"รัมภา มนูญศิลป์" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ซัน ไมโครซิสเต็ม (ไทยแลนด์) จำกัด เป็นอีกหนึ่งผู้หญิงเก่งในวงการไอทีที่น่าจับตามอง

ก่อนมาร่วมงานกับซัน เธอเป็นผู้จัดการฝ่ายพัฒนาช่องทางธุรกิจและฝ่ายขาย บริษัท ฮิวเลตต์-แพคการ์ด (ประเทศไทย) จำกัด อยู่ 4 ปี บทบาทของเธอก็โดดเด่นทั้งการพัฒนาและขยายตลาด

หลังจากเข้ารับตำแหน่งผู้จัดการทั่วไปฝ่ายพัฒนาพันธมิตรทางธุรกิจและตลาดของซันได้เพียง 6 เดือนเธอก็ก้าวขึ้นนั่งแท่นกรรมการผู้จัดการ

ในแง่การดำเนินธุรกิจสิ่งที่ซันเน้นย้ำตลอดคือการนำเสนอผลิตภัณฑ์ที่มีในแบบครบวงจรผ่านพาร์ตเนอร์ เพื่อให้ลูกค้าผู้ใช้งานได้ประโยชน์สูงสุดจากเทคโนโลยีล้ำสมัยที่ตรงกับความต้องการทางธุรกิจ วางใจได้ ใช้งานได้จริง และคุ้มค่าต่อการลงทุนในระยะยาว ฉะนั้นการพัฒนาคนของซันก็เพื่อตอบโจทย์นี้

"ทิศทางการดำเนินธุรกิจมีตัวเลขเป็น ตัวตั้งก็จริง แต่การจะไปให้ถึงเป้าหมายได้นั้น ส่วนสำคัญคือบุคลากร เพราะสิ่งที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้จะต้องมาจากบุคลากร"

ความสำคัญของบุคลากรไม่ใช่แค่เปิดรับคนเข้ามาแล้วพัฒนาตามแนวทางการทำงานของบริษัทเท่านั้น แต่เริ่มต้นตั้งแต่การรีครูตเมนต์เลยทีเดียว

"การคัดเลือกคนเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญ ถ้าเลือกคนที่ไม่ตรงกับธุรกิจอาจจะลำบากภายหลังได้ เพราะบางคนมีความสามารถสูงแต่ความคิดไม่ใช่พาร์ตเนอร์โมเดล มีลักษณะทำงานคนเดียว องค์กรจะได้คนที่ไม่เต็มร้อยเข้ามาทำงาน บางคนดูแล้วเก่งแต่ทำงานกับคนอื่นไม่ได้ เรียกว่าคนที่จะผ่านการคัดเลือกจะต้องมีความชอบระดับหนึ่ง อยากสร้าง อยากพัฒนาจึงจะไปกันได้"

จากจุดนี้ที่ทำให้เชื่อมั่นว่าทีมงานของซันเป็น best team องค์กรหนึ่ง เพราะแต่ละคนที่ถูกคัดเลือกเข้ามาล้วนมีประสบการณ์สูงและมีลักษณะการทำงานที่สอดคล้องกับพาร์ตเนอร์โมเดล

"คนของซันส่วนใหญ่จะต้องมีลักษณะความเป็นผู้นำ มีความคิดเป็นของตัวเองว่าจะจูงมือพาร์ตเนอร์พัฒนากันไปอย่างไร จะสร้างฐานลูกค้าที่แข็งแกร่งให้กับลูกค้าได้อย่างไร จะสร้างสรรค์ช่องทางใหม่ๆ ให้กับพาร์ตเนอร์อย่างไร"

"หลายคนมาสมัครงานจะถามว่าองค์กรมีเครื่องมืออะไรให้บ้าง สิ่งที่จะบอกกับ พนักงานใหม่เสมอคือ ไม่มีโปรแกรมอะไรที่ตายตัว สิ่งที่ต้องทำต้องคิดเอง เพราะนี่คือเป้าหมายที่อยากได้ หากไม่เปิดโอกาสให้ทุกคนได้คิดก็จะไม่ได้ไอเดียใหม่ๆ การเปลี่ยนแปลงในองค์กรก็จะไม่เกิด"

