ความหมาย

อัตราการออกจากงาน หมายความรวมถึงการออกจากงานทุกเหตุผลโดยเปรียบเทียบจำนวนลูกจ้างที่ออกจากงานกับจำนวนเฉลี่ยของพนักงานสถานประกอบการนั้น ๆ ทั้งนี้ รวมถึงการลาออก การถูกให้ออกโดยมีความผิด การลดกำลังคนเนื่องจากการลดขนาดเกษียณอายุ และเสียชีวิตสถานประกอบการบางแห่งในต่างประเทศอาจรวมการหยุดระยะยาว เช่น รับราชการทหาร การลาคลอด ฯลฯ

อัตราการออกจากงานด้วยเหตุผลบางชนิด เช่น การลาออก การถูกให้ออกด้วยเหตุผลทางวินัย ฯลฯ สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการจัดการ เพราะเป็นเรื่องที่ควรจะสามารถป้องกันหรือลดได้

ประเภทของอัตราการออกจากงาน

เดิมทีเดียวไม่ได้แยกแต่มาในยุคปัจจุบันสถานประกอบการบางแห่งได้มีการแยกอัตราการออกจากงานออกเป็น 2 ประเภท คือ Total Turnover และ Critical Turnover เพื่อสะท้อนให้เห็นถึงสภาพปัญหาที่แท้จริงยิ่งขึ้น

สูตรการคิด

% อัตราการออกจากงาน / เดือน = จำนวนลูกจ้างที่ออก x 100                                                  
                                            เฉลี่ยจำนวนพนักงานในเดือนนั้น

ตัวอย่าง มีลูกจ้าง 50 คน ออก 5 คน (ลาออก 3 คน และไล่ออก 2 คน)

                          อัตรา การออกจากงาน = 5 x 100 = 10%

อัตราการออกจากงานที่ควรจะเป็น

ไม่มีตัวเลข Benchmarking ล่าสุดแต่ในสหรัฐอเมริกาในปี 1975 พบว่ามีอัตราการออกจากงานในภาคอุตสาหกรรมอยู่ในเกณฑ์ 7.7 % (4.2 % ถูกให้ออกและลารับราชการทหาร, ลาออก 1.4% และออกเนื่องจากลดกำลังคน 2.1%) อัตรา 7.7 % ที่ว่านี้ทรง ๆ มาเป็นเวลา 25 ปี

เป้าหมาย

การบริหารงานส่วนนี้จำเป็นที่ต้องกำหนดเป้าหมายเช่นเดียวกับอัตราการหยุดงาน เช่น
อาจจะกำหนดไว้ดังนี้

(หมายถึง บุคคลระดับจัดการที่ไม่อยากให้ออกแต่ลาออก)

สถานประกอบการบางแห่งมีการวิเคราะห์และจำแนกการออกจากงานตามเหตุผลไว้เป็น 2 ประเภท
คือ ประเภทที่ควบคุมได้ และประเภทที่ควบคุมไม่ได้

ประเภทที่ควบคุมได้

1. ออกไปทำงานที่อื่น

2. ออกไปอยู่บ้าน

3. ออกไปศึกษาต่อ

4. ย้ายถิ่นที่อยู่

5. ลดกำลังคนเนื่องจากไม่มีงานให้ทำ

6. ถูกให้ออกเพราะมีความผิด

ประเภทที่ควบคุมไม่ได้

1. ย้ายไปประจำที่หน่วยงานอื่นของบริษัท

2. เกษียณอายุ

3. ลารับราชการทหาร ลาคลอด ฯลฯ

4. เสียชีวิต

สถานประกอบการบางรายมีการวิเคราะห์เจาะลึกมากกว่าที่กล่าวมาข้างต้นเพื่อหาทาง ป้องกันโดยเน้นการคัดเลือกบุคลากรการฝึกอบรมและการปกครองบังคับบัญชาที่ดีเพื่อลดปัญหาอัตรา การออกจากงานที่สูงเกินไป

การออกจากงานโดยสมัครใจข้างต้นมีอิทธิพลมาจากปัจจัยต่าง ๆ เกี่ยวกับการทำงาน (Job Factors) ซึ่ง Frederik Herzberg เรียกว่า “Dissatisfiers” คือ ไม่พอใจใน สภาพที่เป็นอยู่และตัดสินใจหางานใหม่

ค่าใช้จ่ายกรณีมีคนออกจากงาน

หมายเหตุ ถ้าเป็นลูกจ้างประเภท Technical และ Professional จะแพงกว่านี้มาก (อนึ่ง ตัวเลขข้างต้นเป็นตัวเลขสมัยปี 1978)

ประเภทของลูกจ้างออกเป็นว่าเล่น (Turnover Prone Employee)

จำแนกได้ 3 ประเภท ดังนั้น เวลาสัมภาษณ์คัดเลือกจะต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ

1. Chronically Dissatisfied (ประเภทที่เปลี่ยนเป็นว่าเล่นพยายามหางานที่ตัวเอง พอใจแต่ก็มักจะหาไม่พบสักที ตามความเห็นของผู้เขียนควรพยายามหลีกเลี่ยง ประเภท 5 ปี 4
   งาน หรือประเภทมีประวัติเปลี่ยนงานมากเกินไป)

2. Job Mismatched (คุณสมบัติสูงหรือต่ำเกินไป เช่น ถ้าต่ำไปนายก็จะไม่พอใจ ในขณะเดียวกันถ้าคุณสมบัติสูงเกินไป บุคคลประเภทนี้ก็จะรู้สึกว่างานไม่ท้าทาย)

3. Organization Mismatched (พบมากในรายที่เป็น Professional,
   Technical หรือ Sales ทั้งนี้อาจสืบเนื่องมาจากความไม่สมดุลระหว่างวัฒนธรรม ขององค์การกับสไตล์หรือรูปแบบของลูกจ้างประเภทนี้)

หมายเหตุ เก็บความจากหนังสือ How to Reduce Absenteeism and Turnover ของ Modern Business Reports

ชำนาญ พิมลรัตน์

www.hrcenter.co.th