ภายใต้สภาวะการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยสำคัญในการบริหารธุรกิจหรืออุตสาหกรรม ซึ่งนับวันก็จะมีแต่มากยิ่งขึ้น ถี่ขึ้น และรุนแรงมากขึ้น องค์การที่สามารถยืนหยัดอยู่ได้อย่างผู้ชนะจะต้องรู้จักหาและเก็บรักษาความเก่ง คำว่า "ความเก่ง" ที่ผู้เขียนใช้ในที่นี้หมายถึง "ความรู้ และความสามารถพิเศษ (Talent)" ดังนั้น สถานประกอบการต่าง ๆ จึงต้องกำหนด "ยุทธศาสตร์การหาและเก็บรักษาความเก่ง (Talent Strategy)"
เริ่มจากวิสัยทัศน์
ยุทธศาสตร์การหาและเก็บรักษาความเก่งจะต้องเริ่มต้นที่วิสัยทัศน์ขององค์การ เช่น "
ต้องการเป็นผู้ผลิตและจัดจำหน่ายที่ลูกค้าชอบที่จะทำธุรกิจด้วยมากที่สุด" หรือ "จะครองความเป็นหนึ่งในอุตสาหกรรมยานยนต์" เป็นต้น
สำรวจตรวจสอบ
ภายหลังที่กำหนดวิสัยทัศน์แล้วจะต้องทำการสำรวจว่า ต้องการความเก่ง (Talent) ประเภทใดบ้างที่จะช่วยให้บรรลุวิสัยทัศน์ที่วางไว้ ทั้งนี้ ให้แยกแยะความเก่งที่ต้องการจากภายนอกออกจากความเก่งที่มีอยู่แล้ว
ความเก่งที่มีอยู่แล้วก็เก็บรักษาและพัฒนาต่อไป สรุปแล้วต้องการทั้งความเก่งจากภายในและภายนอกและนำมาผนวกกันเป็นพลังที่แข็งแกร่งเพื่อให้องค์การขับเคลื่อนไปในทิศทางและความเร็วที่ถูกต้องและเหมาะสม
เสาะหาความเก่งจากภายนอก
ขั้นตอนต่อไปคือการออกไปเสาะหาแหล่งความเก่งที่ต้องการ ทั้งนี้ จะต้องเสาะแสวงหาให้จงได้ไม่ว่าจะอยู่แห่งหนใด เช่น อาจจะได้จากสถานประกอบการชั้นแนวหน้า (Best in Class Enterprises) ไม่ว่าจะจากในและนอกประเทศ ทั้งนี้ อาจรวมถึงการหาความเก่งจากสถานประกอบการที่เป็นคู่แข่งด้วย (แต่ก่อนมักไม่ค่อยทำกันแต่ในปัจจุบันทำกันมากขึ้น) รวมความแล้วจะต้องทุ่มซื้อความเก่งจากภายนอกเพื่อเข้ามาอุดช่องว่างความเก่งที่ยังไม่มีหรือมีอยู่แล้ว แต่ยังไม่พอที่จะช่วยบรรลุวิสัยทัศน์ได้แม้ว่าจะต้องเสียเงินเสียทองสักเท่าใดก็ต้องยอม
ต้องเก็บความเก่งไว้ให้ได้
คนเก่งหางานที่ไหน เมื่อใดและในราคาเท่าใดก็ได้ไม่ว่าสภาวะเศรษฐกิจจะแปรปรวนหรือขึ้นลงอย่างไรก็ตาม ความต้องการคนเก่งยังมีอยู่ตลอดเวลาและราคาของคนเก่งไม่เคยตกตามสภาวะเศรษฐกิจ มีแต่จะสูงขึ้น ดังนั้น จะต้องทำความเข้าใจถึงปัจจัยที่จะช่วยดึงดูดและพยายามเก็บรักษาคนเก่งไว้
การสูญเสียความเก่งไม่ว่าจะเป็นความเก่งที่มีอยู่แล้วหรือที่หาเข้ามาเสริมถือว่าเป็นเรื่องที่เจ็บปวดหรือเรียกว่าเป็น Critical Turnover คือ ออกแล้วส่งผลกระทบอย่างรุนแรงซึ่งเป็นเรื่องที่จะต้องพยายามควบคุมให้อยู่ในอัตราที่ต่ำที่สุด ซึ่งจะต่างกับอัตราการออกจากงานทั่วไป (Normal Turnover) ซึ่งบางครั้งต้อง "
