องค์กรให้ความสำคัญกับงาน HR อย่างไร คนในองค์กรก็เป็นอย่างนั้น

คอลัมน์ HR corner

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ [email protected]



ท่านเคยเห็นข้อความทำนองนี้ในองค์กรของท่านบ้างไหมครับ ?

"บริษัทเชื่อมั่นและให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคล โดยจะมุ่งพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคลของบริษัทให้มีขีดความสามารถสูงสุด เพื่อการบรรลุเป้าหมายในอนาคตร่วมกันทั้งบริษัทและพนักงาน...."

ข้อความทำนองนี้ดูดีใช่ไหมครับ เพราะใครอ่านหรือได้ยินแล้วก็จะเกิดความรู้สึกชื่นชมว่าองค์กรแห่งนี้ให้เกียรติและเห็นความสำคัญของ "คน" ในองค์กร

แต่การพูดกับการกระทำควรจะต้องสอดคล้องกันด้วยใช่ไหมครับ กล่าวคือ บริษัทก็อยากที่จะพัฒนาคนในองค์กรให้มีขีดความสามารถเพื่อการเจริญเติบโตขององค์กร แต่...

บริษัทได้มีการกระทำอะไรที่สอดคล้องกับคำกล่าวข้างต้นที่จะทำให้เป็นจริงได้ หรือไม่ ?

เช่น

1.บริษัทต้องการจะพัฒนา "คน" ทุกคนในองค์กร แต่บริษัทเริ่มที่จะพัฒนาคนที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลบ้างหรือยังครับ ผมเริ่มต้นง่าย ๆ เลย เช่น วันนี้ท่านให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำงานอะไรกันอยู่บ้าง ในองค์กรหลายแห่งผมยังพบอยู่เสมอ ๆ นะครับว่า คนที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังต้องดูแลงานธุรการ ซึ่งมักจะเรียกชื่อว่า "ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและธุรการ" ใช่ไหมครับ

ผมอยากจะทราบที่มาเหมือนกันนะครับว่า ใครเป็นคนกำหนดว่างานด้านบุคคลกับงานด้านธุรการใช้ skills base หรือใช้ทักษะในการปฏิบัติงานที่เหมือนกัน ?

นี่พูดจากคนที่เคยดูแลฝ่ายทรัพยากรบุคคลและธุรการมาแล้วหลายที่นะครับ ว่างานบุคคลกับงานธุรการนั้น "ไม่เหมือนกัน" อย่างสิ้นเชิงครับ !

คราวนี้คนที่จะต้องดูแลพัฒนาผู้คนในทุกหน่วยงานในองค์กรยังมัววุ่นวายกับเรื่องงานพ่อบ้าน (แม่บ้าน) เช่น น้ำไม่ไหล, ไฟฟ้าดับ, โทรศัพท์เสีย, ส้วมแตก, ท่อตัน, รถของบริษัทถูกเฉี่ยว, messenger ทะเลาะกัน, คนขับรถมารับ ไม่ตรงเวลา ฯลฯ

ถามว่าเขาจะเอาเวลาที่ไหนไปคิดพัฒนาผู้คนในองค์กรครับ ?

ดังนั้น ควรจะแยกกันได้แล้วล่ะครับ หากท่านยังมีนโยบายที่สวยหรูที่บอกไว้ในข้างต้นว่าจะพัฒนาผู้คนในองค์กรนะ เพราะฝ่ายบุคคลเขาจะได้มีเวลามานั่งคิดอ่านวางแผนพัฒนาคนอย่างเป็นรูปธรรมได้จริง ๆ จัง ๆ เสียทียังไงล่ะครับ

2.บริษัทเคยส่งคนในฝ่ายทรัพยากรไปฝึกอบรมหรือให้เขาได้เรียนรู้เครื่องไม้เครื่องมือในการพัฒนาคนในยุคใหม่ ๆ บ้างแล้วหรือยังครับ เพราะในวันนี้จะมีเครื่องไม้เครื่องมือใหม่ ๆ (ซึ่งส่วนใหญ่ก็เป็นเครื่องมือเดิมนำมาปัดฝุ่นใหม่ให้เป็นระบบมากยิ่งขึ้น) เข้ามาช่วยให้เกิดการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรมหลาย ๆ เรื่อง เช่น ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (performance management system), ระบบ competency, การกำหนดตัวชี้วัดด้านทุนมนุษย์ (human capital scorecard), การพัฒนาคนดี คนเก่งในองค์กร (talent management), การจัดทำ training roadmap ให้กับผู้คนในองค์กร, การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมตาม competency, การทำแผนการพัฒนาเป็นรายบุคคล, การประเมินค่างาน/การทำโครงสร้างเงินเดือน การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ ฯลฯ

