เนื้อหาในสัปดาห์นี้ต่อเนื่องจากสัปดาห์ที่แล้วนะครับ โดยในสัปดาห์ที่แล้วได้นำเสนอเรื่องของโครงสร้างของประชากรที่เปลี่ยนแปลงไป และจะส่งผลให้ตลาดแรงงานและโครงสร้างของบุคลากรในองค์กรที่ต้องเปลี่ยนแปลงไปเช่นเดียวกัน โดยเนื้อหาส่วนใหญ่ก็นำมาจากหนังสือ Workforce Crisis ที่เขียนโดย Ken Dychtwald และคณะครับ
       
       จากเนื้อหาในสัปดาห์ที่แล้ว ท่านผู้อ่านคงจะเห็นพ้องกันนะครับว่าในอนาคตเราคงหนีไม่พ้นการเป็นสังคมของผู้สูงอายุมากขึ้น จำได้ว่านิตยสาร Fortune เคยเรียกว่าในอีกยี่สิบข้างหน้า ทวีปเอเซียจะเข้าสู่ยุค Silver Wave หรือ คลื่นสีเงิน (สีเงินนั้นมาจากสีผมของผู้สูงอายุ ที่ไม่ย้อมผมนะครับ) ซึ่งจากสถิติและข้อมูลต่างๆ ประเทศไทยเองก็คงหนีไม่พ้นการเข้าสู่สังคมของผู้สูงอายุในอีกยี่สิบปีข้างหน้านะครับ
       
       ดังนั้นประเด็นสำคัญสำหรับองค์กรต่างๆ ก็คือ จะต้องมีการเตรียมพร้อมอย่างไร? ถ้าในส่วนของด้านการตลาดนั้นเราก็เริ่มเห็นแนวโน้มการเตรียมพร้อมมาระยะหนึ่งแล้วนะครับ ที่มีสินค้าและบริการสำหรับผู้สูงอายุมากขึ้น แต่ที่นี้ถ้ามองกลับในอีกมุมหนึ่งองค์กรจะต้องมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์และนโยบายด้านการบริหารบุคคลอย่างไรบ้าง เพื่อให้เตรียมพร้อมต่อสภาพแวดล้อมทางด้านประชากรที่จะเปลี่ยนแปลงไปในอนาคต
       
        ท่านผู้อ่านหลายๆ ท่านอาจจะเถียงว่าในปัจจุบันเรายังไม่ได้เข้าสู่ภาวะของสังคมผู้สูงอายุ ทำไมต้องรีบเตรียมตัวตั้งแต่ตอนนี้? แต่ท่านผู้อ่านอย่าลืมนะครับบุคลากรในองค์กรของท่านที่อยู่ในวัย 30 - 45 ปี ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้บริหารระดับกลางที่กำลังก้าวสู่ระดับสูง จะเป็นกลุ่มสำคัญที่จะทยอยเข้าสู่ภาวะของผู้สูงอายุในอีกสิบถึงยี่สิบปีข้างหน้านะครับ
       
       เราจะรอให้คนเหล่านี้เข้าสู่ความเป็น "ผู้สูงอายุ" ก่อนค่อยปรับนโยบายหรือครับ? หรือจะเริ่มคิด เริ่มวางแผนตั้งแต่บัดนี้เป็นต้นไป และที่สำคัญการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุนั้นอาจจะไม่ต้องรออีกยี่สิบปีก็ได้ครับ ท่านอาจจะลองดูโครงสร้างอายุของบุคลากรในองค์กรท่านก็ได้นะครับ แล้วท่านอาจจะพบว่าไม่ถึงสิบปีองค์กรท่านจะเข้าสู่ภาวะของสังคมผู้สูงอายุแล้วก็ได้นะครับ
       
        ทีนี้คำถามที่สำคัญอีกข้อในใจหลายๆ ท่าน ก็คือ การที่คนทำงานเข้าสู่ภาวะของผู้สูงอายุมากขึ้นนั้น จะทำให้ผลิตภาพ (Productivity) และความสามารถในการทำงานลดน้อยลงหรือไม่? ความเชื่อแต่ดั้งเดิมของเรา "ผู้สูงอายุ" (ตั้งแต่ 55 ปีขึ้นไป) นั้นจะมีผลิตภาพและความสามารถในการทำงานที่ลดน้อยลง ยิ่งอายุมากเท่าใดผลิตภาพและความสามารถยิ่งลดน้อยลงเท่านั้น
       
       แต่ท่านผู้อ่านลองย้อนกลับไปดูผู้สูงอายุในองค์กรท่านซิครับ จะพบว่าบุคคลหลายๆ ท่านไม่ได้เป็นไปตามความเชื่อดั้งเดิมของเราแต่อย่างใด จริงอยู่ที่ความสามารถในการรับรู้ เรียนรู้ ความกระฉับกระเฉงของ ผู้สูงอายุ (ขอผมใช้คำนี้นะครับ อาจจะฟังดูแล้วบาดใจหลายๆ ท่าน แต่จริงๆ แล้วผมอยากจะหมายถึงผู้ที่มีอายุตั้งแต่ 55 ปีขึ้นไปนะครับ) จะเริ่มถดถอยลงเรื่อยๆ แต่ถ้าดูกันอย่างละเอียดแล้วจะพบว่า ความสามารถในการคิด การทำงาน ความกระฉับกระเฉงนั้นจะแตกต่างระหว่างผู้สูงอายุที่หยุดการทำงาน (เกษียณอายุ) กับผู้ที่ทำงานอย่างต่อเนื่องครับ
       
