครงสร้างค่าตอบแทน
เพื่อให้เห็นภาพของความเข้าใจว่า โครงสร้างค่าตอบแทน จะพัฒนาในลักษณะอย่างไร เช่น การกำหนดนโยบายค่าตอบแทน การวิเคราะห์งาน (จะได้คำบรรยายลักษณะงาน และคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง) การประเมินค่างาน(จะเลือกวิธีประเมินค่างานแบบใดจึงจะเหมาะสมกับธุรกิจ เช่น วิธีเปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) วิธีให้คะแนนปัจจัย (Point Rating Method) หรืออาศัย Hay Guide Chart การสำรวจค่าจ้าง (เพื่อเปรียบเทียบความเป็นธรรมกับภายนอกองค์กร ) การออกแบบเส้นโค้งค่าจ้างหรือเส้นนโยบายค่าจ้างระดับช่วงค่าจ้างและโครงสร้างค่าตอบแทน ซึ่งในรายละเอียดที่สำคัญส่วนนี้จะอยู่ในเรื่องของการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนในเรื่องถัดไป
ภาพ การพัฒนาโครงสร้างค่าตอบแทนประยุกต์
ข้อมูลอ้างอิง : ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ
เขียนโดย : ดนัย เทียนพุฒ