ซึ่งเครื่องมือที่ผมยกตัวอย่างมานี้ทั้งหมดก็เป็นเครื่องมือเดิมที่เคยใช้มาแล้วไม่ต่ำกว่า 30 ปี แต่มีการปรับปรุงพัฒนาให้ดียิ่งขึ้นในยุคนี้ ซึ่งคนที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นจะต้องทราบแนวคิดและวิธีการนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาคนในองค์กร โดยผู้บริหารระดับสูงควรจะต้องเข้าใจและส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้เครื่องมือในการพัฒนาผู้คนเหล่านี้ รวมถึง ผู้บริหารระดับสูงไม่ว่าจะเป็น MD หรือ CEO เองก็ควรเข้าอบรมหลักสูตรต่าง ๆ ข้างต้นเพื่อให้เข้าใจแนวคิดและวิธีการนำมาใช้ด้วยนะครับ

แล้วท่านจะเห็นว่าความรู้และทักษะที่ผมบอกมาข้างต้นนั้นจะเป็นงานคนละเรื่องกับงานธุรการอย่างสิ้นเชิงเลยละครับ

3.เมื่อผู้บริหารระดับสูงเข้าใจแนวคิดและวิธีการที่จะเริ่มต้นในการพัฒนาคนในองค์กรแล้วก็ต้องมามอบหมายให้ HR เป็นเจ้าภาพในการทำงานนี้เสียทีนะครับ โดยการให้ HR ไปทำความเข้าใจกับบรรดา line manager ในหน่วยงานต่าง ๆ ให้เขามีความเข้าใจที่ตรงกัน ซึ่งหากเป็นไปได้ควรมีการประชุมระดับผู้บริหารระดับผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ และแจ้งให้ทราบเลยว่าบริษัทมีนโยบายในการพัฒนาคนให้มีขีดความสามารถสูงสุดเหมือนกับที่ประกาศสวยหรูไว้ข้างต้น โดยถือเป็นวาระแห่งชาติ เอ๊ย...วาระสำคัญของบริษัท ทั้งนี้จำเป็นจะต้องให้ฝ่าย HR เข้าร่วมประชุมผู้บริหารเมื่อมีการประชุมในเรื่องแผนธุรกิจของบริษัทด้วย เพื่อที่จะได้เข้าใจตรงกันว่าบริษัทกำลังจะก้าวไปในทิศทางไหน มีเป้าหมายในอนาคตอย่างไร เพื่อที่ฝ่ายบุคคลจะพัฒนาคนในหน่วยงานต่าง ๆ ได้อย่างสอดคล้องกับแผนธุรกิจของบริษัทครับ

4.ส่งเสริมให้คนที่ทำงานด้าน HR มีการเรียนรู้ด้านธุรกิจให้เพิ่มมากยิ่งขึ้น และนำระบบ HRIS เข้ามาช่วยให้งานเร็วขึ้น ซึ่งในเรื่องนี้ผมมักจะบอกไว้เสมอ ๆ ว่า คนที่ทำงาน HR เองก็ต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองจากการเป็น HR ยุคเดิม คือ HR ที่ทำงานอยู่กับกองเอกสาร, การทำตัวเป็นตำรวจ ไล่จับพนักงานที่ทำผิดกฎระเบียบคอยออกใบเตือนให้กับพนักงานทุกคนในองค์กรหรือคอยดุด่าว่ากล่าวพนักงานทุกคนในองค์กร ฯลฯ เหล่านี้จะต้องเป็นเรื่องของ line manager หรือหัวหน้างานโดยตรงที่จะต้องเป็นผู้ดำเนินการแล้วนะครับ เพราะเขาเป็นหัวหน้าลูกน้องกัน จะต้องมีการให้คุณให้โทษและปกครองบังคับบัญชากันเอง HR จะมีบทบาทหน้าที่ในเรื่องของการให้คำแนะนำหรือให้ความช่วยเหลือหัวหน้างานว่าเขาควรจะทำอย่างไรกับลูกน้องของเขาเท่านั้น ไม่ใช่ไปทำตัวเป็นหัวหน้างานของคนทั้งบริษัทครับ

