สวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ กลับมาพบกับผม ดร.อนุพงศ์ อวิรุทธา อีกครั้งน่ะครับ ในตอนที่แล้วทุกท่านคงจะได้ทราบกันไปแล้วว่าการสร้าง Leader branding (ตอนจบ) มีหลักอย่างไร และ สร้างขึ้นเพื่ออะไร สำหรับครั้งนี้ผมขออนุญาตพูดคุยถึงเรื่องปากเรื่อง ท้องกันสักหน่อย เนื่องจากทุกวันนี้ไม่ว่าจะไปที่ไหนก็ได้ยินแต่คนพูดกันว่า ข้าวของแพง สินค้าราคาสูงขึ้น ราคาข้าวก็สูงขึ้นอย่างรวดเร็ว หลายร้อยเปอร์เซนต์

แต่หลายๆ ท่านก็บอกว่านั้นเป็นสิ่งที่เลี่ยง ไม่ได้ในเมื่อต้นทุนสินค้าสูงขึ้น แต่แล้วเงินเดือน หรือค่าจ้างของลูกจ้างล่ะเป็นอย่างไร ซึ่งครั้งนี้อ่านจะมีตัวเลขอยู่พอสมควรน่ะครับ

ถ้าท่านลองดูถึงดัชนีทางเศรษฐกิจตัวหนึ่ง คือ ดัชนีการปรับขึ้นอัตราค่าจ้างเงินเดือน ถ้าเป็นดัชนีของปี 2549-2550 จะพบว่าอัตราค่าจ้างเงินเดือนอยู่ในภาวะที่ค่อนข้างจะนิ่ง ทรงตัว แม้ว่าปี 2551 ดัชนี ยังไม่ได้ถูกระบุออกมาอย่างชัดเจน แต่ก็มีผลการสำรวจโดยภาคเอกชนถึงการขึ้นเงินเดือนของทางภาคธุรกิจ ซึ่งจากผลการสำรวจพบว่า บริษัทต่างๆ ในประเทศไทยกว่า 350

บริษัท พบว่า 96% มีนโยบาย ที่จะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน แต่บริษัทประมาณ 3% ส่วนอีก 1% ยังไม่แน่ใจว่าจะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานหรือไม่นอกจากนั้น โดยที่ภาคอุตสาหกรรมที่มีการขึ้นเงินเดือนมากที่สุด 3 อุตสาหกรรมแรกคือ อุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์ ทั้งบริษัทที่พัฒนา และบริหารอสังหาฯ (7.0%) กลุ่มบริษัทที่ประกอบวิชาชีพเฉพาะ (6.89%) และกลุ่มผู้บริโภคพื้นฐานในครัวเรือน (6.83%)

ในตอนก่อนๆ ผมเคยพูดถึงการรักษาพนักงานดาวเด่นให้อยู่กับองค์กรไปแล้ว แต่ถ้าเป็นในยุคที่ข้าวม๊ากมาก หมากแพ๊งแพงล่ะครับ องค์กรจะประสบปัญหาในเรื่องการลาออกของพนักงานหรือไม่ สมมติ ว่าท่านรับนักศึกษาที่จบใหม่มาหนึ่งคนเริ่มต้นทำงานที่เงินเดือน 12,000 บาท ทำไปได้ 3 ปี ผลงานเป็นที่น่าพอใจมาก แถมยังเป็นที่รักของหัวหน้าอีก ทางหัวหน้าจึงอยากจะขึ้นเงินเดือนให้เป็น 18,000 บาท

แต่ก็เป็นไปไม่ได้เนื่องจากเป็นนโยบายของทางบริษัทที่ให้งบมาที่ 4.5% ซึ่งทำให้พนักงานคนนี้ได้เงินเดือนขึ้นเป็น 14,292 บาท แต่ถ้าลองคิดกันต่อไปถึง Time value of money หรือ คิดมูลค่าเงินที่เปลี่ยนไป ตามเวลาจะพบว่า ถ้าคิดเงินเฟื้อที่ 4.5% พนักงานรายนี้จะได้เงินขึ้นมาหลังจากที่ทำงานมา 3 ปี เท่ากับ 13,693 บาท (12,000 x 1.045 x 1.045 x 1.045 = 13,693 บาท) ซึ่งตกแล้วทำงานมา 3 ปี เงินเดือนขึ้นเพียงแค่ 598 บาท (14,292-13,693 = 598)

ดังนั้นถ้าพนักงานรายนี้มีความคิดเช่นนี้อาจจะสะท้อนให้เห็นถึงผลที่จะตามมาในไม่ช้าก็คืออาจจะมีการหาที่ทำงานใหม่ที่มีค่า ตอบแทนที่ดีกว่า ซึ่งจะทำให้องค์กรสูญเสียคนเก่งไปอีกหนึ่งคน ซึ่งถ้า เลวร้ายกว่านั้นคือการที่จะหาและรับพนักงานใหม่เข้ามาทำงานแทนก็ไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ เนื่องจากพนักงานที่มีประสบการณ์มาอย่างน้อย 3 ปี เรียกเงินเดือนที่อยู่ระหว่าง 18,000-22,000 บาท

ซึ่งเป็นช่วงเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานเก่าอย่างเห็นได้ชัด ที่นี้ลองดูน่ะครับจากที่หัวหน้าต้องการขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเก่าเป็น 18,000 บาท ทำไม่ได้แต่ถ้าจะรับพนักงานใหม่กับจำเป็นต้องให้เงินเดือนที่สูงกว่านั้นอีก สิ่งที่องค์กรทำได้ก็คงแค่เพียงรับพนักงานที่เพิ่งจบการศึกษาเข้ามาทำงาน ด้วย และฝึกอบรมกันไป แต่สุดท้ายก็จะกลายเป็นวัฏจักรเดิมๆ คือทำงานกันไปสักพักและก็ลาออกไปหางานใหม่

