คอลัมน์ hc corner

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ [email protected]



เรามักจะได้ยินคนที่อาศัยในกรุงเทพมหานครพูดกันอยู่เสมอ ๆ ว่า กรุงเทพฯมีมลพิษอยู่รอบตัว ทั้งไอเสียจากรถสารพัดชนิด ทั้งฝุ่นละออง ไหนจะโจรผู้ร้ายอีก

ซึ่งหลายหน่วยงานพยายามนำมาตรวัดต่าง ๆ เข้ามาจับความผิดปกติของสภาพอากาศ ความผิดปกติของสิ่งแวดล้อม แต่จริง ๆ แล้วตัวเราเองรู้สึกได้จากสัญชาตญาณว่า สภาพแวดล้อมเริ่มเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมแล้ว !

นั่นคือมลพิษภายนอก แล้วในองค์กรที่เราทำงานอยู่ทุกวันนี้ล่ะ...ท่านเริ่มสัมผัสได้แล้วหรือยังว่ามีสัญญาณอันตรายที่จะทำให้เกิดมลพิษ หรือเกิดความเป็นพิษขึ้นบ้างหรือยัง ?

ลักษณะองค์กรที่มีแนวโน้มเป็นพิษจะแสดงสัญญาณออกมาใน 2 ลักษณะ ใหญ่ ๆ คือ

1.ผลผลิตหรือผลการประกอบการโดยภาพรวมขององค์กรเริ่มตกต่ำลงผู้บริหารองค์กรไม่กล้าที่จะตัดสินใจ"ฟันธง" ให้ชัดเจนว่าจะเอายังไง ทำให้ ผู้ปฏิบัติสับสนเพราะไปถามนาย นายบอกว่า "ขอคิดดูก่อน" และก็ได้แต่คิด ไม่ตัดสินใจซะที

2.มีการสับเปลี่ยนตัวบุคคลที่รับผิดชอบงานที่สำคัญ ๆ บ่อยจนเกินไป จนเกิดความเครียดขึ้นภายในองค์กร ซึ่งผลกระทบต่อมาก็คือความสัมพันธ์ของบุคลากรในองค์กรเริ่มมีปัญหากระทบกระทั่งกันในที่สุด

หากองค์กรใดเริ่มมี 2 ลักษณะใหญ่ ๆ นี้เกิดขึ้นก็พึงสังวรไว้ว่า นี่จะเป็นจุดเริ่มต้นขององค์กรที่กำลังจะมีปัญหา และจะทำให้องค์กรนั้นเกิดความเป็นพิษไปในที่สุด

สำหรับเงื่อนไขของความเป็นพิษในองค์กร ถ้าจะว่าไปแล้วก็คล้าย ๆ กับเงื่อนไขการปฏิวัติในสมัยอดีตนั่นแหละครับ กล่าวคือต้องมีเหตุจูงใจหรือแรงบันดาลใจที่นำมาเสียก่อน ที่เรียกกันว่าเป็นเงื่อนไขจึงเกิดผลตามมา

เงื่อนไขของความเป็นพิษในองค์กร พอสรุปได้ดังนี้ครับ

1.เกิดการกระทบกระทั่งกันจากจุดเล็ก ๆ เช่น การกระทบระหว่างพนักงานในกลุ่มเล็ก ๆ ก่อน แล้วขยายวงเป็นการกระทบกระทั่งกันระหว่างหน่วยงาน มีการขัดแย้งกันเป็นประจำ

2.เมื่อมีความขัดแย้งกันอย่างนี้แล้ว ก็ไม่อยากจะติดต่อกัน เรียกว่า ถ้าไม่เกี่ยวกับงานก็อย่าหวังว่าจะคุยกัน เลยทำให้ความสัมพันธ์ในหมู่พนักงานมีปัญหาสะสม

3.พนักงานแต่ละคนมีความเป็นส่วนตัวสูง ภาษาจิตวิทยาเขาเรียกว่ามี ego สูง ประมาณว่า "ข้าแน่" อะไรทำนองนี้

4.ผลจากข้อ 3 ก็จะทำให้พนักงานทำอะไรไปตามที่ตัวเองคิดว่าถูก หรือคิดว่าใช่ โดยไม่มองเป้าหมายหลัก หรือวัตถุประสงค์ขององค์กรในภาพรวม

