เมื่อไรก็ตามที่พนักงานพบว่า ตัวพวกเขาเองไม่สามารถจะจัดการกับแรงกดดัน ไม่ว่าจะมาจากแหล่งใดก็ตาม มักมีสัญญาณบ่งชี้ในสถานที่ทำงาน

ความเครียดและแรงกดดันในงาน กำลังจะกลายเป็นปัญหาใหม่ในยุคนี้ ที่ผู้บริหารทุกคนไม่ควรละเลยหรือเพิกเฉยเป็นอันขาด เพราะจากการศึกษาและติดตามข้อมูลของสำนักวิจัยด้านสุขภาพต่างๆ ได้ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนแล้วว่า ล้วนมาจากสภาวะแวดล้อมที่เต็มไปด้วยความตึงเครียด เร่งเร้าด้วยปัญหาภายนอก อาทิ ทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง (โดยเฉพาะกรณีประเทศไทย และในอีกหลายประเทศ ที่มีความขัดแย้งทางความคิดสูง จนอาจถึงขั้นจราจล) สิ่งนี้เป็นเสมือนระเบิดเวลาที่สะสมอยู่ในตัวคน และพร้อมที่จะระเบิดออกมาในเวลาใดก็ได้ นอกจากนั้นยังส่งผลกระทบในทางลบต่อคุณภาพงานและผลประกอบการทางธุรกิจในระยะยาวอีกด้วย

จากบทความที่ชื่อว่า “Leading with Loves Makes Happy Employees” By Dr.Chang Pao-chenh ตีพิมพ์ในจดหมายข่าว CPC Newsletter ฉบับเดือนกุมภาพันธ์ 2011 อ้างอิงข้อมูลจากหนังสือพิมพ์ฉบับหนึ่งเมื่อไม่นานมานี้ซึ่งรายงานว่า Foxconn หนึ่งในบริษัทชั้นนำในเครือ Hong Hai เริ่มรับพนักงานใหม่ในจีนแผ่นดินใหญ่ ความสนใจกลับไม่ได้อยู่ที่ข่าวการรับสมัคร แต่กลับอยู่ที่กระบวนการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครต่างหาก เพราะไม่เพียงแค่ความรู้และประสบการณ์การทำงานเท่านั้น แต่ยังให้ผู้สมัครทำแบบสอบถามเชิงจิตวิทยาที่มีถึง 70 คำถาม ก่อนที่จะให้ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนพูดคุยเกี่ยวกับงานใหม่ที่เขาสมัครเพื่อประเมินสุขภาพใจ (Mental health) และความพร้อมทางอารมณ์ (Emotional maturity) ซึ่งถือว่าเป็นเกณฑ์หลักในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน

   แนวทางดังกล่าวนี้เริ่มเป็นที่ยอมรับมากขึ้นในหลายบริษัทของไต้หวัน อาทิ TSMC Quanta และ Acer ซึ่งเชื่อว่าความสามารถในการทำงาน “ภายใต้แรงกดดัน (Work under Pressure)” เป็นปัจจัยหนึ่งที่มีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อจะจ้างใครสักคนเข้ามาทำงาน ความจริงแล้วบริษัทชั้นนำในไทยหลายบริษัทก็มีการนำแบบสอบถามเชิงจิตวิทยา หรือแบบสอบถามประเมินบุคลิกภาพมาใช้กันมากเหมือนกัน เพียงแต่มีไม่กี่บริษัทเท่านั้นที่นำมาใช้เป็นส่วนสำคัญในการคัดเลือกคนเข้าทำงานอย่างจริงจัง ส่วนใหญ่ก็ใช้เป็นแค่ข้อมูลประกอบการตัดสินใจเท่านั้น เพราะยังขาดมิติความเชื่อมโยงกับลักษณะงานในตำแหน่งต่างๆ

จากความเห็นที่ว่าตลาดในไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้เอาแน่เอานอนอะไรไม่ได้ ความสามารถในการรับมือกับแรงกดดันที่มากับงานทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่ต่างจากความเป็นมืออาชีพ เพราะฉะนั้นสัญญาณที่ดีในการรับมือกับความเสียหายขององค์กรจากวิกฤตการเงินในปัจจุบัน คือการปรับตัวให้สอดรับกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจใหม่ และพยายามที่จะรักษาสมดุลของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

