เพิ่งไปซื้อหนังสือใหม่เล่มหนึ่งจากศูนย์หนังสือจุฬาฯ ครับ ชื่อ Workforce Scorecard เขียนโดย Mark Huselid, Brian Becker, และ Richard Beatty ซึ่งสองคนแรกเป็นทีมที่เขียนหนังสือ HR Scorecard ที่โด่งดังในแวดวงด้านการบริหารงานบุคคลเมื่อสองสามปีที่ผ่านมา
       
        สาเหตุที่หยิบยกเนื้อหาในหนังสือมาเขียนถึงในสัปดาห์นี้ เนื่องจากในปัจจุบันกระแสแนวโน้มเกี่ยวกับการวัดและประเมินผลการดำเนินงานอย่างหนึ่งก็คือ ความพยายามขององค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน ที่จะพัฒนาระบบในการประเมินผลรายบุคคลขึ้นมา ซึ่งก็แตกต่างกันออกไปนะครับ บางแห่งก็เรียก Personal Scorecard หรือ Inidividual Scorecard หรือ ตัวชี้วัดระดับบุคคล
       
        เข้าใจว่าสาเหตุความตื่นตัวในการกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคล ก็คงจะหนีไม่พ้นความต้องการของผู้บริหารองค์กรต่างๆ (ทั้งภาครัฐและเอกชน) ในการทำให้มีเครื่องมือหรือระบบในการวัดประเมินผลการดำเนินของบุคลากรในแต่ละคนได้อย่างชัดเจน เพื่อที่จะได้นำไปเชื่อมโยงกับระบบในการประเมินผลและจูงใจพนักงาน
       
        จากการสังเกตของผมอาจจะกล่าวได้ว่ากระแสความตื่นตัวดังกล่าว ได้กระจายไปในหน่วยงานภาครัฐมากกว่าของเอกชนด้วยซ้ำไป ทั้งนี้อาจจะเนื่องจากกฎ ระเบียบใหม่ๆ ของรัฐบาลที่ให้หน่วยราชการมีการประเมินผล รวมไปถึงการเชื่อมโยงกับแรงจูงใจและโบนัสต่างๆ (ตอนนี้หน่วยราชการส่วนใหญ่กำลังปวดหัวว่าจะจัดสรรเงินจูงใจที่ได้รับมาอย่างไร) และแนวโน้มก็คิดว่าจะมีความตื่นตัวเพิ่มมากขึ้นในภาครัฐภายหลังการจัดตั้งรัฐบาลชุดใหม่ ส่วนในภาคเอกชนนั้นดูเหมือนยังกลัวๆ กล้าๆ อยู่ ซึ่งอาจจะเนื่องจากในการทำงานในหลายๆ องค์กรนั้นยากที่จะวัดผลการทำงานออกมาเป็นรายบุคคลได้ จะต้องพิจารณาเป็นกลุ่มหรือทีมงานเป็นหลัก
       
        โดยปกติเวลาจัดทำระบบในการประเมินผลระดับพนักงาน องค์กรส่วนใหญ่ก็จะใช้แนวคิดของ Balanced Scorecard บ้าง หรือ แนวคิดของ Management by Objective บ้าง หรือ แม้กระทั่งการจัดทำตัวชี้วัดระดับบุคคลธรรมดา บ้าง แล้วแต่ความถนัดของแต่ละองค์กร แต่ในหนังสือ Workforce Scorecard เขาเสนอแนะอีกทางเลือกหนึ่งครับ แล้วเรียกว่าเป็น Workforce Scorecard
       
        ซึ่งโดยหลักการแล้ว เขาก็ยึดตัว Balanced Scorecard เป็นเครื่องมือหลักในการแปลงกลยุทธ์สู่การปฏิบัติ พร้อมทั้งการจัดทำระบบการประเมินผลในระดับองค์กรและหน่วยงาน แต่พอมาถึงระดับพนักงาน หนังสือเล่มนี้เขาเสนออีกแนวคิดหนึ่งครับ ซึ่งเท่าที่ได้อ่านดูก็น่าสนใจทีเดียว และน่าจะสามารถนำไปปรับใช้ได้
       
        แรกเริ่มสุดหนังสือเล่มนี้เขาพยายามที่จะชี้ให้เห็นว่าบุคลากรในองค์กร (หรือที่เขาใช้ว่า Workforce) สามารถเป็นแหล่งที่สำคัญที่ก่อให้เกิดคุณค่าทางกลยุทธ์ (Strategic Value) ได้อย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งแนวคิดในเรื่องของความแตกต่าง (Differentiation) ระหว่างบุคลากรในองค์กร ซึ่งแนวคิดดังกล่าวเราอาจจะเคยได้ยินกันมาบ้าง
       
        เขาจะมีการแบ่งตำแหน่งต่างๆ ออกเป็นระดับ ได้แก่ ระดับ A, B, C (หรือ A, B, C Position) ซึ่งระดับที่แตกต่างกันดังกล่าว แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของตำแหน่งบางตำแหน่ง ที่มีเหนือกว่าตำแหน่งอื่นในการทำให้กลยุทธ์เกิดความสำเร็จ นอกจากนั้นเขายังแบ่งบุคลากรออกเป็นระดับ A, B, C เช่นกัน (หรือ A, B, C Players) ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงาน และโอกาสในเติบโตของบุคลากรแต่ละคน (แนวคิดดังกล่าวใช้กันแพร่หลายในองค์กรหลายแห่งของอเมริกา เช่น ที่จีอี และในเมืองไทยก็เคยมีความพยายามที่จะใช้ในวงการราชการเมื่อปีที่ผ่านมาแต่ไม่สำเร็จ ซึ่งข้าราชการส่วนใหญ่จะรู้จักกันดีในชื่อของมาตรการ 3)
       