5.การติดต่อสื่อสารในองค์กรมีปัญหา ไม่มีการทำความเข้าใจในวัตถุประสงค์ หรือเป้าหมายร่วมกัน ต่างคนต่างทำงานไปโดยไม่ใส่ใจว่าจะต้องสื่อสารให้เพื่อนร่วมงานรู้ ผลก็คือความไม่เข้าใจกันยิ่งจะเพิ่มมากขึ้น

6.พนักงานรู้สึกว่ามีความกดดัน หรือมีความเครียดในงานสูงเพิ่มมากขึ้นทุกที ๆ

7.สำคัญที่สุดคือผู้ที่เป็นผู้บริหาร หรือผู้รับผิดชอบที่จะต้องตัดสินใจ ก็ไม่ทำอะไรเสียอีก แถมบางคนใช้ตำรา "แบ่งแยก...แล้วปกครอง" ทำให้ดูดายกับปัญหาที่เกิดขึ้น เผลอ ๆ ตัวเองก็มีปัญหาอย่างที่ผมเล่ามาข้างต้น กับผู้บริหารต่างหน่วยงานเข้าไปเสียอีก ยิ่งทำให้ปัญหาในองค์กรนั้นจะบานปลายไปเรื่อย ๆ

ผู้นำทำให้องค์กรเป็นพิษ ?

คงเคยได้ยินที่เขาบอกกันว่า "องค์กรสะท้อนผู้นำ" กันมาบ้าง

องค์กรจะมีบุคลิกลักษณะเปลี่ยนแปลงไปตามผู้นำในองค์กรนั้น เช่น หากกรรมการผู้จัดการชอบรูปภาพงานศิลป์ เรามักจะเห็นองค์กรนั้น ๆ มีภาพวาด หรือภาพถ่าย หรืองานปั้นประติมากรรมต่าง ๆ ในสำนักงานนั้น ๆ นี่เป็น ตัวอย่างเบื้องต้นของคำว่า องค์กร สะท้อนผู้นำ

ทำนองเดียวกัน ถ้าผู้นำขององค์กรมีปัญหาขึ้นมา องค์กรก็ย่อมจะเจ็บป่วยตามไปด้วย ตัวอย่าง เช่น

1.ผู้นำที่ขาดคุณธรรม ซึ่งเปรียบไปก็คล้ายกับผู้ปกครองหรือบิดามารดา ที่เลี้ยงลูกโดยไม่ให้ความรักความอบอุ่น แถมยังหาทางกลั่นแกล้งทำร้ายอยู่บ่อย ๆ นาน ๆ เข้าก็เกิดความเป็นพิษขึ้นกับผู้คน ในองค์กร

2.ผู้นำที่บริหารจัดการตามอารมณ์ฉัน คือเอาอารมณ์ของตัวเองเป็นที่ตั้ง ดังนั้น ลูกน้องจะต้องคอยดูทิศทางลม ฤกษ์ยามให้ดีว่าวันนี้ หัวหน้าอารมณ์ดีหรือไม่ เผลอ ๆ เข้าไปผิดจังหวะอาจหน้าหงายกลับมาด้วยคำพูดเจ็บ ๆ แสบ ๆ

3.ผู้นำแบบโลเล ไม่มีความชัดเจน วันนี้สั่งงานอย่าง พรุ่งนี้เปลี่ยนใจเอาใหม่ ทำให้ลูกน้องที่ทำงานด้วยทำงานยาก บางงานอุตส่าห์ทุ่มเททำงานจนไม่ได้หลับ ไม่ได้นอน พอเอางานมาส่งในวันรุ่งขึ้น หัวหน้าบอกว่าเอาใหม่แบบนี้ดีกว่า ลูกน้อง ก็เหวอไป

4.ผู้นำที่เอาแต่เลี่ยงความรับผิดชอบ ผู้นำแบบนี้จะทำงานแบบถนอมตัว ไม่พยายามขัดแย้งกับใคร ไม่อยากเอาตัวเองเข้าไปเสี่ยงกับเรื่องใด ๆ ถ้าไม่จำเป็น เช่น หากมีอำนาจเซ็นเช็คแล้ว ถ้าเลี่ยงได้ก็จะเกี่ยงให้คนอื่นเซ็นแทน เพราะกลัวว่าพลาดพลั้งขึ้นมา เดี๋ยวติดคุกแทนบริษัทอะไรทำนองนี้

