เวลาเราพูดถึงเรื่องการพัฒนาบุคลากร หรือการพัฒนาคนในองค์กร บางทีมองไม่เห็นภาพเพราะถือเป็นการลงทุนระยะยาว ต่างจากการทำการตลาด การทำโฆษณาประชาสัมพันธ์ ผู้บริหารในหลายองค์กรจึงยังไม่ให้ความสำคัญตรงนี้มากนัก

มาวันนี้ผลวิจัยธุรกิจไทย-ญี่ปุ่น ที่ ศูนย์วิจัยและให้คำปรึกษา สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย หรือ Sasin Management Consulting (SMC) จับมือกับ JMA Conxultants Inc. (JMAC) บริษัทที่ปรึกษาซึ่งมีประวัติยาวนานที่สุด ยืนยันชัดเจนว่า องค์กรธุรกิจที่จะประสบความสำเร็จไม่ว่าจะเป็นไทยหรือญี่ปุ่น ล้วนแต่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรเป็นอันดับต้น ๆ ทั้งสิ้น ทำให้องค์กรต่าง ๆ หันมาตระหนักในการให้ความสำคัญกับ "คน" ในองค์กรกันมากขึ้น

ดร.ชัยพงษ์ พงษ์พาณิชย์ ผู้อำนวยการศูนย์วิจัยและให้คำปรึกษาและอาจารย์ประจำ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ชำแหละงานวิจัยชิ้นนี้ให้ฟังว่า บทเรียนธุรกิจตรงนี้เกิดจากการที่ SMC ซึ่งเป็น ยูนิตหนึ่งของศศินทร์ จุฬาฯ มีทำหน้าที่งานให้คำปรึกษาและวิจัยกับหน่วยงานต่าง ๆ เปิดบริการมาได้ 7 ปี ได้มองว่า หลังจากวิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ยังไม่มีใครศึกษา เรื่องนี้อย่างจริงจัง จึงได้จับมือกับ JMAC ทำเซอร์เวย์ตัวนี้ขึ้นมา ด้วยคำถามหลัก ๆ ว่า จากวิกฤตที่เกิดขึ้นผู้บริหารจัดการกับองค์กรในเรื่องต่าง ๆ อย่างไร ทั้งเรื่อง Human resource, Product development , Financial management, Production, Sales & marketing

โดยเจาะไปที่องค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป

สิ่งที่น่าสนใจที่ได้จากงานวิจัยชิ้นนี้ คือ คำตอบที่ได้รับไปเชื่อมโยงกับเรื่องของ HR ทั้งหมด ทั้ง ๆ ที่วัตถุประสงค์ในการ ทำวิจัยครั้งแล้วไม่ได้โฟกัสไปที่เรื่องนี้โดยตรง

ผลวิจัยชี้ว่าทั้งบริษัทไทยและญี่ปุ่น มีมาตรการลดจำนวนพนักงานขายลงเพื่อ ลดค่าใช้จ่ายขององค์กร ฉะนั้นทุกองค์กร ก็จะต้องมานั่งคิดว่าแล้วจะทำอย่างไรให้ตัวเลขรายได้กลับมาเหมือนเดิม ผู้บริหารจึงให้ความสนใจเป็นพิเศษ ในเรื่องของงาน HR โดยเฉพาะองค์กรธุรกิจของญี่ปุ่น

เมื่อลงไปในรายละเอียดว่า ประเด็นไหนในงาน HR ที่ผู้บริหารให้ความสนใจ จากข้อมูลที่ได้รับสรุปได้ว่า เรื่องของการพัฒนาบุคลากรเป็นเรื่องที่โดดเด่นที่สุด โดยองค์กรธุรกิจของญี่ปุ่นถึง 82.9% ที่ตอบแบบสอบถามเห็นว่าการพัฒนาบุคลากรเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด ในขณะที่ 55.6% ขององค์กรไทยก็คิดว่าการพัฒนาบุคลากรเป็นสิ่งที่สำคัญ

