เมื่อวันอังคารที่ผ่านมา มีโอกาสไปเสวนากับคนในแวดวง HR ที่อาคารชินวัตร 3 หัวข้อที่แลกเปลี่ยนพูดคุยกันคือ ทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคต ประเด็นหนึ่งที่เห็นตรงกันว่ายังคงเป็นเป้าหมายที่ต้องดำเนินการต่อไปอย่างเข้มข้นคือ การบริหารทรัพยากรคนเก่งในกลุ่ม Talent

แนวคิดการบริหารกลุ่มพนักงานที่มีความสามารถและศักยภาพสูง เพื่อเตรียมสร้างผู้นำในอนาคตหรือที่เรียกว่า โครงการ Talent Management นั้น แต่ละองค์กรก็มีวิธีในการบริหารจัดการที่แตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับนโยบาย แนวคิด วัฒนธรรมองค์กร และลักษณะวงจรธุรกิจ ฯลฯ

วันนั้นมีผู้เข้าร่วมฟังเสวนาท่านหนึ่งถามว่า โครงการ Talent ควรจะเปิดเผยว่าใครเป็นคนเก่งขององค์กรหรือไม่ จึงได้ให้ความเห็นตามประสบการณ์การทำงานของตนว่า ไม่น่าเป็นเรื่องที่ต้องปิดบัง เพราะเรื่องใดที่อยากจะปิด มักจะเป็นเรื่องที่ล่วงรู้กันทั่ว การเปิดเผยอย่างตรงไปตรงมาจึงน่าจะเป็นผลดีมากกว่า

และหากองค์กรมีระบบเลือกเฟ้นคัดกรองที่น่าเชื่อถือ ทุกคนที่ถูกคัดเป็นคนเก่ง Talent ก็จะได้รับการยอมรับโดยปริยาย ยิ่งองค์กรเปิดกว้างแจ้งให้ทุกคนทราบหลักเกณฑ์ วิธีการประเมินความสามารถที่ชัดเจน พนักงานทุกคนก็ย่อมเข้าใจได้ว่า หากเขามีคุณลักษณะความสามารถสูงเช่นนั้น เขาก็สามารถเป็น Talent ขององค์กรได้เช่นกัน

คนที่ได้ชื่อว่าเป็นกลุ่มคนเก่ง ก็จะได้ไม่ต้องอึดอัดใจหรือวางตัวไม่ถูก พวกคนเก่งเหล่านั้นจะได้พยายามขวนขวายพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง เพื่อไม่ให้เสียยี่ห้อตัวเองด้วย

สิ่งที่เห็นจะเป็นประโยชน์ที่สุดในการเปิดเผยรายชื่อคนเก่งหรือกลุ่ม Talent ก็คือ เรื่องการพัฒนาความสามารถ เพราะต้องอาศัยเหล่าหัวหน้าหน่วยงานที่มีประสบการณ์สูง ร่วมกันพัฒนาขีดความสามารถของกลุ่ม Talent ดังกล่าว

การพัฒนาคนเก่งให้เก่งยิ่งขึ้น เป็นงานใหญ่ที่ต้องร่วมมือกันเหนียวแน่นหลายฝ่าย ทั้ง HR หัวหน้าหน่วยงาน รวมถึงผู้บริหารระดับสูง วิธีการพัฒนาคนเก่งที่จะขอแลกเปลี่ยนจากประสบการณ์จริง เพื่อพิจารณาเป็นแนวทางการพัฒนา มีอย่างน้อย 2 วิธี ดังนี้

วิธีแรก การให้กลุ่มคนเก่งเป็น Think Tank แหล่งความคิดขององค์กร วิธีนี้ผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้แจกหัวข้อหรือประเด็นให้กลุ่ม Talent ไปช่วยกันคิดเป็นกลุ่ม ประเด็นที่มอบหมายให้คิดควรเป็นเรื่องของบริษัทที่กำลังเผชิญความท้าทายอยู่ ครอบคลุมทั้งเรื่องการแก้ไขปัญหา การแสวงหาโอกาสใหม่ๆ การวิเคราะห์และการคาดการณ์แนวโน้มต่างๆ เป็นต้น

