ความท้าทายของการบริหารในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ
การบริหารงานในระบบขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency – Based Approach) เป็นมุมมองใหม่ในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะว่าจะเป็นระบบที่เชื่อมโยงปัจจัยที่ก่อให้เกิดความสำเร็จขององค์กรเข้ากับงานอย่างเป็นรูปธรรม นักเขียนท่านหนึ่ง คือ Lawler (2537) ได้อธิบายว่า “ แทนที่เราจะมานั่งคิดว่าคนจะต้องทำงานในลักษณะตายตัว (Functional Based) เพียงอย่างเดียวนั้นอาจจะทำให้องค์กรไม่เกิดผลสัมฤทธิ์ที่แท้จริง แต่จะต้องคิดใหม่ว่าคนจะต้องทำงานอะไรบ้างเพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จ”
จากแนวคิดของนักเขียนท่านดังกล่าวจะพบว่าการทำงานในสมัยใหม่คนจะต้องทำงานได้อย่างคล่องตัวและยืดหยุ่นโดยไม่ยึดติดกับเฉพาะงานใดงานหนึ่งเท่านั้น ดังนั้นการบริหารขีดความสามารถเชิงสมรรถนะจึงเป็นกระบวนการที่จะตอบสนองต่อความสำเร็จขององค์กรในยุคใหม่
ความแตกต่างระหว่างการบริหารแบบเดิม คือ การบริหารตามหน้าที่ กับการบริหารแบบใหม่ คือการบริหารความสามารถมีรายละเอียดดังแสดงในตาราง
ตาราง เปรียบเทียบ การบริหารตามหน้าที่กับการบริหารตามความสามารถ
|
วิธีการที่เป็นไปตามหน้าที่
(Job Description)
|
วิธีที่เป็นไปตามความสามารถ
(Competency) |
|
ภาพรวม
- พิจารณาจากรายละเอียดของงาน
- อะไรที่ต้องทำให้เสร็จ
- มุ่งเน้นงานเฉพาะด้าน และข้อกำหนดในการทำหน้าที่ (ความรู้ ทักษะ ความรับผิดชอบ การคัดเลือก “บุคคลผู้นี้เป็นอย่างไร”
|
ภาพรวม
- พิจารณาจากประวัติความชำนาญงาน
- อะไรที่ต้องทำให้เสร็จและสำเร็จ ทำไม และอย่างไร
- มุ่งเน้นงานเฉพาะด้าน และความคล่องตัวในงานอื่นๆโดยข้อกำหนดด้านความ ชำนาญ (ความรู้ ทักษะ บุคลิกภาพ ทัศนคติ ค่านิยม และบรรทัดฐาน รวมทั้งสิ่งจูงใจ) |
|
การคัดเลือก / สรรหา
- การคัดเลือกเพื่อให้ได้ความเหมาะสมระหว่างหน้าที่การงาน และตัวบุคคล
- การคัดเลือกเพื่อบรรจุในตำแหน่งที่ว่างงาน
- หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกที่เป็นไปตามหน้าที่ปัจจุบัน
- หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่เน้นความรู้บุคลิกภาพ และทัศคติ |
การคัดเลือก / สรรหา
- การคัดเลือกจะมุ่งเน้น “บุคคลผู้นี้ทำงานได้อย่างไร”
- การคัดเลือกเพื่อให้ได้ความเหมาะสมระหว่างตัวบุคคลกับองค์กร
- การคัดเลือกโดยการมองถึงความก้าวหน้า และ พัฒนาการขององค์กรในระยะยาว
- หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กรในอนาคต
- หลักเกณฑ์การคัดเลือกที่นอกเหนือจากให้ความสำคัญที่ความรู้บุคลิกภาพและทัศนคติแล้ว ยังให้ความสำคัญที่ทักษะ ค่านิยม และพฤติกรรมที่องค์กรปรารถนา
|
|
การพัฒนาบุคลากร
- การพัฒนาความรู้ มีจุดมุ่งหมายที่การเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งเพื่อเพิ่มพูนทักษะเกี่ยวกับงาน |
การพัฒนาบุคลากร
- การพัฒนาความรู้ และความสามารถมีจุดมุ่งหมายที่การเปลี่ยนแปลงในแนวราบ
|
|
การประเมินผลงาน
- เน้นที่การปฏิบัติหน้าที่การงาน
- เน้นที่การอุทิศตนเพื่องาน |
การประเมินผลงาน
- เน้นที่การปฏิบัติในหน้าที่การงานกระบวนการในการปฏิบัติงาน ผลลัพธ์ และศักยภาพ
- เน้นที่พฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงาน
|
|
การให้รางวัล
- น้ำหนักของงานเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง
- เน้นที่ความรับผิดชอบ ความรู้ อายุ และความอาวุโส |
การให้รางวัล
- จ่ายให้ตามความสามารถในการปฏิบัติงาน
- ความชำนาญ และขีดความสามารถที่จำเป็นสำหรับองค์กรเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง
- เน้นที่ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงาน
|
แต่อย่างไรก็ดีไม่วาจะเป็นความแตกต่างขั้นพื้นฐานระหว่างการบริหารที่เน้นหน้าที่ (Job Description) และการบริหารความสามารถ (Competency) ซึ่งบางทีอาจเป็นการดีกว่า ถ้าใช้วิธีการบูรณาการทั้งสองวิธีร่วมกัน การบริหารทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่จะใช้เครื่องมือในการบริหารงานประเภทหนึ่งที่เรียกว่า ภาพตัดขวางงาน (Job Profiles) ซึ่งหมายความว่า นับแต่นี้การบริหารทรัพยากรบุคคลจะไม่เพียงพิจารณาเฉพาะงานหลัก และงาน รองเท่านั้น แต่จะต้องพิจารณาถึงบทบาท และความรับผิดชอบ ความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competencies) และดัชนีผลสัมฤทธิ์ของงาน (Key Performance Indicators) ที่จะเป็นตัวขับเคลื่อน (Driver) เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน
อ้างอิง : การพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะ
โดย : ดร. เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค Ph.D.
