SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


วัฒนธรรมการสร้างคน "TMB"

วัฒนธรรมการสร้างคน "TMB" | ข้อมูลด้านการบริหารจัดการ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ วัฒนธรรมการสร้างคน "TMB", บทความ วัฒนธรรมการสร้างคน "TMB", ตัวอย่าง



         - แลลอดวัฒนธรรมการสร้างคนขององค์กร TMB หลังควบรวมกิจการ
       
        - แปลง 6 ยุทธศาสตร์หลักของทั้งเครือ HR สู่แผนปฏิบัติย่อย
       
        - กลยุทธ์ HRD ผสมผสานการฝึกอบรมให้ตอบโจทย์ธุรกิจ
       
        - วางกรอบ TMB University องค์กรแห่งการเรียนรู้ วิธีสร้างคนให้เก่งและดี

       
        ผ่านไปปีเศษหลังการควบรวมกิจการระหว่าง 3 ยักษ์ใหญ่แห่งวงการการเงิน ได้แก่ ธนาคารทหารไทย ธนาคารไทยทนุ และบรรษัทเงินทุนไอเอฟซีที ภาพใหญ่ของการบริหารจัดการคนภายใต้กรอบวัฒนธรรมใหม่ก็เริ่มชัดเจนมากขึ้น จากการวางยุทธศาสตร์พัฒนาคนทั้งเครือ
       
        ถึงแม้ว่าวันนี้การประกาศจุดยืนจะยังไม่ปรากฏอย่างเป็นทางการ ว่าอะไรคือเบ้าหลอมแห่งความเป็นวัฒนธรรมใหม่ของคน TMB Bank แต่การเปลี่ยนแปลงที่พลิกตัวทีละน้อย กำลังทำให้ภาพที่สมบูรณ์แบบค่อยๆ เผยตัวออกมา
       
        สุภัทรา อังกสิทธิ์ รองประธานอาวุโสฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ธนาคาร ทหารไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่า ภาพรวมของกลุ่ม HR มีความตั้งมั่นและมุ่งมั่นในอันที่จะก้าวเดินไปในทิศทางที่แข็งแกร่ง ในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลด้านต่างๆ
       
        บางมุมมองของวิธีคิด อย่างเช่น ยุทธศาสตร์การสร้างคุณภาพชีวิตและความผูกพัน ก็เป็นการมองว่าถ้าพนักงานและครอบครัวมีความสุข พันธกิจการทำงานต่างๆ ก็จะสูงขึ้นตามลำดับ หรือยุทธศาสตร์การเสริมสร้างความเข้มแข็งทรัพยากรบุคคล ก็เป็นการตั้งคำถามว่า ทำอย่างไร? ผู้บริหาร ถึงจะดูแลลูกน้องและคนในทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความสุข
       
        ขณะเดียวกัน ทำอย่างไร? ผู้บริหารแต่ละแผนกถึงจะมีภาระหน้าที่ ที่รับรู้ว่าเป็นความรับผิดชอบโดยตรง รวมถึงบริหารจัดการคนอีกทางหนึ่งนอกเหนือจากหน้าที่หลักของ HR
       
        จาก 6 โครงสร้างหลักของยุทธศาสตร์การจัดการในกลุ่ม HR ในสายงานของ HRD : Human Resource Development ซึ่งเป็นความรับผิดชอบโดยตรงของสุภัทรา จะเป็นการแตกตัวออกมาสู่ภาคปฏิบัติใน 3 แนวทาง
       
        "กลุ่ม HRD strategy จะล้อกับกลยุทธ์ใหญ่ ดูความต้องการองค์กร สายงาน และบุคคลด้วย เป็นภาพรวมใหญ่ของการพัฒนาว่า จะทำอย่างไร? ให้สามารถช่วยพนักงานให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน ทำอย่างเต็มกำลังความสามารถสูงสุด
       
        แผนกลยุทธ์ที่วางไว้ 1. เป็นยุทธศาสตร์การพัฒนาพนักงานให้ทำงานมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับเป้าหมายธนาคาร (staff development strategy in line with corporate policy efficiency and effectiveness) 2. ยุทธศาสตร์การลงทุนในการพัฒนามนุษย์โดยเน้นการพัฒนาในทุกระดับ (human capital investment and development)
       
        และ 3. ยุทธศาสตร์การทบทวนความทันสมัยความสอดคล้องกับหลักสูตรทันสมัยตรงกับความต้องการของธนาคาร ประสานงานภาครัฐและลูกค้า ถ้ามีความต้องการของภาคเอกชนและลูกค้าเข้ามาเราก็พยายามที่จะประสานงานร่วมมือกันเพื่อให้บริการทั้งลูกค้าภายในและภายนอก"
       
        ในสายของ HRD TMB เป็นการแตกแนวคิดสู่การทำงานว่า ทำอย่างไรถึงจะจัดหลักสูตร จัดระบบต่างๆ สร้างให้พนักงานเรียนรู้เท่าทันกันหมด เช่น การพัฒนาสินเชื่อ การพัฒนาความรู้ภาษาอังกฤษ
       