นี่เป็นเพียงตัวอย่างในหลาย ๆ เรื่องของผู้นำหรือผู้บริหารในองค์กร ซึ่งหากมีปัญหาแล้วจะทำให้องค์กรเป็นพิษตามไปด้วยในที่สุด

ในส่วนของลูกน้องก็ทำให้องค์กรเป็นพิษได้ด้วยเหมือนกัน ตัวอย่าง เช่น

1.นั่งเมาท์หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชา วิพากษ์วิจารณ์กันสนุกปากไป เช่น หัวหน้างานคนนั้นเป็นอย่างงั้น ผู้จัดการคนนี้ไม่ดีอย่างนี้ ไม่มีน้ำใจ ฯลฯ ก็เอาแต่เมาท์กันจนไม่เป็นอันทำงาน

2.ผลจากการนั่งเมาท์นินทาสโมสรกันไป ก็จะทำให้เกิดข่าวลือในทางไม่ดีต่อองค์กร ทำให้เกิดความเข้าใจผิด ทั้ง ๆ ที่ผู้นำองค์กรคนที่ถูกวิจารณ์อาจจะไม่ได้เลวร้ายถึงขนาดนั้น แต่ผลกระทบก็ทำให้ไม่มีใครอยากเสวนาด้วย ทำให้การประสานงาน ในองค์กรมีปัญหาในที่สุด

3.พนักงานจะมีส่วนแก้ไขสถานการณ์เป็นพิษในองค์กรให้ดีขึ้นได้อย่างไร เป็นเรื่องที่ยากยิ่ง เพราะเมื่อเกิดความไม่เชื่อถือศรัทธาในตัวผู้นำแล้ว คนก็ไม่เป็นอันทำงาน แต่จะรอว่าเมื่อไหร่จะมีการเปลี่ยนตัวผู้นำองค์กรเสียที

4.จากผลในข้อ 3 ยิ่งนานวันเข้า ก็ยิ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกหมดหวังว่าองค์กรจะดีขึ้นมาได้ เพราะฝังใจหรือเชื่อซะแล้วว่า ผู้นำแบบนี้นำพาองค์กรไปไม่รอดแหง ๆ เมื่อเป็นอย่างนี้แล้ว พนักงานที่มีศักยภาพหรือมีความสามารถก็จะเริ่มมองหางานใหม่ในที่สุด

ผมเชื่อว่าคงไม่มีใครอยากจะอยู่ในองค์กรที่มีมลพิษ จนเกิดความเป็นพิษ อย่างที่ได้เล่าให้ฟังนี่หรอกนะครับ วันนี้มาตรวจสุขภาพองค์กรประจำปี โดยการสำรวจความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน (employee satisfaction index survey หรือ ESS หรือ climate survey) กันเถอะครับ แต่การทำ ESS จะต้องทำด้วยหลักวิชาการที่ถูกต้อง ปราศจากอคติจริง ๆ ไม่ใช่ว่าทำแบบหลอกตัวเอง เอาใจผู้บริหาร ซึ่งหลาย ๆ องค์กรเลือกใช้บริการที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาเป็นคนกลางในการสำรวจ ESS เพื่อให้เกิดความเที่ยงตรงมากที่สุด

วันนี้หากบรรยากาศในที่ทำงานเป็นพิษเสียแล้ว พนักงานคงไม่มีความสุขในการทำงานหรอกครับ การทำบรรยากาศในที่ทำงานให้ดี จึงเป็นเรื่องของทุก ๆ คน ทุกระดับที่จะช่วยกันสร้างสภาพแวดล้อม ให้ดีขึ้นมาให้ได้...

วันนี้...คุณได้มีส่วนช่วยสร้าง บรรยากาศในที่ทำงานของคุณให้ดีขึ้น แล้วหรือยังครับ ?

หน้า 23

วันที่ 12 เมษายน พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4200  ประชาชาติธุรกิจ