ทำให้เกิด (Create)" ถ้าอัตราการออกจากงานปรกติมีน้อยเกินไปเพื่อที่จะเปิดช่องให้นำความเก่งภายนอกเข้ามาช่วยให้บรรลุวิสัยทัศน์โดยที่ไม่ต้องเพิ่มกำลังคน
เมื่อได้ความเก่งมาแล้วก็จะต้องรู้จักใช้ความเก่งที่หามาได้ให้คุ้มค่าและคุ้มราคา เพราะถ้าไม่ทำเช่นนั้นถือว่าเป็นความล้มเหลวอย่างสิ้นเชิง เพราะเจตนาที่แท้จริงที่นำความเก่งจากภายนอกเข้ามาก็เพื่อให้เขามาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์การ
ความเก่งเก็บรักษายาก
การเก็บรักษาความเก่งไม่ใช่เป็นเรื่องที่จะทำได้ง่าย ๆ ทั้งนี้ จะต้องทำความเข้าใจถึงปัจจัยที่จะช่วยสร้างเสริมความพึงพอใจที่ต่างกันของคนในแต่ละกลุ่มและในแต่ละระดับ
วางสายอาชีพ
การวางสายอาชีพไม่ใช่เรื่องใหม่แต่การวางสายอาชีพแบบหลากหลาย (Multiple Career Paths) เป็นเรื่องที่จะต้องเน้นหนักและทำให้เป็นจริงให้มากกว่าเดิมเพื่อใช้ทดแทนสายอาชีพหรือโอกาสเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งในสายงานเดิมที่ขาดหายไปเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์การแบบแบนราบ (Flatter Organization) ทั้งนี้ รวมถึงการสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานและโอกาสที่จะได้ร่วมโครงการใหม่ ๆ ที่ท้าทายความรู้ความสามารถด้วย
วิธีหาความเก่ง
ได้กล่าวถึงความจำเป็นและแหล่งของความเก่งไปแล้ว การหาความเก่งเป็นประเด็นสุดท้ายแต่มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าประเด็นอื่น ๆ ที่ได้กล่าวมาแล้ว ทั้งนี้ อาจจะต้องใช้ Global Recruitment Network หรือการเสาะหาที่มีเครือข่ายทั่วโลกเข้าช่วย วิธีการแบบดั้งเดิม เช่น ประกาศเอง หาเอง ทดสอบเอง และเลือกเฟ้นเองโดยใช้เทคนิคแบบธรรมดา ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับสูงไม่น่าจะเพียงพอที่จะให้หลักประกันว่าจะได้ความเก่งที่กำลังกล่าวถึงได้ ดังนั้น การหาความเก่งจึงเป็นเรื่องที่จะต้องเสียค่าใช้จ่ายมากกว่าปรกติอย่างแน่นอน และหลาย ๆ กรณีจะต้องหาผู้เชี่ยวชาญที่มีเครือข่ายงานที่กว้างขวางเข้ามาช่วยหาให้
ยุทธศาสตร์การหาและเก็บรักษาความเก่ง (Talent Strategy) เป็นเรื่องที่จะต้องได้รับการทบทวน และปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป
--------------------------
ที่มา: Hr.Management
โดย: ชำนาญ พิมลรัตน์ Senior Vice President - Operations
ติดต่อผู้เขียนได้ที่กลุ่มบริษัท บีแอลซีไอ กรุ๊ป จำกัด
โทรศัพท์ 0 2937 3773 โทรสาร 0 2937 3770
E-mail : [email protected]
นิตยสาร Recruit update ฉบับที่ 423 วันที่ 1-30 เมษายน 2548