       มีผลงานวิจัยที่พบว่าผู้สูงอายุที่ยังทำงานอยู่อย่างต่อเนื่อง จะมีสุขภาพที่ดีกว่าพร้อมทั้งมีอายุยืนกว่า ผู้สูงอายุที่ไม่ทำงาน และยังมีงานที่สนับสนุนให้เห็นอีกว่าวิธีการที่ดีที่สุดในการทำให้สมองเรายังคงตื่นตัวและใช้งานได้ดีอยู่ คือการต้องใช้งานอยู่ตลอดเวลา
       
       ดังนั้นพอจะสรุปได้ว่าสำหรับบรรดาผู้สูงอายุนั้น ถ้ายังมีการทำงานอย่างต่อเนื่องผลิตภาพและความสามารถไม่น่าจะลดน้อยถ้อยลงไปเท่าใด โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นงานที่ต้องใช้ความรู้ หรือ งานบริการที่ไม่ต้องใช้กำลังกายเยอะ ผู้สูงอายุยังสามารถทำงานได้ดีไม่แพ้คนรุ่นหนุ่มสาว ดังนั้นการที่บริษัทต่างๆ มีนโยบายที่จะรีบให้คนออกจากงานก่อนกำหนด (บรรดาโครงการเกษียณก่อนกำหนดทั้งหลาย) อาจจะเป็นนโยบายที่ผิดพลาดก็ได้นะครับ องค์กรควรที่จะหาแนวทางในการทำให้บุคลากรที่เข้าสู่วัยสูงอายุยังคงอยู่กับองค์กรและก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรต่อไป ตราบใดที่สุขภาพร่างกายและจิตใจยังคงเอื้ออำนวยอยู่
       
        การปรับตัวขององค์กรต่างๆ นั้นสามารถทำได้หลายอย่างครับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปรับนโยบายทางด้านบริหารบุคคลให้สอดคล้องและรองรับต่อผู้สูงอายุในองค์กรที่จะเพิ่มมากขึ้นทุกขณะ ปัญหาสำคัญก็คือในปัจจุบันองค์กรยังไม่ได้ให้ความสำคัญกับประเด็นเหล่านี้เท่าใดครับ ลองนึกดูก็ได้นะครับว่าในองค์กรของท่านมีนโยบายในการรับบุคลากรที่อยู่ในข่ายใกล้สู่วัยของผู้สูงอายุหรือไม่? หรือ ที่องค์กรมีนโยบายหรือแนวทางในการรักษาบุคลากรเหล่านี้ให้อยู่กับองค์กรอย่างไร? หรือองค์กรมีนโยบายในการเกษียณอายุที่ยืดหยุ่นและไม่เน้นการรีบขับไล่หรือผลักดันผู้สูงอายุให้ออกจากองค์กรโดยเร็วหรือไม่?
       
        ลองดูตัวอย่างในบางเรื่องก็ได้นะครับ ที่องค์กรของท่านมีนโยบายในการจ้างผู้สูงวัยหรือไม่? เท่าที่ผมเจอแทบจะไม่ค่อยมีเลยนะครับ หลายท่านที่เข้าสู่วัยห้าสิบกว่าๆ แล้วมักจะไม่อยากจะย้ายงานโดยไม่จำเป็นหรอกครับ เนื่องจากทุกคนมีทัศนคติว่าถ้าออกจากงานแล้วยากที่จะหางานใหม่มารองรับ (ยกเว้นบรรดาผู้บริหารระดับสูงที่เป็นที่หมายปองนะครับ) หรือ อีกประเด็นหนึ่งคือการออกแบบแนวทางหรือนโยบายในการเกษียณาอายุให้ยืดหยุ่นขึ้น (Flex Retirement) เช่น บางบริษัทเขาจะรับผู้ที่เกษียณไปแล้วให้กลับเข้ามาทำงานใหม่ โดยเป็นงานลักษณะ Part-time โดยงานนั้นจะไม่ใช่งานหลักหรืองานประจำครับ แต่เป็นงานที่บุคคลเหล่านั้นสามารถก่อให้เกิดประโยชน์ได้ และในขณะเดียวกันบุคลากรเหล่านั้นก็ยังสามารถรับโบนัสและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ได้อยู่ เพียงแต่อาจจะเป็นการรับสิทธิประโยชน์ในอัตราที่คิดตามเวลาการทำงานแทน
       
        เนื้อหาในสัปดาห์นี้ไม่ได้อยากจะให้ท่านเปลี่ยนนโยบายเกี่ยวกับผู้สูงอายุทันทีทันใดนะครับ แต่อยากจะฝากประเด็นในท่านได้คิดและลองมองในแง่มุมใหม่ๆ ดูบ้างนะครับ แล้วก็อย่าลืมปรับให้เข้ากับลักษณะขององค์กรท่านเป็นสำคัญนะครับ
       
       ก่อนจบผมขอประชาสัมพันธ์โครงการหนึ่งที่ดำเนินมาทุกปีตลอดสี่ปีที่ผ่านมา นั้นคือทางผมจะให้นิสิต MBA ที่เรียนในวิชาเกี่ยวกับ Balanced Scorecard และ Key Performance Indicators ได้เข้าไปช่วยเหลือและให้คำปรึกษาเกี่ยวกับ BSC และ KPI ให้กับธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม โดยไม่คิดค่าใช้จ่ายใดๆ โครงการนี้จะเริ่มประมาณเดือนกรฏาคม ซึ่งตอนนี้ก็อยู่ในช่วงรับสมัครบริษัทที่สนใจครับ ถ้าบริษัทไหนสนใจก็อีเมลมาหาผมได้นะครับ หรือไป download รายละเอียดและใบสมัครได้ที่เว็บของผมนะครับ
       
       www.pasuonline.net

แหล่งข่าว : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