        ภายใต้การปลูกฝังความเชื่อและค่านิยมองค์กรว่า better partner better value คือพนักงานทุกคนต้องร่วมกันคิดเพื่อทุกก้าวของชีวิต เป็นการมาช่วยกันออกแรงเรื่องไอเดีย ใช้เวลาร่วมกันคิดค้นหาวิธีการว่า ทำอย่างไร? ให้ TMB มีผลิตภัณฑ์และบริการให้ลูกค้า ดี โดดเด่นและตรงใจที่สุด ถือเป็นภารกิจที่ TMB ต้องสร้างให้เกิดให้ได้
       
        HR strategy ในร่มคันใหญ่ของ TMB อยู่ระหว่างการขัดเกลาให้ได้เป็นภาพใหญ่ที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน และช่วยกันสร้างภาพให้เห็นชัดเจน ภายใต้ทีมผู้บริหารที่แข็งแกร่งมีวิสัยทัศน์กว้างไกล เป็นผู้ที่ให้กำลังใจสนับสนุนตลอดเวลา "ให้กำลังใจตลอดเวลาว่ามาถูกทางไหม? ถ้ามาถูกทางก็เดินต่อ ถ้าไม่ใช่ก็ลองขยับมาอีกเส้นทางหนึ่งแทน ถือเป็นการสร้างขวัญให้กับพนักงานเป็นอย่างมาก"
       
        สุภัทราอธิบายว่า ความเป็น TMB คือ Team ที่ทุกคนพยายามทำงานร่วมกัน มุ่งมั่นเพื่อจะได้เห็นผลที่เกิดขึ้น M คือ Mutual เกื้อกูลซึ่งกันและกัน และ B คือ Benefit ให้เป็นประโยชน์มากที่สุดสำหรับองค์กร ผู้ถือหุ้น ลูกค้า และพนักงานบริษัท
       
        ขณะที่ better partner better value เป็นค่านิยมที่ว่า จะทำอย่างไร? ให้พนักงานมีโฟกัสจุดหนึ่งที่อยากจะเติบโตพร้อมองค์กร ก็ต้องเป็นคนร่วมคิดทุกก้าวของชีวิต เป็นคู่ค้าที่ดีกับลูกค้า ช่วยคิดกับเพื่อนพนักงานเพื่อความสำเร็จขององค์กร เพื่อที่สุดแล้วสิ่งที่ดีงามจะเกิดกับผู้ที่ได้ผลประโยชน์โดยตรงคือผู้ถือหุ้น ลูกค้า และเกิดเป็นภาพลักษณ์ที่สวยงามแก่องค์กร
       
        การวัดผลของกลยุทธ์ HRD จะดูความพึงพอใจของพนักงานเวลาฝึกอบรม ประโยชน์ที่ได้รับ และประโยชน์ที่นำไปใช้ ประเมินว่าการพัฒนาศักยภาพการทำงานมีมากน้อยแค่ไหน?
       
        อีกด้านหนึ่งของการพัฒนาคือการฝึกหัด management associate หรือ trainee เป็นหลักสูตรเข้มข้นสำหรับคนรุ่นใหม่ พร้อมไปดูงานที่ DBS ซึ่งเป็นกลุ่มผู้ถือหุ้นจากสิงคโปร์ พอกลับมาก็หมุนเวียนไปตามแผนกต่างๆ ถือเป็นโครงการต่อเนื่อง
       
        แผนการฝึกอบรมของ TMB จะมุ่งเน้นพนักงานทุกระดับ เลื่อนตำแหน่ง โอนย้าย แต่งตั้งใหม่ จากจุดหนึ่งไปจุดหนึ่ง เพื่อไปอยู่ในกล่องกลยุทธ์สำหรับการเติบโตในอาชีพต่อไป
       
        รวมถึงการดึงเอา competency หรือสมรรถนะหลักมาใส่ไว้ในหลักสูตรฝึกอบรม แปลงแนวคิดมาสู่การฝึกฝนและปฏิบัติจริง ประกอบด้วย ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ความสามารถในการปรับตัว เรียนรู้และพัฒนาตัวเอง ความเป็นผู้นำ การมุ่งเน้นเรื่องบริการ ความผูกพันกับองค์กร
       
        ความสามารถในการแก้ปัญหาตัดสินใจ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความคิดเชิงวิเคราะห์ การทำงานเป็นทีม จรรยาบรรณ และความซื่อตรง โดยเอาโจทย์เหล่านี้มาพัฒนาพนักงานให้มีแนวทางสอดรับ มีการตัดสินใจที่ดี มีความผูกพันร่วมกับองค์กร เอามาแตกหลักสูตรดีไซน์หน้าตา และแยกแยะว่าหน่วยงานไหนมีความต้องการในเรื่องไหน?
       