  แม้ว่าพนักงานที่ไม่มีความสุขคือสัญญาณเตือนภัย แต่พนักงานที่เรียกร้องมากจนเกินไป ก็เป็นเรื่องไม่สมควรเช่นกัน ดังนั้นการสร้างสมดุลระหว่างผลงานและความผาสุขของพนักงาน จึงเป็นความท้าทายอย่างยิ่งที่ผู้บริหารต้องจัดการให้ได้ ความสามารถขององค์กรต่อการแข่งขันที่มีประสิทธิผลสามารถดูได้จากการรวมกลุ่มอย่างเหนียวแน่นของพนักงาน  ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความแข็งแกร่งที่แท้จริง และมีผลอย่างมากต่ออนาคตขององค์กร ในภาวะที่เศรษฐกิจตกสเก็ดพนักงานจำเป็นต้องช่วยพยุงองค์กรให้ยืนหยัดอยู่รอด เพื่อช่วงชิงโอกาสการกลับมาฟื้นตัวให้ได้อีกครั้งทันทีเมื่อเศรษฐกิจดีขึ้น

อย่างไรก็ตามแรงกดดันเป็นผลข้างเคียงของการดำเนินงานที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในสภาวะที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว แรงกดดันนี้ไม่ได้ถูกจำกัดว่ามาจากแหล่งเดียว มันสามารถเกิดได้จากปัญหาตัวบุคคล ครอบครัว เพื่อนร่วมงาน หรือแม้แต่หัวหน้างานที่สูงขึ้นไปตามลำดับชั้น ประเด็นหลักสำหรับผู้จัดการที่จะต้องตระหนักคือ เมื่อไรก็ตามที่พนักงานพบว่าตัวพวกเขาเองไม่สามารถจะจัดการกับแรงกดดัน ไม่ว่าจะมาจากแหล่งใดก็ตาม มักมีสัญญาณบ่งชี้ในสถานที่ทำงาน สัญญาณดังกล่าวได้แก่ ประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง การเพิ่มขึ้นของข้อผิดพลาด ความก้าวร้าวที่มีต่อผู้อื่น หรือแม้แต่การหยุดงานโดยไม่มีเหตุผล ถ้าสถานการณ์ที่ว่านี้ไม่ได้จัดการให้อยู่ในการควบคุมในเวลาที่เหมาะสม มันสามารถลุกลามไปสู่คนอื่นๆ จนนำไปสู่ภาวะด้านจิตใจที่ตกต่ำสุด ยิ่งไปกว่านั้นมีความเป็นไปได้ที่จะส่งผลไปถึงครอบครัว เพื่อนร่วมงาน และสมรรถนะขององค์กรโดยรวม

   พนักงานที่ไม่มีความสุขกำลังส่งสัญญาณเตือนว่าองค์กรจะต้องไม่เพิกเฉย หรือละเลยที่จะตอบสนองต่อความต้องการขั้นพื้นฐาน ผลสำรวจสุขภาพทางใจที่จัดทำโดย ศูนย์ผลิตภาพแห่งประเทศญี่ปุ่น (Japan Productivity Center - JPC) ค้นพบว่ากรณีตัวอย่างของพนักงานในระยะเวลาสำรวจหนึ่งเดือนมีผลของจิตใจหรืออารมณ์เพิ่มขึ้นจากร้อยละ 58.5 ในปี 2002 เป็นร้อยละ 77.2 ในปี 2008 ในขณะที่สถาบันวิจัยแรงกดดัน (the Pressure Research Institute) ในสหรัฐ คาดการณ์ว่าหลายปัญหาเกี่ยวพันกับแรงกดดันในสถานที่ทำงาน ส่งผลถึงร้อยละ 20 ของค่าจ้างขององค์กร และมีผลกระทบสะสมถึงหนึ่งแสนห้าหมื่นล้านเหรียญสหรัฐของผลิตภาพประจำปีของสหรัฐ

  นัยสำคัญของประเด็นนี้ทำให้องค์กรต่างๆ ในญี่ปุ่นเริ่มหันมามองปัญหาเชิงจิตวิทยาของพนักงาน โดยไม่ได้คิดว่าเป็นเรื่องนโยบายด้านสวัสดิการเท่านั้น แต่คิดว่าเกี่ยวพันกับกลยุทธ์การดำเนินงานหลักขององค์กรทีเดียว

โดย : จำลักษณ์ ขุนพลแก้ว