ดังนั้นองค์กรจำเป็นที่จะต้องหาทางรับมือกับปัญหาที่จะเกิดขึ้นโดยเฉพาะในเรื่องของค่าตอบแทนหรือค่าจ้างแต่ก็ต้องอย่าลืมถึงการพัฒนาองค์กรเพื่อความอยู่รอด (อย่างน้อยที่สุด) และสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน วิธีหนึ่งที่มีการพูดถึงกันมากซึ่งวิธีนั้นเรียกว่า Broad banding ซึ่งโครงสร้างแบบ Broad banding นั้นจะเป็นการกำหนดช่วงเปอร์เซ็นต์ของเงินรางวัลพิเศษตามระบบแท่ง (Broad banding) ซึ่งจะเข้ามาแทนที่ระบบซี (Rank หรือ Common level) ในระบบราชการของไทย แท้จริงแล้ว Broad banding ถูกนำมาใช้ในองค์กรครั้งแรกในยุค 90 เพื่อที่จะพัฒนาขีดความสามารถขององค์กร

มีอยู่ไม่น้อยที่คิดว่า Broad banding นั้นเป็นการปรับเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กรเท่านั้น แต่แท้จริงแล้ว Broad banding จะเป็นการเปลี่ยนรูปแบบการจัดการวัฒนธรรม การบริหารค่าตอบแทนด้วย โดยหลักแล้วระบบนี้จะเป็นการแบ่งโครงสร้างตำแหน่งตามลำดับชั้นเดิมขององค์กรที่มีอยู่หลายระดับให้มีจำนวนน้อยลง เหลือเพียงไม่มีระดับ แต่ยังครอบคลุมตำแหน่งเดิมในทุกตำแหน่ง

ทั้งนี้ก็เพื่อขยายขอบเขตของตำแหน่งต่างๆ ให้สอดคล้องกับการวางแผนการก้าวหน้าในสายงานและสายอาชีพ ดังนั้นพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น โดยขึ้นอยู่กับความสามารถและความรับผิดชอบในการทำงาน โดยจะมีการประเมินค่างานเปรียบเทียบระหว่างตำแหน่งงานหนึ่งกับมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง เหตุผลหลักที่จะทำให้องค์กรตัดสินใจในการนำเอาระบบ Broad banding มาใช้นั้นคือ

1.ประสิทธิผลที่เพิ่มขึ้น (Efficiency) อย่างแรกที่องค์กรมองว่า Broad banding จะถูกนำมาใช้ก็คือประสิทธิผลในเรื่องการบริหาร ค่าจ้างและเงินเดือน เนื่องจากการกำหนดค่าตอบแทนจะเป็นไปตามการประเมินผลงาน

2.ความยืดหยุ่น (Flexibility) องค์กรหลาย ๆ องค์กรได้พบว่าจากการที่มีโครงสร้างองค์กรที่สั้นลงส่งผลให้มีความยืดหยุ่นใน การทำงานมากขึ้น จะมีการช่วยงานและสอนงานในส่วนที่ถูกรวม เข้าด้วยกัน

3.กระจายอำนาจ (Decentralization) การบริหารจัดการภายใต้ระบบนี้จะเป็นการควบคุมเงินเดือนและค่าตอบแทนพนักงาน ซึ่งหัวหน้าในสายงานตรงที่เป็นผู้กำกับและประเมินผลงานจะเป็น ผู้ดูแลและพิจารณา

4.มุ่งเน้นขีดความสามารถ (Performance Focus) สุดท้ายแล้ว องค์กรจะเริ่มมุ่งประเด็นไปที่การสร้างสรรค์พนักงานให้มีการพัฒนาขีดความสามารถที่สูงขึ้นในสายอาชีพของเขา แรกๆ อาจจะดูเหมือนว่าการเปลี่ยนแปลงนี้จะเป็นแง่ลบมากกว่า แต่การเปลี่ยนแปลงนี้ จะทำให้หัวหน้าสายงานสามารถให้รางวัลหรือผลตอบแทนพนักงาน ลูกน้องตัวเองตามผลงานที่ปรากฏ

การที่องค์กรนำระบบ Broad banding มาใช้นั้นจะเป็นการลดค่าใช้จ่ายในเรื่องของค่าตอบแทนลง เนื่องจากองค์กรจะจ่ายค่าตอบแทนโดยยึดหลักความสามารถ และผลของการทำงานเป็นหลัก ในมุมของพนักงานก็จะช่วยให้เห็นโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ ได้อย่างชัดเจนขึ้น เกิดความคล่องตัวในการย้ายกลุ่มตำแหน่งเพิ่มขึ้น แต่อยู่บนเงื่อนไขของการพัฒนาและเรียนรู้ ซึ่งระบบ Broad banding ในองค์กรจะสามารถวางแผนในการพัฒนาบุคลากรโดยจำแนกตามทักษะที่ใช้ในการทำงานได้อย่างเป็นระบบ ซึ่งสุดท้ายแล้ว จะกลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ซึ่งในครั้งหน้าผมจะกลับมา ต่อในเรื่องประโยชน์และการนำเอา Broad banding มาใช้ในองค์กรครับ

ที่มา : siamturakij.com