       หรือประเด็นของความคิดสร้างสรรค์ จะทำอย่างไร? ให้คนคิดนอกกรอบ เพื่อเอาไปช่วยในเรื่องการพัฒนาผลิตภัณฑ์ การบริการหรือพัฒนาระบบงาน ถือเป็นการรับลูกต่อกันมาเป็นช่วงๆ ภายในกล่องกลยุทธ์ HR ทั้งเครือ
       
        "เรามองว่าการฝึกอบรมเป็นเรื่องของการพัฒนาและเรียนรู้เลย เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับองค์กร และผู้บริหารให้ความสำคัญสนับสนุนตลอดเวลา ให้งบประมาณ ให้คำแนะนำ ตัวชี้วัดเลยคือการฝึกอบรมตามที่หน่วยงานขอมา
       
        การฝึกอบรมเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ บางหน่วยงานเอาไปจับกับ IDP : Individual Development Plan แผนพัฒนารายบุคคล ของเราวัดผลการทำงาน เป็นทีมสนับสนุน พัฒนา competency HRD เข้าไปช่วยตรงที่ว่า ไปพัฒนามุมของสมรรถนะที่ยังไม่ถึงจุดที่สายงานต้องการ แล้วเราจะพัฒนาได้อย่างไร? เป็นส่วนสนับสนุนให้ทำงานแข็งแกร่ง มีความเชื่อมั่น และทำงานให้ได้ตามเป้าหมาย"
       
        TMB พยายามพัฒนาสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ "TMB University" สร้างทัศนคติให้ทุกคนช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การรวมกิจการขององค์กร 3 แห่ง ความท้าทายคือจะดึงจุดแข็งแต่ละที่เข้ามาเสริมซึ่งกันและกันได้อย่างไร? และสร้างให้เกิดเป็นความภาคภูมิใจขององค์กร
       
        "ถึงวันนี้ TMB มีเพื่อนสร้างความแข็งแกร่ง มีทีมผู้บริหารดูแลพนักงาน ให้การสนับสนุน เป็นความสนุกในการทำงาน พอรู้ว่าโจทย์ชัดเจนคือ การพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ และมีการพัฒนาในเนื้องานจริงๆ บทบาทของ HRD ก็เข้าไปสร้างหลักสูตรให้มีการเรียนรู้เต็มรูปแบบ เปิดใจกว้างให้เรียนรู้ พัฒนาตัวเองไม่มีขีดจำกัด ระหว่างนี้เรากำลังสร้างศูนย์ฝึกอบรมอย่างเป็นทางการที่ชั้น 13 เพื่อพัฒนาสู่ความเป็นสถาบันแห่งการเรียนรู้"
       
        วิธีคิดในการสร้างคนของ TMB มองว่า เก่งอย่างเดียวไม่พอ ต้องเป็นคนดีมีคุณธรรม เรียนรู้ที่จะเติบโตไปด้วยกันทั้งหมด เป็นการให้น้ำหนักกับคนดีว่าเป็นสิ่งสำคัญที่สุด เพราะคนดีสามารถเก่งได้ตลอดเวลา แต่คนเก่งถ้าไม่อยากเป็นคนดีก็จะดีไม่ได้ คนดีสามารถหาความรู้ใส่ตัวและเป็นดาวที่แท้จริง หน้าที่ของการฝึกอบรมใน HRD จึงเน้นดูแลทั่วถึงให้ความสำคัญทั้งองค์กร ให้ความยุติธรรมและช่วยกันสร้างคนเก่ง
       
        "เราพยายามสร้างคนล้อไปกับภาพใหญ่ขององค์กร มองทั้งตลาดการฝึกอบรมว่าคนของเรามีจุดเด่นที่รวมกันแล้วเรื่องอะไรบ้าง? 1,2,3,4,5 และยังมีเรื่องอะไรบ้าง? ที่เป็นจุดขาด ก็ต้องสร้างหลักสูตรเพื่อปิดช่องว่างตรงนี้ จะทำให้เราสร้างและพัฒนาคนได้อย่างจริงจัง"
       
        เป้าหมายก็เพื่อผลิต "คนเก่งและดีมีนวัตกรรม" ให้เชื่อมต่อไปกับความทันสมัยของ TMB
              

********************      


       6 ยุทธศาสตร์สร้างคน TMB
       
        1. ยุทธศาสตร์การเสริมสร้างพัฒนาสมรรถนะบุคคลากร
       
        2. ยุทธศาสตร์การพัฒนาประสิทธิภาพระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นเรื่องของการบริหารจัดการ
       
        3. HR ยุทธศาสตร์การเสริมสร้างทัศนคติและค่านิยม เป็นเรื่องของค่านิยมองค์กร สร้างให้พนักงานเห็นคุณค่าของตัวเองและองค์กร เพื่อที่จะช่วยกันทำให้องค์กรก้าวหน้าไปสู่ความเป็นชั้นนำของประเทศ
       
        4. ยุทธศาสตร์การสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว (quality of working life and commitment)
       
        5. การสร้างความแข็งแกร่ง HR หรือ การกระจายอำนาจ HR
       
        6. ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลและการจัดการความรู้ (staff management and knowledge management)

 

แหล่งที่มา  : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ





จำนวนผู้ชม 2645 ครั้ง




ข้อมูลบทความในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