จากฉบับก่อน การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ตั้งแต่การตรวจความเอาจริงเอาจังของผู้บริหาร วินิจฉัยองค์กร ปรับวิสัยทัศน์ให้เหมาะสม และกำหนดค่านิยมหลักขององค์กรได้แล้ว แพร่กระจายวิสัยทัศน์และค่านิยมหลักที่ได้มา ขั้นตอนถัดไปคือการจัดทัพต่างๆ ให้เข้ากับค่านิยมและวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้

ขั้นตอนที่ 6 Strategies, structure and systems alignment : adjusting or creating to align with the new corporate culture.

พอได้แก่นของเรื่องหรือวิสัยทัศน์และค่านิยมหลักแล้ว เราก็มาปรับส่วนโครงสร้างหลักๆ ในองค์กรให้สอดประสานกัน อันได้แก่ กลยุทธ์ โครงสร้างองค์กร และระบบการดำเนินงานต่างๆ ที่มีอยู่ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงค่านิยมต่างๆ เป็นเรื่องยาวและมองไม่เห็นชัด การปรับโครงสร้างต่างๆ ในขั้นตอนที่ 6 นี้จะช่วยเสริมให้เป็นรูปธรรมและเป็นระบบมากขึ้น เป็นส่วนให้การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเป็นไปได้เร็วขึ้น จับต้องได้มากขึ้น ไม่เป็นเพียงการพูดถึงอุดมการณ์กันอย่างเดียว แต่ปรับกันจริงในการปฏิบัติงานเลย

กิจกรรมที่เกิดอาจใช้ Technostructural intervention หรือ Human resource management intervention มาใช้กันได้มากขึ้นในส่วนนี้ (เรื่องนี้มีในคอร์ส The High Flyer และ The Boss ตั้งแต่รุ่น 54 มา) เช่นการปรับโครงสร้างองค์กร หรือ re-structuring (ถ้าจำเป็นจริงๆ) การปรับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในรูปแบบต่างๆ เป็นต้นว่า การปรับการประเมินผลพนักงาน หรือแม้แต่การบริหารผลการปฏิบัติงาน หรือ performance management โดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น balance scorecard, MBO เหล่านี้เราจะเลือกสรรมาใช้และปรับให้เหมาะกับวิสัยทัศน์และค่านิยมของเราได้ องค์กรที่ใช้บางตัวอยู่แล้ว ก็มาดูมาปรับแต่งให้ตัวชี้วัดต่างๆ หรือเกณฑ์การวัดประเมินต่างๆ ให้สอดคล้องตามที่เราตั้งไว้

ขั้นตอนที่ 7 Member Participation : let the members create activities supporting corporate culture.

ขั้นตอนนี้คือการให้สมาชิกในองค์กรหรือพนักงานและผู้บริหารในองค์กรเข้ามามีส่วนร่วมในกิจกรรมเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรต่างๆ การมีส่วนร่วมได้ยิ่งมากยิ่งดี เช่น ให้พนักงานมีโอกาสคิดตัดสินใจดูว่าจะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้อย่างไร จะลดหรือป้องกันแรงต้านได้อย่างไร ระดับการมีส่วนร่วมก็จะลึกขึ้น ผูกพันกับการทำให้สำเร็จได้มากขึ้น โอกาสจะได้ผลก็มากขึ้น ทั้งนี้ผู้บริหารก็ไม่ควรปล่อยมือ การติดตามดูแลเป็นระยะๆ หรือการเข้าแทรกแซง ช่วยเหลือเป็นช่วงๆ ยังจำเป็นในช่วงประคับประคองนี้

ขั้นตอนที่ 8 Occasionally celebration : celebrating "our" culture when there are chances.

ตามหลักการเสริมแรง (positive reinforcement) คือเมื่อมีเหตุการณ์ที่ใช่ ที่เหมาะสม อยากให้ปฏิบัติต่ออีก การเสริมแรงโดยการให้รางวัลหรือชมเชย เป็นเรื่องที่ให้กำลังใจคนทำงานและสมาชิกในองค์กรได้ดี เมื่อองค์กรเราเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมมาได้เป็นรูปร่างระดับหนึ่ง การจัดงานฉลอง หรือมีกิจกรรมรื่นเริง ให้เป็นเป็นรูปธรรมชัด ก็เป็นวิธีตอกย้ำ ชัดเจนขึ้น สื่อสารชัดขึ้นว่า เรามาถูกทางแล้ว ดีแล้ว ทำต่อไปกันนะ ซึ่งการประกาศชัยชนะนี้ไม่จำเป็นต้องรอให้เสร็จกระบวนการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด ทำได้เลยเมื่อมีชัยชนะระยะสั้น ช้าเกินไปคนอาจหมดแรงก่อนที่เราจะเสริมแรง

ในแต่ละขั้นตอนของการสร้างหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรยังมีรายละเอียดอีกไม่น้อย ถ้าท่านใดสงสัยอยากคุยกันเพิ่มก็ยินดีนะคะ จะอีเมล์มาหรือโทร.มาฝากเรื่องไว้ที่สถาบันก็ได้ค่ะ

หน้า 49

ที่มา : หนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