คอลัมน์ CSR Talk

โดย อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ เอพีเอ็ม กรุ๊ป



]yกษณะผู้นำขององค์กรเป็นหนึ่งในปัจจัยที่มีผลกำหนดทิศทาง และลักษณะการดำเนินธุรกิจขององค์กร รวมไปถึงอนาคตขององค์กรอีกด้วย องค์กรชั้นนำทั่วโลกจึงให้ความสำคัญและลงทุนไปมากเพื่อสรรหาผู้นำที่สามารถตอบสนองทิศทาง และความคาดหวังขององค์กรเพื่อจะเป็นกุญแจหลักสำคัญในการต่อยอดทางธุรกิจให้องค์กรประสบความสำเร็จและเติบโตอย่างยั่งยืน

วันนี้การที่องค์กรจะสรรหาผู้ที่จะมาสืบทอดตำแหน่งนั้น จะมั่นใจได้อย่างไรว่า บุคคลคนนี้ใช่ และเหมาะสมกับสถานการณ์ที่องค์กรเผชิญอยู่ในปัจจุบัน และสิ่งที่จะมาถึงในอนาคต ลักษณะของคนที่น่าจะมาเป็นผู้นำขององค์กรควรจะเป็นอย่างไร มีคุณสมบัติแบบไหน และต้องมีเงื่อนไขสำคัญอะไรบ้างในการพิจารณา นี่จึงเป็นสาเหตุที่ดิฉันพยายามค้นคว้าหาคำตอบเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กรและผู้อ่านทุกท่าน

กว่า 2 ปีที่ เอพีเอ็มกรุ๊ป และ โฮแกน บริษัทชั้นนำของโลกด้านการประเมินผลบุคลากรซึ่งเป็นพันธมิตรทางธุรกิจของเราได้ร่วมกันทำงานวิจัยชิ้นนี้ออกมา เพื่อหาคุณสมบัติของผู้นำที่จะมาเป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง (successor) ว่าจะต้องมีคุณลักษณะพิเศษอย่างไร เพื่อให้เหมาะสมกับอนาคตของธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปอย่าง ต่อเนื่อง และตอบโจทย์กับสภาวะแวดล้อมของการแข่งขันในยุคปัจจุบันและอนาคตมากที่สุด

โดยแบ่งที่มาของข้อมูลออกเป็น 3 ส่วนสำคัญดังนี้

ข้อมูลส่วนแรก เราได้เริ่มหาข้อมูลจากทั้งอเมริกา ยุโรปและเอเชีย ว่าซีอีโอ คนไหนบ้างที่มีผลการดำเนินงานที่ดี (high performance CEO) ซึ่งในตอนแรกนั้นเรายังไม่สามารถบ่งบอกถึงลักษณะและคุณสมบัติที่ชัดเจนได้ จึงมุ่งเน้นไปในเรื่องของผลประกอบการที่ดีก่อน คือมองที่ผลกำไร และการขยายการเติบโตทางธุรกิจเป็นประเด็นหลัก ในที่สุดก็ได้ข้อมูล 55 องค์กรชั้นนำที่มีตัวเลขผลกำไรขยายเป็นเท่าตัวทุกปี

จากนั้นข้อมูลส่วนที่สองก็มาดูว่า ใน 55 องค์กรนี้มีองค์กรใดที่อยู่และไม่อยู่ใน 100 อันดับแรกของ Fortune top 500 ซึ่งมีหลายองค์กรที่มีผลประกอบการที่ดีแต่ไม่ได้ติดอันดับ อาจเป็นเพราะบางองค์กรเป็นธุรกิจครอบครัว หรือชื่อยังไปไม่ถึง จึงไม่ได้ถูกจัดอยู่ใน 100 อันดับนั้น

จากนั้นก็ค้นคว้าหาข้อมูลในส่วนที่สาม คือ 94 องค์กรชั้นนำที่มีชื่อเสียงในเรื่องระบบการจัดการบริหารผู้สืบทอดตำแหน่งหรือ succession planning ที่ดีที่สุด เราได้ตรวจดูข้อมูลลึกลงไปว่าลักษณะของผู้สืบทอดตำแหน่งของทั้ง 94 องค์กรนั้นเป็นอย่างไร มีคุณสมบัติอะไรบ้าง โดยเน้นเฉพาะกลุ่มคนที่อยู่ในแผนการพัฒนาเพื่อเป็นผู้สืบทอด (succession planning)

เพื่อดูว่าทั้ง 94 องค์กรนั้นมีการเตรียมความพร้อมของคนอย่างไร มีคุณสมบัติอย่างไรบ้าง และนำข้อมูลที่ได้ไปเปรียบเทียบกับข้อมูลของ 55 องค์กรแรกว่ามีความเหมือนหรือต่างกันอย่างไรบ้าง

นอกจากนี้ยังลงลึกไปถึงกลุ่มผู้จัดการระดับกลาง (middle manager) อีก 405 คนที่คัดสรรมาแล้วว่ามีคุณสมบัติที่ดี เป็น กลุ่มดาวเด่นขององค์กร (talent) ซึ่งกลุ่มตัวอย่างทั้ง 405 คนนั้น มีระยะเวลาที่อยู่ในแผนโครงการพัฒนาดาวเด่นขององค์กร (talent management) ติดต่อกันไม่ต่ำกว่า 5 ปี เนื่องจากว่าการเป็นบุคลากรกลุ่มดาวเด่น (talent) นั้นไม่ได้หมายความว่า ทุกคนที่ได้รับคัดเลือกเข้ามาจะสามารถรักษาผลงานที่ดีได้ตลอด