กว่าจะรีครูตคนที่ "ใช่" สำหรับองค์กร ก็ว่ายากแล้ว แต่การจะสร้างองค์กรให้ไปข้างหน้า และให้ทุกคนก้าวไปด้วยกันยิ่งเป็นเรื่องที่ยากยิ่งกว่า

เพราะฉะนั้นนอกจากการรีครูตเมนต์ที่เน้นมากแล้วองค์กรแห่งนี้ยังเกาะติดสถานการณ์ดูทั้งตัวแปรภายนอกและตัวแปรภายในองค์กรว่าจะต้องเตรียมพร้อม เพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจในอนาคต โดยจะวางเป็นแผน 6 เดือน 1 ปี

โครงสร้างองค์กรของซันจึงมีความ แตกต่างจากองค์กรอื่นๆ ซันจะเน้นส่งเสริมให้คนที่มีความสามารถก้าวขึ้นเป็นผู้จัดการมากขึ้นเพื่อสร้างความพร้อมทั้งคนและองค์กรไปพร้อมๆ กัน โดยไม่ต้องรอจนถึงวันที่เขาจะก้าวขึ้นมาเป็นผู้จัดการแล้วค่อยทำออนเดอะจ็อบเทรนนิ่ง แต่องค์กรจะดูว่าต้องเตรียมคนอย่างไรตามความถนัดและความสนใจของพนักงานแต่ละคน

ความรู้บางเรื่องมาจากประสบการณ์การทำงานในแอร์เรียต่างๆ ดังนั้นถ้าจะสร้างคนในองค์กรมีความก้าวหน้าทางความคิดจะต้องมีพื้นที่ในการแชร์ความคิดเห็นเกี่ยวกับการทำงานไม่ว่าจะเป็นกลุ่มซอฟต์สกิลหรือเทคนิคอลสกิล

"บางครั้งเวลาลูกค้าพบความผิดปกติของการทำงานมักอยากเจอพนักงานของเราทันที ในสถานการณ์คับขันเช่นนี้ ถ้าพนักงานไม่รู้จักเลือกใช้คำพูดให้ลูกค้าผ่อนคลาย สถานการณ์แทนที่จะคลี่คลายก็จะยิ่งเลวร้ายมากขึ้น ตรงนี้ต้องมีพัฒนาพนักงานให้รู้จักการจัดการเรื่องเหล่านี้ด้วย"

ในส่วนของโปรดักต์จะมีการเทรนนิ่งอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน บางครั้งเด็กรุ่นใหม่อาจมีมุมมองอีกด้านหนึ่ง มีอินโนเวชั่นใหม่ๆ เมื่อได้มีโอกาสทำเวิร์กช็อปกับรุ่นพี่ที่ประสบการณ์สูงก็จะเห็นมุมมองที่แปลกใหม่ ทีมเวิร์กที่แข็งแกร่งจึงเป็นอีกจุดหนึ่ง ที่องค์กรแห่งนี้เน้นย้ำและพัฒนาอย่าง ต่อเนื่อง

"ที่ซันจะเน้นการทำงานเป็นทีมโดยดึงจุดแข็งของแต่ละคนมาเกื้อหนุนในการทำงาน บางคนอาจจะเป็นผู้นำที่เก่ง ในขณะที่อีกคนอาจจะเก่งด้านการประสานงาน เมื่อมาทำงานร่วมกันก็จะทำให้กระบวนการทำงานขับเคลื่อนไปได้ด้วยดี"

"มนุษย์ทุกคนมีส่วนที่เด่นและส่วนที่ด้อย บางโปรแกรมจะไม่สนใจส่วนที่ด้อยเลย แต่จะค้นหาจุดแข็งของแต่ละคน แล้วส่งเสริมตรงนั้นให้โดดเด่นขึ้นมา"