และยังเปิดโอกาสให้เลือกเรื่องอื่นๆ ที่น่าสนใจและคิดว่าเป็นประโยชน์ต่อบริษัทเพิ่มเติมอีกได้ โดยมีกำหนดเวลาที่ต้องไปศึกษาและนำเสนอความคิดเห็นอย่างค่อนข้างจำกัด เพื่อให้สมราคากับความเป็นกลุ่มคนเก่ง เข้าตำรา “Pressure makes carbon to be diamond” ความกดดันช่วยทำถ่านให้เป็นเพชรได้ฉันใด ก็คงช่วยเป็นตัวเร่งการเรียนรู้ของกลุ่มคนเก่งได้สูงฉันนั้น

นอกจากนี้ การให้ทำงานเป็นกลุ่มกับเพื่อนเก่งจากหลายสาขาอาชีพ ก็เป็นวิธีการคล้ายการรวมกลุ่มของชุมชนนักปฏิบัติ CoP (Community of Practice) ซึ่งจะช่วยขยายมุมมองและเข้าใจวิธีคิดของผู้อื่น รวมทั้งรู้จักการผสานและต่อยอดความคิด รวมทั้งการทำงานเป็นทีมด้วย

ในวันที่ถึงกำหนดนำเสนอเรื่องที่ไปศึกษานั้นๆ ทาง HR จะเชิญหัวหน้าหน่วยงานและผู้บริหารที่เกี่ยวข้องมาร่วมรับฟัง และมีการอภิปรายแลกเปลี่ยนกันอย่างกว้างขวาง เพื่อเพิ่มมุมมองในหลายๆ ด้านให้ครบถ้วนยิ่งขึ้น อีกทั้งการเชิญผู้บริหารมารับฟัง ก็เท่ากับเป็นการให้ความสำคัญกับความเห็นของกลุ่มคนเก่งเหล่านี้ด้วย องค์กรก็ได้ประโยชน์จากกลุ่ม Think Tank นี้ เพราะแนวคิดใหม่ๆ ที่เสนอมานั้น อาจจะเป็นความเห็นที่ยอดเยี่ยมและนำไปปฏิบัติได้ ซึ่งจะทำให้กลุ่มคนเก่งเกิดความภูมิใจและมีความผูกพันกับงานและองค์กรต่อไป

วิธีที่สอง คือ การกำหนดให้มีตำแหน่งงานสำหรับพัฒนาฝีมือกลุ่มคนเก่ง (Development Position) โดยอาจจะมี 2-5 ตำแหน่งงานที่สร้างขึ้นมาเพื่อให้โอกาสกลุ่มคนเก่งได้ทำงานที่สำคัญต่อองค์กร และเป็นตำแหน่งที่เสริมสร้างศักยภาพและความสามารถให้สูงขึ้นได้ เพื่อให้คนกลุ่มนี้หมุนเวียนมาทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งๆ เช่น ตำแหน่งผู้ช่วยงานด้านการวางแผนหรือนโยบาย (Corporate Planning) หรือผู้ช่วยงานด้านการศึกษาความเป็นไปได้ของโครงการหรือตำแหน่งงานด้านการหาโอกาสทางธุรกิจใหม่ๆ (New Business Venture) เป็นต้น

ตำแหน่งสำหรับพัฒนาดังกล่าวนั้น จะเป็นสถานการณ์เสมือนจริงที่ช่วยเร่งพัฒนาความคิดเชิงกลยุทธ์ได้ดี และองค์กรก็ได้รับประโยชน์จากผลงานของกลุ่มนี้ด้วย

คนเก่ง ถ้าอยากให้เขาเหล่านั้นฉายความเก่งออกมา เราก็ต้องหาวิธีพัฒนาที่ถูกจริต คือ การให้เขาทำในสิ่งที่มีความหมายและท้าทาย ซึ่งเท่ากับ HR ใช้กิจกรรมการพัฒนาเป็นหนึ่งในการเสริมแรงจูงใจ เพื่อรักษาทั้งตัวและใจเขาไว้กับองค์กร

ที่มา : จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล

โดย : bangkokbiznews.com