เพราะบางคน 1 ปี บางคน 3 ปี แต่ในส่วน 405 คนที่เราไปไล่ดูข้อมูลนั้น คือสามารถอยู่ในกลุ่มดาวเด่นขององค์กรได้อย่างต่อเนื่องไม่น้อยกว่า 5 ปี และนี่ก็คือที่มาของข้อมูลที่ดิฉันได้ทำการศึกษามาเพื่อที่จะนำเอาข้อมูลสำคัญและเป็นประโยชน์เหล่านั้นมาแลกเปลี่ยนให้กับท่านผู้อ่านในลำดับต่อไป

ผู้นำในแบบที่ "ชอบ" กับ แบบที่ "ใช่"

ดิฉันเอง จากที่ได้มีโอกาสร่วมงานกับ ผู้บริหารขององค์กรชั้นนำและทำงานด้านที่ปรึกษามากว่า 18 ปี ดิฉันมักจะถามเสมอว่า เวลาองค์กรคัดเลือกคน หรือเวลาที่ทำแผนพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่ง หรือ succession planning นั้น องค์กรยึดจากข้อมูลอะไรในการคัดเลือกคน จากข้อมูลเก่าในอดีตที่องค์กรเคยสร้างผู้นำรุ่นก่อน ๆ มาใช่หรือไม่ ? ประเด็นหนึ่งที่ดิฉันอยากจะท้าทายผู้บริหารทุกท่านให้ลองกลับไปทบทวนดูคือ วันนี้เราทำ

ธุรกิจอยู่บนพื้นฐานของอะไร อดีตหรืออนาคต เวลาที่ดิฉันเข้าเป็นที่ปรึกษาตามองค์กรชั้นนำต่าง ๆ ก็จะไปดูว่าองค์กรเหล่านั้นเคยทำอะไรมาแล้วบ้าง สิ่งหนึ่งที่ดิฉันพบอยู่ตลอดในตอนนี้คือ ในวันนี้องค์กรชั้นนำต่าง ๆ ได้มีการจัดทำและค้นหาคุณสมบัติ คุณลักษณะ ของผู้นำคนใหม่ที่จะมาสืบทอดธุรกิจขององค์กรในอนาคตอันใกล้

การหาคุณสมบัติ และคุณลักษณะใหม่ของผู้นำองค์กรนั้นสำคัญมาก เป็นปัจจัยตัวหนึ่งที่สำคัญในการกำหนดรูปแบบขององค์กร การดำเนินธุรกิจ กลยุทธ์ และอนาคตขององค์กรไปอีกหลายสิบปี การคัดสรรผู้นำนั้นจึงเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนและต้องทำอย่างจริงจังในเชิงลึก จะมานั่งมอง แค่ว่า ชอบ อย่างเดียวคงไม่ได้ ต้อง ใช่ ด้วย

หลายองค์กรต้องถามตัวเองว่า เวลาจัดทำแผนพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งนั้น เราจัดทำโดยพื้นฐานข้อมูลมาจากอะไร จากแนวทางเดิมที่เราเคยสร้างผู้นำในอดีตที่ผ่านมา หรือสร้างจากพื้นฐานของสิ่งที่คาดหวังขององค์กรที่ควรจะเป็นในอนาคต องค์กรใน วันนี้เราก้าวไปข้างหน้าเพื่อวันข้างหน้าไม่ใช่วันที่ผ่านมา ในอดีตบางสิ่งบางอย่าง วิธีการเดิม ๆ คุณสมบัติผู้นำแบบเดิม ๆ อาจจะสำเร็จและเหมาะสมในอดีต

ซึ่งตรงนี้ไม่ใช่เรื่องผิดอะไร เป็นเรื่องจริงที่พิสูจน์แล้วว่าสำเร็จในอดีต แต่ทุกวันนี้โลกหมุนเร็วขึ้น การค้าธุรกิจดำเนินไปอย่างที่เราต้องเฝ้าจับตากันวินาทีชนวินาที ปัจจุบันหลายอย่างเปลี่ยนไป ไม่เหมือนเดิม ไม่ได้เป็นแบบที่เคยเป็นมาในอดีต สถานการณ์ต่าง ๆ ที่รุมเร้า ปัจจัยที่มากกว่าเดิม ข้อกำหนดที่ต้องระวังมากยิ่งขึ้น ต้องมาถามตัวเองว่า ผู้นำแบบที่เราตั้งใจจะเลือกนั้น ชอบ อย่างเดียว หรือว่า ใช่ ด้วย

ในวันนี้องค์กรพร้อมมากแค่ไหนที่จะรับมือกับสิ่งเหล่านั้นที่มีแนวโน้มที่จะมากยิ่งขึ้นไปอีกในอนาคต วันนี้ผู้นำที่เราเตรียมไว้สามารถรับมือกับสิ่งนั้นได้หรือไม่ ถ้า หลาย ๆ องค์กรยังยึดติดกับรูปแบบเดิม ๆ ที่เคยประสบความสำเร็จมาในอดีต ทุกวันนี้วิธีการเหล่านั้นยังจะสามารถใช้ได้อีกหรือไม่ บางสิ่งบางอย่างที่ดีเราก็คงเก็บไว้แต่อยากจะให้ลองพิจารณาดูว่า ทุก ๆ อย่างที่จะเก็บไว้นั้นสามารถไปต่อกรกับสิ่งที่จะมาในอนาคตได้จริง ๆ หรือไม่

ถ้าไม่ แล้วอะไรบ้างที่องค์กรต้องสำรวจ ต้องพิจารณาทั้งเชิงลึกและเชิงกว้าง เพื่อคัดสรรให้ได้ผู้นำที่เหมาะสมที่สุด และคนที่ใช่ที่สุด

หน้า 29

วันที่ 04 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4181  ประชาชาติธุรกิจ