โดยบุคลากรที่ผู้บริหารให้ความสนใจมากที่สุด ทั้งองค์กรไทยและญี่ปุ่นโฟกัสไปที่ผู้บริหารระดับกลางเหมือนกัน เพราะ มองว่าบุคลากรที่จะนั่งตำแหน่งเหล่านี้ในตลาดยังขาดแคลนอยู่มาก และบุคคล กลุ่มนี้ก็เป็นกลไกสำคัญในการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ของผู้บริหารระดับสูงและการปฏิบัติงานของกลุ่มพนักงาน ซึ่งบริษัทไทยให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ถึง 41.7%

ผศ.ดร.ชัยพงษ์วิเคราะห์ว่า การพัฒนาองค์กรของไทยและญี่ปุ่นแตกต่าง ทั้งเรื่องกลยุทธ์และวิธีการทำงาน ญี่ปุ่นเริ่มเข้ามาลงทุนในไทยเมื่อ 30-40 ปีที่แล้วเพื่อแสวงหาแรงงานราคาถูก แต่วันนี้เศรษฐกิจเปลี่ยนไปองค์กรธุรกิจต่างชาติจะมาพึ่งแรงงานราคาถูกในประเทศไทยอย่างเดียวไม่ได้แล้วเพราะทั้งจีน อินเดีย เวียดนาม ก็มีแรงงานราคาถูก ตรงนี้ทำให้องค์กรธุรกิจของไทยต้องปรับตัวเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันบริษัทของไทยขึ้นมา

การพัฒนาบุคลากรให้มีทักษะที่สูงขึ้น จะเป็นกลไกหลักที่ไปลิงก์กับภาพใหญ่ขององค์กรในเรื่องของกลยุทธ์

ซึ่งคนที่จะมาขับเคลื่อนสิ่งเหล่านี้คือ ผู้บริหารระดับกลาง ซึ่งประเทศไทยยังขาดแคลนอยู่มากทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ

การอุดช่องโหว่ตรงนี้ของบริษัทไทยจะใช้เฮดฮันเตอร์ในการซื้อตัวคนในวงการ ในขณะที่ญี่ปุ่นจะใช้วิธีพัฒนาคนจากภายในองค์กรให้ก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับกลาง เพราะมองว่าคนที่อยู่ในองค์กรคือคนที่รู้ปัญหาขององค์กรดีที่สุดเพราะอยู่กับองค์กรมานาน จะเห็นว่าวัฒนธรรมการทำงาน ของคนญี่ปุ่นจะอยู่ยาวจนเกษียณอายุ ส่วนการซื้อตัวจากภายนอกแทบไม่เกิดขึ้นเลยในองค์กรญี่ปุ่น

"ญี่ปุ่นจะเน้นการพัฒนาคนในระยะยาว เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งมาก เพราะผู้บริหารญี่ปุ่นมองว่า พนักงานที่ คลุกอยู่กับปัญหา จะมีกระบวนการแก้ไขปัญหา หรือมีนวัตกรรมใหม่ ๆ ออกมา ด้วยเหตุนี้ ญี่ปุ่นจึงมีโปรดักต์ใหม่ ๆ นำเสนอออกสู่ตลาดมากมาย

แต่ถ้าเป็นองค์กรที่นิยมรับเอาคนใหม่เข้ามาในองค์กรเรื่อย ๆ ก็เท่ากับเอาคนมาเรียนรู้งานใหม่ ตรงนี้องค์กรไทยสามารถเรียนรู้จากองค์กรญี่ปุ่นได้"

จุดเด่นของบริษัทญี่ปุ่นที่น่าสนใจอีกอย่างหนึ่ง ที่ "ผศ.ดร.ชัยพงษ์" สะท้อน ให้เห็นจากงานวิจัยชิ้นนี้ คือ องค์กร ส่วนใหญ่จะมีศูนย์ในการฝึกอบรม เทรนนิ่ง เรื่องต่าง ๆ ให้กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งปัจจุบันบริษัทขนาดใหญ่ในประเทศไทย ก็มีเหมือนกัน เช่น ปูนซิเมนต์ไทย