โปรแกรมหนึ่งที่น่าสนใจ คือ leadership development program เป็นการคัดเลือกพนักงานจากทั่วโลกเข้ารับการเทรนนิ่ง เป็นโอกาสของพนักงานทุกคนที่จะได้รับการพัฒนา

และเนื่องจากไอทีเป็นธุรกิจที่ เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ทุกคนต้องทำงานกันหนักตลอดเวลา นอกจากโปรแกรมการสร้างเสริมศักยภาพในการดำเนินงานของพนักงานแล้ว ซันจึงไม่ลืมที่จะให้ความสำคัญกับการสร้างความสมดุลกับชีวิตของพนักงาน พัฒนาระบบ reward และ benefit ตอบแทนแบบ global เพื่อให้ พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงาน

ที่น่าสนใจอีกแนวคิดหนึ่งคือ Happy place to work

"ถ้าวันไหนเราตื่นขึ้นมาแล้วไม่อยากไปทำงาน ไอเดียในการทำงานก็จะไม่บรรเจิด การทำงานต่างๆ ก็จะเฉื่อยชาลง ในธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การสร้างแรงจูงใจ ทำให้ทุกคนพร้อมที่จะทำงานตลอดเวลา สร้างสรรค์โปรดักต์ใหม่ๆ ออกมานำเสนอตลาดตลอดเวลาเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่ง"

หลายกิจกรรมจึงถูกสร้างสรรค์ขึ้นไม่ว่าจะเป็นชมรมถ่ายภาพ ชมรมกีฬาต่างๆ ตามความชอบ ความถนัดของแต่ละบุคคล ให้ทุกคนได้รู้สึกผ่อนคลายตลอดเวลา

"รัมภา" บอกว่าหัวใจสำคัญในการทำงานอีกประการหนึ่งคือเรื่องของการสื่อสาร ถ้าอยากรู้ อยากทำความเข้าใจเรื่องอะไรต้องคุยกัน ที่ซันจะมีรูปแบบการคุย ที่หลากหลายทั้งทางโทรศัพท์ อีเมล์ เวิร์กช็อปเล็กๆ ฯลฯ

"จะบอกทุกคนว่าอย่ารอ ถ้าคิดอะไร ได้ต้องรีบสื่อสารทันที มีไอเดียดีๆ โทรศัพท์ไปแชร์กันก่อนมานั่งคุยก็ได้ จะทำให้การทำงานเร็วขึ้น การทำงานถ้าฟังแค่คำพูดหรือดูจากการกระทำแล้ว สรุปผลเองไม่ได้ เพราะอาจทำให้เกิด การสูญเสีย หรือบิดเบือนได้"

ทุกอย่างภายในองค์กรล้วนเป็นเรื่องละเอียดอ่อนที่คนรุ่นใหม่อย่าง "รัมภา" เห็นว่าเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่

แต่อย่างไรก็ตาม ด้วยความที่เป็นบริษัทต่างชาติ ซันจึงมีทุนในเรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่หล่อหลอมกันมายาวนาน นั่นคือ Courage ความกล้าคิดกล้าทำ collaboration การทำงานร่วมกับผู้อื่น innovation การสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ integrity ความซื่อสัตย์ transparent ความโปร่งใส เป็นตัวที่ซันเน้นย้ำมากตั้งแต่วันแรกที่พนักงานเข้ามาเพราะธุรกิจของซันเป็นพาร์ตเนอร์โมเดล โอกาสที่จะถูกชักจูงในเรื่องผลประโยชน์ต่างๆ จึงมีสูง

เหนือสิ่งอื่นใด ปัจจัยหนึ่งที่ทำให้องค์กรรักษาอันดับต้นๆ ไว้ได้ เป็นเพราะเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนในการตัดสินใจกับองค์กร

"ซันถือเป็นองค์กรที่เปิด ผู้บริหารยินดีรับฟังทุกความคิดเห็น any think anytime มีอะไรเดินเข้าไปคุยได้ตลอด ความขัดแย้งภายในจึงมีน้อย สถิติเทิร์นโอเวอร์จึงน้อยกว่าองค์กรอื่นๆ"

หน้า 33

ที่มา : matichon.co.th