Performance Management การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารและการกระทำที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าของการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่วางไว้ ปัญหาจากการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เกิดจากผู้บังคับบัญชาประเมินไม่เป็นไปตามจริง ประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาเท่าๆกัน เพื่อรักษาน้ำใจ หรือเพื่อใช้เป็นฐานรองรับอำนาจและบารมีของตัวเอง ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน การประเมินแบบ 360 องศา (360-Degree Feedback) เป็นอีกวิธีหนึ่งในการประเมินผลการทำงานซึ่งใช้ผลจากหลายๆแหล่งประกอบเข้าด้วยกัน การประเมิน 360 องศา เป็นกระบวนการของประเมินประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน ของผู้ที่ทำการประเมินจากหลายๆแหล่งโดยนำคนจากรอบๆ ตัวเรามาทั้งหมด เช่น หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และตัวเรา ตลอดจนแม้กระทั่งลูกค้าที่ติดต่อเป็นประจำกับพนักงานผู้นั้น

การประเมิน 360 องศา เป็นการประเมินโดยใช้เครื่องมือที่เป็นแบบสอบถาม จากพฤติกรรมการปฏิบัติงาน โดยให้ผู้ที่เกี่ยวข้องกับผู้ถูกประเมินเป็นผู้ ประเมินสมรรถนะ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หรือตนเอง ประโยชน์ของการใช้ระบบประเมิน 360 องศา 1. ได้มุมมองทัศนะที่หลากหลายในการประเมินบุคคลมากยิ่งขึ้น เป็นการเปิดโอกาสให้มีการวิพากษ์วิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ ทั้งยังเป็นการชี้ให้เห็นจุดบกพร่อง และการระบุจุดเด่นของตนอีกด้วย 2. ประโยชน์ต่อการปรับปรุงภาวะผู้นำของผู้รับการประเมินและพร้อมทั้งการปรับปรุงระดับความพึงพอใจของผู้ได้รับข้อมูลย้อนกลับ 3. สร้างให้เกิดการมีส่วนร่วมระหว่างพนักงานที่ร่วมกิจกรรมในการประเมิน และสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับผู้บังคับบัญชาอีกด้วย ทำให้มีการสื่อสารที่ดี มีความเชื่อมั่นระหว่างกัน เกิดความร่วมแรงร่วมใจกัน ทั้งยังสร้างจิตสำนึกในการมองประโยชน์ส่วนรวมร่วมกันมากขึ้น

การวัดความสำเร็จของการให้ข้อมูลป้อนกลับแบบ 360 องศานั้นสามารถวัดได้จากผลงานที่หลายองค์การได้กำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicator: KPIs) ที่เป็นการวัดผลลัพธ์เชิงรูปธรรมเป็นตัวเลข จับต้องได้ รวมถึงการวัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงาน ดังนั้นผู้บริหารที่ทำหน้าที่ชี้แจงผลจากการประเมินด้วยวิธีการแบบ 360 องศานั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการฝึกอบรมทักษะการพูดคุยกับพนักงานถึงผลการประเมินที่มาจากหลากหลายทาง รวมถึงการอบรมถึงวิธีการชี้แจงเครื่องมือการพัฒนาความสามารถของพนักงาน ซึ่งองค์การควรจัดเตรียมคู่มือการพัฒนาตามพฤติกรรมที่แตกต่างกันไป และจัดหาและจัดเตรียมสื่อที่ใช้ในการพัฒนาความสามารถของพนักงานให้พร้อมในองค์การ เพื่อให้พนักงานสามารถค้นหาเครื่องมือการพัฒนานั้นได้ง่ายขึ้น

            สรุปว่าการให้ข้อมูลป้อนกลับจึงเน้นไปที่การพัฒนาและปรับปรุงความสามารถของพนักงานเพื่อให้ผลงานดีขึ้น โดยการประเมินจากหลายช่องทางเพื่อทำให้พนักงานมีข้อมูลที่มากพอและน่าเชื่อถือได้ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือความสามารถของตนเองให้ดีขึ้น

แหล่งข้อมูล http://www.oknation.net/blog/knowledge09/2009/09/14/entry-1