สำหรับประเด็นในเรื่องการขาดแคลน ผู้บริหารระดับกลาง "ผศ.ดร.ชัยพงษ์" ลงรายละเอียดให้ฟังว่า พอเป็นผู้บริหารระดับกลางในเรื่องของฮาร์ดสกิลและเทคนิคอลสกิล จะลดความสำคัญมาก แต่จะเน้นหนักไปที่ซอฟต์สกิลมากกว่า เพราะคนที่นั่งตำแหน่งนี้จะต้องทำหน้าที่ ในการบริหารจัดการคน ฉะนั้นจึงต้องใช้ศิลปะหลายอย่างเข้ามาช่วยในการบริหารจัดการทีมเวิร์ก เป็นสกิลที่ไม่สามารถอ่านจากตำราแล้วนำมาปฏิบัติได้ทันที แต่ต้องอาศัยการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เกิดการยอมรับทั้งจากหัวหน้า และลูกน้อง

ในเรื่องของเทคนิคอลสกิลจะมีการใช้ที่เข้มข้นในส่วนของผู้บริหารระดับล่างมากกว่า เพราะคนที่เป็นผู้บริหารระดับล่างจะต้องรู้จริงในงานต่าง ๆ และสามารถ แก้ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นหน้างานได้

วันนี้ต้องยอมรับว่ารอบในการผลิตสินค้านั้นสั้นลงเรื่อย ๆ ทีวีรุ่นใหม่ ๆ วางตลาด 6 เดือนก็มีรุ่นใหม่ออกมาเกทัพ ไม่ต่างจากโทรศัพท์มือถือหรือสินค้าอื่น ๆ ที่มีรอบการผลิตโปรดักต์ใหม่สั้นมาก เพราะฉะนั้นถ้าองค์กรไทยยังคงยึดติดอยู่กับการบริหารจัดการในลักษณะของแฟมิลี่บิสซิเนส โอกาสในการแข่งขันก็จะถูกจำกัด

เพื่อความอยู่รอด องค์กรไทย ๆ จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องก้าวขึ้นสู่สากล

งานวิจัยชิ้นนี้นอกจากจะตอกย้ำให้เห็นความสำคัญของการพัฒนาบุคลากรในองค์กรไทยแล้ว ยังสร้างความมั่นใจให้กับ ศูนย์วิจัยและให้คำปรึกษา สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์ว่าได้เดินมาถูกทางแล้ว เพราะหลักสูตรระยะสั้นต่าง ๆ ที่เปิดขึ้นมารองรับความต้องการของผู้ประกอบการล้วนแต่ได้รับการตอบรับเป็นอย่างดี ไม่ว่าจะเป็น family business ที่เพิ่งปิดคอร์สไป หรือหลักสูตรใหม่ ๆ เช่น การบริหารจัดการสมัยใหม่ ลีดเดอร์ชิป ที่กำลังจะเกิดขึ้นในศักราชใหม่นี้

"ผศ.ดร.ชัยพงษ์" บอกว่า การจะนำพาบริษัทไปสู่สากลได้ เรื่องฟังก์ชั่นต่าง ๆ เป็นเรื่องสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการตลาด ยุคใหม่ การบริหารการเงิน การวางแผนกลยุทธ์ต่าง ๆ ซึ่งตอนนี้สิ่งที่ SMC กำลังเวิร์กกับ JMAC อีกตัวหนึ่ง คือ เรื่องของ CSR ซึ่งเป็นกระแสที่กำลังได้รับความนิยมในองค์กรต่าง ๆ โดยจะจัดเวิร์กช็อปให้กับผู้ที่สนใจเข้ามาเทรนนิ่ง และยังมีกิจกรรมอีกหลายเรื่องในการ ส่งเสริมให้ภาคธุรกิจและอุตสาหกรรมของประเทศไทยมีความสามารถในการแข่งขัน สามารถบริหารจัดการองค์กรสู่ความเป็นเลิศได้ในอนาคตอันใกล้

หน้า 27

วันที่ 01 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4180  ประชาชาติธุรกิจ