ปรัชญาและความคิดที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ในสภาพโลกยุคสารสนเทศที่มีการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันสูงแก่นแท้อันเป็นหัวใจของงานนักบริหารที่ต้องทำ คือ
- การรู้จักใช้อำนาจสั่งการอย่างถูกต้องตามทำนองคลองธรรม
- การต้องรู้จักกำกับ สร้างและชี้นำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานโดยสำนึกผูกพันกับเป้าหมายขององค์การ
- การต้องสามารถสร้างทีมงาน ที่มีทักษะกับความรู้ความสามารถที่จะทำงานบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้นั้นได้
ภายใต้สภาพแวดล้อมใหม่ที่นักบริหารต่างต้องเผชิญดังกล่าว คำว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Management) จึงเป็นคำใหม่ที่นิยมนำมาใช้แสดงถึงการบริหารงานบุคคลที่เปลี่ยนไป นั่นคือ จะเป็นผู้ชำนาญการในความหมายใหม่ที่จะเป็นผู้คอยช่วยเหลือผู้บริหารในการติด วิเคราะห์และช่วยในการเปลี่ยนแปลง ในขอบเขตที่กว้างที่สุดเท่าที่จะทำได้ โดยการช่วยงานตามภารกิจและหน้าที่งานบริหาร ที่นักบริหารยุคใหม่ต่างต้องเผชิญฟันฝ่าทำให้สำเร็จ
ทั้งนี้ขอบเขตและบทบาทหน้าที่ใหม่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะอยู่ในกรอบหน้าที่งานดังนี้
- ต้องรับผิดชอบในเรื่อง นโยบายทรัพยากรมนุษย์ (Human resource policy) ทั้งหมดที่จะใช้ทั่วทั้งองค์กร
- การมีบทบาททางด้านกลยุทธ์ (Strategic role) ด้วยการจัดวางทรัพยากรมนุษย์ให้เข้ากันได้และสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจ โดยให้มีการมุ่งเน้นที่การเสริมสร้างการติดต่อสื่อสาร สร้างความเข้าใจระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างมากขึ้น การบริหารด้วยค่านิยมและพันธกิจ (values and missions) และการบริหารที่มุ่งธุรกิจ(Business orientation)
- การเน้นการพัฒนาทรัพยากรด้าน คน ให้เป็นทรัพย์สินที่ทรงคุณค่า มากกว่าการมุ่งที่จะควบคุมต้นทุน และให้น้ำหนักต่อปัจจัยด้าน คน ให้เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญ เสมือนกับเป็นหัวใจหรือศูนย์กลางของการวางแผนธุรกิจโดยตรง
ตามแนวดังกล่าวนี้ แท้จริงคือแนวคิดเรื่อง ทุนมนุษย์ (Human capital) ที่ถือว่าในยุคโลกาภิวัตน์ที่มีเทคโนโลยีเป็นปัจจัยนำนั้น ทรัพยากรมนุษย์จะยิ่งทรงคุณค่าในการสร้างสรรค์คุณค่าให้กับองค์กรได้สูงกว่าปัจจัยอื่นๆทั้งหลาย ทั้งโดยทางตรงและทางอ้อม
และเพื่อเน้นถึงแนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่ซึ่งทรัพยากรบุคคลคือปัจจัยสำคัญที่มีผลโดยตรงต่อความสำเร็จทางกลยุทธ์ (Critical success factor) โดยตรง การพูดถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงนิยมเรียกกันใหม่ให้เห็นชัดว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์” (Strategic Human Resource Management)
อย่างไรก็ตาม บทบาทที่สำคัญของหน้าที่งานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์นี้แม้จะเป็นที่ยอมรับกันได้ว่ามีส่วนช่วยต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์การสมัยใหม่ที่ผู้บริหารทั้งหลายต่างต้องเผชิญ จนมีการยอมรับบทบาทใหม่ของผู้บริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในฐานะเป็น “พันธมิตรทางกลยุทธ์” (Strategic Partner) ก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติแล้ว ข้อโต้แย้งในบทบาทข้างต้นนี้เห็นได้ว่าเป็นไปไม่ได้ก็ยังคงมีอยู่ ทั้งนี้เพราะเหตุผลที่ว่าสิ่งที่มุ่งหวังให้ต้องทำนั้น แท้จริงแล้วยังทำไม่ได้อย่างที่กล่าวไว้ และแม้จะทำได้บ้างก็ได้ผลน้อยกว่ามาก จนไม่สมกับคำยกย่องที่จะพยายามทำกัน ซึ่งทำให้ต้องมีการพิสูจน์กันต่อไป
เหตุผลการโต้แย้งนั้นมี 2 ประการ คือ
- จากกระแสการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและการแข่งขันที่รุนแรงที่มีอย่างต่อเนื่องตลอดเวลา ทำให้การลดต้นทุนและการมุ่งเน้นการจัดระบบวิธีทำงานใหม่ และการใช้ฝ่ายบุคคลที่เก่งเทคนิค เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้และมีความจำเป็นมากกว่า
- ข้อจำกัดของนักบริหารงานบุคคลผู้ชำนาญการด้านเทคนิค ที่ไม่อาจยกระดับความรู้ความสามารถและทักษะต่างๆ ที่มากและดีพอ เพื่อให้มีวิสัยทัศน์และความรู้ด้านการบริหารธุรกิจอื่นๆ ที่จะช่วยต่อการวางแผนและการบริหารเชิงกลยุทธ์
ความขัดแย้งทั้งสองทางดังกล่าวนับว่า มีความเป็นจริงที่รับฟังได้ทั้งสองทาง และทางออกที่ถือว่าเป็นกลางสำหรับการมีแนวทางการพัฒนาอาชีพงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่อไปก็คือ
สำหรับในแง่ของวิชาชีพการบริหารงานบุคคลที่จะมีบทบาทสูงขึ้นนั้น นักบริหารงานบุคลต้องพิสูจน์ตนเองในคุณค่างานและความสามารถให้ปรากฏ แต่ในแง่ของลูกค้าที่จะใช้บริการงานอาชีพนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามบทบาทหน้าที่ใหม่นั้น ได้เป็นที่ยอมรับกันว่า องค์การในปัจจุบันส่วนมากต่างยอมรับตรงกันถึงความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในฐานะที่เป็น “ทุนมนุษย์” และได้มีการพิจารณาจัดวาง “กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์” (HRM Strategies) ขึ้นในองค์กรของตน โดยพิจารณาร่วมกันไปในกระบวนการวิเคราะห์โอกาสและข้อจำกัดในขณะทำการวางแผนกลยุทธ์ด้วยเสมอ
ที่มา : รองศาสตราจารย์ ธงชัย สันติวงษ์
