สำหรับเจ้าของธุรกิจหรือพนักงานที่ต้องเผชิญกระบวนการอันน่าตื่นเต้นของการเติบโตและขยายงานในบริษัท การสรรหาว่าจ้างพนักงานที่เปี่ยมประสิทธิภาพถือเป็นหนึ่งในองค์ประกอบพื้นฐาน เพื่อจะได้มองกระบวนการดังกล่าวให้ทะลุปลุโปร่งอย่างมีประสิทธิภาพ! เพราะสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และผู้ทำงานด้านนี้ ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับการสรรหาว่าจ้างแรงงานที่ดีเยี่ยมเพื่อองค์กรแล้ว นี่เป็นสิ่งที่พบบ่อยมาก กล่าวคือการสรรหาว่าจ้างเป็นหนึ่งในงานพื้นฐานที่สุด สลับซับซ้อนที่สุด – และบ่อยครั้งนำมาซึ่งผลตอบแทนมากที่สุด – เท่าที่พวกเขาต้องประสบพบเจอนั่นเอง
ไม่สำคัญว่าจะเป็นมือใหม่ในกระบวนการสรรหาว่าจ้าง หรือมืออาชีพในสายงานด้านทรัพยากรมนุษย์ ทุกคนล้วนเห็นพ้องต้องกันว่า การสรรหาว่าจ้างไม่ใช่สิ่งซึ่งทำได้ง่าย เพราะมีหลายอย่างให้ต้องเรียนรู้เสมอเกี่ยวกับกระบวนการที่ต้องการการมีส่วนร่วมอย่างยิ่งนี้ ซึ่งหากทำถูกต้อง ก็จะเพิ่มผลกำไรทั้งหมดขององค์กรได้ด้วย
แท้จริงอัตราผลผลิตและการมีประสิทธิภาพของแรงงาน ระบุความสามารถของบริษัทในการนำมาซึ่งรายได้ที่ต้องการเพื่อสร้างผลกำไรที่ดีได้ อย่างไรก็ตาม ขนาดฐานพนักงานของบริษัทก็ถือเป็นอีกสิ่งที่สำคัญยิ่ง จนถึงขั้นที่นำองค์กรให้มุ่งตรงไปยังความสำเร็จอันน่าอัศจรรย์ หรือตรงข้าม ดำดิ่งสู่หายนะได้เลยทีเดียว แรงงานสำคัญถึงเพียงนั้น! และในสังคมธุรกิจทุกวันนี้ โดยเฉพาะองค์กรที่กลุ่มแรงงานมีทักษะนับวันยิ่งรั่วไหลและยากจะรักษาไว้ นั่นคือเรื่องสำคัญยิ่งสำหรับผู้ทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ ที่จะบริหารจัดการกระบวนการสรรหาว่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ อันจะนำบริษัทมุ่งไปสู่ความสำเร็จในที่สุด
การคัดเลือกบุคลากร
ในการศึกษาเรื่องการสรรหาว่าจ้างนั้น ผู้เชี่ยวชาญได้ระบุสิ่งซึ่งต้องให้ความสนใจว่ามีอยู่สามประการด้วยกัน สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในอุตสาหกรรมแทบทุกประเภท ที่ต้องการแรงงานแข็งแกร่งและก่อให้เกิดผลผลิต ประการแรก สำคัญยิ่งที่ต้องพัฒนากลยุทธ์ซึ่งมีประสิทธิภาพเพื่อการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน อันเป็นกลยุทธ์ที่ปฏิบัติได้ง่ายและเปี่ยมประสิทธิภาพ ใช้ได้กับการเผชิญหน้าพนักงานในอนาคตทุกประเภท หลังจากขั้นตอนการสัมภาษณ์ ก็จำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องปรับปรุงตัวตรวจวัดซึ่งอิงระบบการประเมินผลพนักงาน สุดท้าย ต้องดำเนินการกระบวนการตัดสินใจเพื่อสรุปเรื่องว่าจ้างพนักงานใหม่อย่างละเอียดรอบคอบ ทั้งนี้ โดยเกี่ยวข้องกับปริมาณงานของเพื่อนร่วมงานที่มีประสิทธิภาพ บทความนี้จะพูดถึงขั้นตอนทั้งสามประการของกระบวนการสรรหาว่าจ้าง โดยมีรายละเอียดดังต่อไปนี้
กระบวนการสัมภาษณ์
การสัมภาษณ์บุคคล ที่จะมาเป็นส่วนหนึ่งในฐานความสามารถของบริษัทคุณ ให้ประสบความสำเร็จนั้น เป็นทักษะที่ต้องการการฝึกฝนและเคล็ดลับ ว่ากันว่าอยู่ไม่ไกลเกินเอื้อมของใครก็ตามที่ได้รับแรงจูงใจโดยการมีความคาดหวังต่อผู้ที่กำลังจะมาถึง ซึ่งจะนำบริษัทไปถึงศักยภาพสูงสุด มุมมองสำคัญที่สุดของกระบวนการสัมภาษณ์ ทั้งยังเป็นสิ่งที่ต้องระลึกไว้เสมอก็คือ คุณ ในฐานะผู้สัมภาษณ์ กำลังนำเสนอบริษัท แสดงสิ่งซึ่งเป็น “ความประทับใจแรก” ที่สำคัญยิ่ง ซึ่งปกติจะถูกมองข้ามเพราะความกังวลของผู้เข้ารับการสัมภาษณ์
ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องเตรียมตัว ทบทวนคำถามที่จะใช้เพื่อสัมภาษณ์ การคาดเดาด้วยความจริงจังระดับหนึ่งอาจพอช่วยได้ ทำให้เกิดเสน่ห์ซึ่งบ่งบอกถึงการเป็นมืออาชีพอย่างชัดเจน ที่สำคัญ รูปร่างหน้าตาของผู้รับผิดชอบไม่ควรทำให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ ซึ่งมีความสามารถ หวาดกลัว แต่น่าจะเป็นการก่อให้เกิดความพึงพอใจต่อค่านิยมของบริษัทมากกว่า รวมไปถึงทิศทางที่บริษัทกำลังมุ่งไปด้วย แท้จริงแล้ว สำคัญยิ่งที่ผู้สมัคร ซึ่งมีคุณสมบัติเพียบพร้อมจะถูกงานดึงดูดให้เข้ามาใกล้ จากนั้น การสัมภาษณ์ก็จะเป็นขั้นตอนสำคัญยิ่งของพนักงานในอนาคตซึ่งกำลังตัดสินใจ
ในการเผชิญหน้าแบบตัวต่อตัว กระบวนการทั้งหมดควรรวมถึงวิธีเข้าหาที่ถูกต้องตรงกันและเป็นระเบียบเรียบร้อย ท่ามกลางสมาชิกของฝ่ายทรัพยากรบุคคล รวมถึงหัวหน้าแผนกต่าง ๆ ที่พนักงานในอนาคตต้องร่วมงานด้วย ทุกฝ่ายจะตระหนักถึงเป้าหมายที่ชัดเจนโดยการเคารพกำหนดการของกันและกัน เพื่อที่ผู้สัมภาษณ์จะสามารถร่วมมือกันอย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้กระบวนการดังกล่าวประสบผลสำเร็จ
ตัวตรวจวัดเพื่อการประเมินผลงานของผู้สมัคร
หนึ่งในหน้าที่เบื้องต้นของกระบวนการสัมภาษณ์ ไม่ว่าจะเป็นแบบใดก็ตาม คือการสะสมข้อมูลดิบ ไม่สำคัญว่าต้องสัมภาษณ์กี่คน แต่ผู้ประสานงานด้านทรัพยากรบุคคลควรจัดอันดับผลคะแนนการสัมภาษณ์แต่ละครั้งได้ พร้อมกับข้อมูลอื่น ๆ เช่นผลซึ่งจับต้องได้ที่อาจจะยอดเยี่ยมหรือต่ำกว่าความต้องการ อย่างไรก็ตาม สิ่งที่นายจ้างควรให้ความสนใจ นอกเหนือจากการสัมภาษณ์ คือบุคคลอ้างอิง ที่ทำงานเดิม ทักษะซึ่งแสดงออกและระดับการศึกษา การหาซอฟต์แวร์หรือระบบคำนวณที่ถูกต้องเหมาะสมเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อระบบตรวจวัดการประเมินผลผู้เข้ารั บการสัมภาษณ์ ซึ่งจะให้ผลดีต่อนายจ้างนั่นเอง
กระนั้นก็ดี แม้จะมีตัวตรวจวัดการประเมินผลผู้สมัครที่ถูกต้องที่สุดแล้ว แต่ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ยังต้องประชุมกับนายจ้างเพื่อหากระบวนการคัดสรรที่ประสบผลสำเร็จอีกด้วย ดังนั้น ขณะที่ตัวตรวจวัดทำหน้าที่เป็นเครื่องมือซึ่งประเมินค่ามิได้ ยังสำคัญยิ่งที่ต้องไม่เพียงแค่พึ่งพาสิ่งนั้นเท่านั้น – จำไว้ว่าต้องจดบันทึกและให้ความสำคัญแก่รายงานของผู้สัมภาษณ์ เกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของผู้รับการสัมภาษณ์แต่ละคนด้วย
การคัดเลือกผู้รับการสัมภาษณ์
การตัดสินใจขั้นสุดท้ายว่าจะว่าจ้างหรือไม่จ้างใครควรเป็นกระบวนการที่ตรงไปตรงมา ทำให้ระบบการสัมภาษณ์และการประเมินผลตัวตรวจวัดของผู้รับการสัมภาษณ์ดำเนินไปอย่างเหมาะสมที่สุด กระนั้น ในขั้นตอนนี้จะไม่มีการ “หลับตาเลือก” ซึ่งให้ทางออกที่ง่ายดายและแข็งกร้าวเกินไป อันตรงตามฝันของนายจ้างส่วนใหญ่ แทนที่จะเป็นเช่นนั้น นี่กลับเป็นสิ่งสำคัญยิ่งในฐานะขั้นตอนสุดท้ายของการว่าจ้างผู้รับการสัมภาษณ์ ซึ่งไม่เพียงแค่การที่นายจ้างในอนาคตไม่หันไปหาบุคคลอ้างอิงเท่านั้น แต่ยังทำเพื่อให้แน่ใจว่า ทุกคนในทีมซึ่งพนักงานต้องทำงานด้วยมีส่วนกับกระบวนการนี้ ต้องปรึกษาผู้ร่วมงานที่ไว้ใจได้ และยิ่งไปกว่านั้นหากทำได้ คือไปให้ถึงจุดของการยอมรับ เพื่อให้ทุกคนบรรลุการมีอัตราผลผลิตในจุดสูงสุดนั่นเอง