ดังนั้น HR ยุคใหม่ต้องพยายามนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยและลดงานเอกสารลง เช่น การทำ job description ก็ควรจะเก็บไฟล์เป็น Microsoft word ไว้ในเครื่องคอมพิวเตอร์แทนที่จะยังเก็บเป็นกระดาษแล้วเจาะใส่แฟ้มห่วง เวลาจะ update ก็ทำได้ยาก หรือการประเมินผลการปฏิบัติงานก็ควรจะปรับเปลี่ยนเป็นการประเมินที่ไม่ใช้กระดาษโดยใช้ซอฟต์แวร์ต่าง ๆ เข้ามาช่วยให้งานเร็วขึ้น ซึ่งก็คือการนำระบบ HRIS (human resource information system) เข้ามาช่วยได้แล้วโดยในวันนี้ราคาของระบบเหล่านี้ก็ไม่ได้สูงมากนัก และ หากนำระบบต่าง ๆ เหล่านี้เข้ามาใช้ก็จะทำให้งานเร็วขึ้นและมีเวลาไปนั่งคิดวางแผนพัฒนาคนซึ่งเป็นงานหลักของ HR ได้มากยิ่งขึ้นครับ

ส่วนการเรียนรู้ด้านธุรกิจนั้น HR ยุคใหม่จำเป็นจะต้องมีความรู้ในเรื่องของธุรกิจและเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้อง ซึ่งหากเป็นแนวคิดในยุคเดิมอาจจะมีคำถามว่า "ทำไม HR จะต้องไปรู้เรื่องงานขาย, การตลาด, งานผลิต, บัญชี ฯลฯ ด้วยล่ะ...แค่รู้ในงาน HR ก็พอแล้ว"

ในยุคปัจจุบัน HR จำเป็นจะต้องรอบรู้ในเรื่องธุรกิจและสามารถพูดคุยกับผู้บริหาร หรือ line manager ในหน่วยงานอื่น ๆ ได้โดยใช้ภาษาเดียวกับฝ่ายขาย, ฝ่ายการตลาด, ฝ่ายผลิต, ฝ่ายบัญชี, ฝ่ายจัดซื้อ ฯลฯ เรียกว่าต้องรอบรู้หลายเรื่องเพราะจะทำให้ HR มีมุมมองที่กว้างมากขึ้นพูดง่าย ๆ ว่าจะได้ไม่เป็นกบอยู่ในกะลานั่นเองครับ

ผมจึงขอแนะนำว่าคนที่ทำงาน HR ในยุคใหม่ควรจะต้องอ่านหนังสือที่เกี่ยวข้องกับทางธุรกิจ, การเงิน, เศรษฐศาสตร์, การตลาด, IT ฯลฯ หรือหากองค์กรสนับสนุนก็ควรจะไปเข้าอบรมหลักสูตรประเภท mini MBA หรือหากเป็นไปได้ก็ไปลงเรียนปริญญาโททางด้านบริหารธุรกิจ ก็จะทำให้มีความรู้และเข้าใจในธุรกิจมาก ยิ่งขึ้น ไม่ใช่รู้แต่เฉพาะงานของตัวเองเพียงอย่างเดียวครับ

ทั้ง 4 ข้อที่ผมสรุปมาข้างต้นนี้ หากองค์กรใดที่เห็นความสำคัญของทรัพยากรบุคคลจริงดังที่ประกาศไว้แล้ว เริ่มที่จะพัฒนาที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก่อน โดยแยกงานบุคคลกับธุรการให้เด็ดขาดจากกัน จากนั้นจึงเริ่มทำตามข้อ 2, 3, 4 ผมเชื่อว่าองค์กรนั้นจะมีการพัฒนาคนให้มีขีดความ สามารถและมีศักยภาพได้อย่างจริงจัง ไม่ใช่เป็นเพียงสโลแกนสวยหรู

หน้า 31

วันที่ 09 พฤศจิกายน พ.ศ. 2552 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4156  ประชาชาติธุรกิจ