        ถ้าองค์กรสามารถที่จะแบ่งตำแหน่งและพนักงานออกเป็นระดับต่างๆ ได้ เขาก็ถือว่าจะเป็นเครื่องมือที่ช่วยในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้เป็นอย่างดี และการออกแบบ Workforce Scorecard ก็จะต้องเป็นไปเพื่อสนับสนุนต่อการสร้างความแตกต่างในบุคลากรขององค์กร
       
        ทีนี้เรามาดูองค์ประกอบของ Workforce Scorecard บ้างนะครับว่าประกอบไปด้วยอะไรบ้าง หลักการจริงๆ ก็ไม่ต่างจาก Balanced Scorecard และ Strategy Map เท่าใด โดยเขาจะเริ่มต้นที่ผลลัพธ์ที่ต้องการบรรลุเป็นจุดเริ่มต้น จากนั้นจึงจะหาเหตุว่า อะไรคือสาเหตุสำคัญที่จะช่วยนำไปสู่ผลลัพธ์ดังกล่าว
       
        สำหรับบุคลากรแต่ละคนแล้ว ผลลัพธ์ที่สำคัญในการทำงานก็คือ ความสำเร็จในการทำงานของบุคลากรแต่ละคน หรือ Workforce Success ซึ่งจะเป็นการพิจารณาว่าบุคลากรสามารถทำงานได้ประสบความสำเร็จ บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรือไม่?
       
        เมื่อสามารถหาความสำเร็จในการทำงานของบุคลากรได้แล้ว ขั้นต่อมาก็หาสาเหตุว่า อะไรคือสิ่งที่นำไปสู่ความสำเร็จในการทำงาน
       
        ซึ่งก็ระบุออกมาว่า เป็นพฤติกรรมของผู้นำและบุคลากร หรือ Leadership and Workforce Behaviors โดยจะมีคำถามที่สำคัญว่า บุคลากรได้ประพฤติ ปฏิบัติในทางที่เหมาะสมที่จะช่วยนำไปสู่การบรรลุวัตถุประสงค์ในการทำงานหรือไม่?
       
        โดยสาเหตุที่มีประเด็นนี้ขึ้นมาก็เนื่องจากว่า อาจจะมีบุคลากรจำนวนมากที่มีความรู้ ความสามารถ แต่พฤติกรรมที่แสดงออกนั้นไม่ได้สนับสนุนหรือเอื้อต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ในการทำงาน
       
        องค์ประกอบประการที่สามของ Workforce Scorecard ก็คือ สมรรถนะ ทักษะ ความสามารถ ของบุคลากร หรือ Workforce Competencies นั้นเอง โดยจะมีประเด็นคำถามที่สำคัญว่าบุคลากร (โดยเฉพาะพวกที่อยู่ในตำแหน่ง A) มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ บุคลิกภาพ ที่เหมาะสมและเพียงพอต่อการปฏิบัติตามกลยุทธ์และช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์ในการทำงานหรือไม่?
       
        และประเด็นสุดท้ายก็คือ ทัศนคติและวัฒนธรรมในการทำงาน หรือ Workforce Mind-Set and Culture โดยมีประเด็นคำถามสำคัญว่าบุคลากรมีความเข้าใจและยอมรับต่อกลยุทธ์และการดำเนินงานขององค์กรหรือไม่? พร้อมทั้งตัวองค์กรเองมีวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมและสนับสนุนต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรือไม่?
       
        ภายใต้ประเด็นหรือองค์ประกอบแต่ละประเด็น ก็ได้มีการยกตัวอย่างของตัวชี้วัดออกมา ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของความสำเร็จ พฤติกรรม ความสามารถ หรือ ทัศนคติ ก็เรียกได้ว่าในแต่ละประเด็นมีตัวชี้วัดไม่ต่ำกว่า 2-30 ประการให้ได้เลือกใช้กันเลยครับ
       
        ท่านผู้อ่านบางท่านอาจจะมองว่าองค์ประกอบของ Workforce Scorecard ทั้งสี่ประการ ไม่ได้มีสิ่งใดใหม่ เป็นสิ่งที่เราพบได้อยู่แล้ว และเผลอๆ ใน Balanced Scorecard ของหลายๆ องค์กร ก็มีปัจจัยทั้งสี่ประการเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอยู่แล้ว ซึ่งผมก็เห็นด้วยนะครับ เนื่องจากสิ่งที่เขานำเสนอนั้นเป็นสิ่งที่เรารู้กันอยู่แล้ว เพียงแต่เขานำมาจัดรูปแบบการนำเสนอและเรียกชื่อใหม่ ในรูปแบบที่เราอาจจะไม่เคยคิดมาก่อนเท่านั้นเอง ท่านผู้อ่านที่สนใจก็ลองศึกษาหาข้อมูลเพิ่มเติมดูนะครับ ว่าจะสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรของท่านได้อย่างไร

 แหล่งข้อมูล: หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