คำถาม
       
       ตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานฉบับที่ได้แก้ไขในปี 2551 ที่ระบุว่า"นายจ้างได้มอบให้บุคคลใด ๆ เป็นผู้จัดหาคนมาทำงาน โดยงานเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ ให้ถือว่าผู้ประกอบการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงาน และให้ดำเนินการให้ลูกจ้างเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ" ได้มีการให้นิยามของลูกจ้างเหมาค่าแรงไว้ประมาณไหนคะ เพราะตัวดิฉันเอง เป็น HR Specialist ถูกจ้างงานในลักษณะ 1 year Contract ถือเป็นลูกจ้างเหมาค่าแรงหรือไม่ เคยมีผู้เชี่ยวชาญบางท่านตีความไปว่าดิฉันไม่ได้ถือเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดของกระบวนการผลิต (บริษัท automotive) และสวัสดิการต่างๆ ก็ไม่ได้เหมือนพนักงานประจำ ความจริงเป็นแบบนี้ถูกต้องแล้วหรือไม่คะ และสัญญาว่าจ้างแบบดิฉันถือเป็นสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาหรือไม่ ซึ่งกม.ข้อใดระบุถึงเรื่องนี้คะ เพราะเท่าที่ศึกษากฎหมายมีแต่พูดถึง สัญญาจ้างงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่ระบุระยะเวลา เมื่อครบ 1 ปี หมายความว่าดิฉันก็จะไม่ได้รับค่าชดเชยตาม กฎหมายเรื่องของการเลิกจ้างใช่หรือไม่ เรียนถามเท่านี้ก่อนค่ะ ขอบคุณค่ะ - ปู
       
       คำตอบ
       
       มาตรานี้ตามกฎหมายใหม่โดยเจตนาเป็นเรื่องที่ดีครับ เพราะเขาต้องการที่จะให้ความคุ้มครองลูกจ้างรับเหมา แต่ในทางปฏิบัติ โดยเฉพาะในสภาพธุรกิจในปัจจุบัน ดูเหมือนจะไม่ได้รับการตอบรับเท่าที่ควร ผมจำได้ว่าตอนกฎหมายจะออกมาใหม่ๆ มีการจัดสัมนา การบรรยายเรื่องนี้กันยกใหญ่ แต่ผมเชื่อว่ายังมีการตีความที่ต่างกันอยู่เยอะมาก คงต้องรอให้มีกรณีชี้ขาดทางศาลนะครับ ถึงจะได้แนวปฏิบัตี่ชัดเจนมากขึ้น
       
       กรณีประเด็นสำคัญของกฎหมายที่ยังเถียงกันมากก็คือ คำว่า “ที่ทำงานในลักษณะเดียวกับลูกจ้างประจำ” เพราะคำว่า “ลักษณะเดียวกัน” เราสามารถจะมองได้ว่า เป็นลักษณะเดียวกันที่ระดับงาน หรือที่เนื้องาน หรือที่กระบวนการทำงาน หรือที่สภาพแวดล้อมการทำงาน เพราะในความเป็นจริงอาจจะแยกได้ไม่ง่าย ดัวนั้น โรงงานหลายแห่งโดยเฉพาะในกลุ่มอิเล็กทรอนิกส์ก็จะตัดรำคาญเอาแบบง่ายๆเลย คือ แยกกระบวนการเลยว่า ถ้าเป็นกระบวนการง่ายๆไม่ซับซ้อนก็จ้างแรงงานของผู้รับเหมาทั้งหมดยกไลน์การผลิตให้เลยก็มี ซึ่งก็เป็นวิธีการแบบหนึ่งที่ทำได้เหมือนกัน แต่อย่างที่เรียนไป ถึงตอนนี้ก็ไม่ได้เป็นแนวทางที่ชัดเจนซะทีเดียว
       
       กับอีกประเด็นหนึ่งคือคำว่า “ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ” ก็ยังเถียงกันอยู่ว่า ต้องได้สวัสดิการที่เหมือนกันทุกอย่าง หรือ ให้เหมือนกันแต่ไม่เท่ากันก็ได้ หรือให้ต่างกันได้บ้าง เพราะในความเป็นจริง แม้แต่ในกลุ่มพนักงานประจำ เราก็ไม่ได้ให้สวัสดิการที่เหมือนกันไปทุกอย่าง ขึ้นอยู่กับระดับวามรับผิดชอบ เงื่อนไขการทำงาน และปัจจัยอื่นๆอีกหลายอย่างหลายปัจจัยที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งตอนนี้ยังตีความแบบตัวใครตัวมันอยู่เลย
       
       กรณีของคุณปูจะเข้าข่ายการจ้างที่มีกำหนดเวลาแน่นอน ไม่อยู่ในข่ายของการเป็นพนักงานบริษัทรับเหมา ดังนั้รจะต้องมองในอีกประเด็น คือ เรื่องสัญญาต่างตอบแทนระหว่างนายจ้างลูกจ้างกับเรื่องการจ้างงานแบบมีระยะเวลาแน่นอน คุณปูเข้าใจถูกต้องแล้วครับว่า หากครบกำหนดแล้วไม่มีการต่อสัญญาก็หมดสัญญาไปไม่อยู่ในข่ายที่จะต้องได้รับค่าชดเชย ยกเว้นแต่ว่า เขาขอให้อยู่ช่วยต่อสัก 2-3 เดือน กว่าจะหาคนใหม่ได้ อย่างงี้ก็เข้าข่ายที่จะเรียกค่าชดเชยได้ หรืออาจเกิดกรณีมีการต่อสัญญาต่อเนื่องกันเกินสองปี เมื่อถูกเลิกจ้างก็ต้องได้รับค่าชดเชยโดยนับอายุงานตั้งแต่วันแรกของการทำสัญญา นอกจากนี้ สัญญาจ้างงานแบบนี้ไม่จำเป็นจะต้องได้ค่าจ้างและผลตอบแทนเหมือนกับพนักงานประจำหรอกครับ เพราะหากสองฝ่ายตกลงเงื่อนไขการจ้างเป็นอย่างไรแล้ว ก็ต้องถือไปตามนั้น ขออย่าให้ขัดกับหลักพื้นฐานกฎหมายแรงงานก็ถือว่าใช้ได้แล้วนะครับ
       
       หมายเหตุ: ผู้อ่านสามารถอ่านบทความย้อนหลังได้ที่ www.hrm-excellence.com

โดย ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์