นายสุรศักดิ์ ดุษฎีเมธา รองกรรมการผู้จัดการ ธนาคารกสิกรไทย เปิดเผยว่า การแข่งขันแย่งทรัพยากรบุคคลระหว่างธนาคารพาณิชย์ มีความรุนแรงเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะช่วง 2 ปีที่ผ่านมา ธนาคารมีอัตราการลาออกของพนักงาน 12% เพิ่มขึ้นจากช่วง 2-3 ปีก่อนที่มีอัตราการลาออกเพียง 4-5%
จากการทำสำรวจทางโทรศัพท์ช่วงครึ่งแรกของปีนี้ เทียบกับธนาคารแห่งอื่น พบว่า ธนาคารกสิกรไทยมีอัตราการลาออก 8.45% รองจากธนาคารกรุงศรีอยุธยาที่มี 8.80% ธนาคารไทยพาณิชย์ 7.02% ส่วนธนาคารกรุงเทพและธนาคารกรุงไทยอยู่ที่ 5% และ 1.47% ตามลำดับ ด้วยการใช้กลยุทธ์ด้านราคาเป็นยุทธศาสตร์หลัก
“การแข่งขันที่เกิดขึ้นอยู่ในสายงานที่ธนาคารมีความแข็งแกร่งค่อนข้าง มาก เช่น สายงานเอสเอ็มอีที่โดนค่อนข้างมาก รวมถึงสายงานสร้างรายได้อื่นๆ เช่นเจ้าหน้าที่ดูแลความสัมพันธ์ลูกค้า รวมถึงงานด้านต่างประเทศที่มีความขาดแคลน โดยพนักงานบางรายได้ผลตอบแทนเพิ่มขึ้น 50% 80% หรือบางคน 100% จนเริ่มต้องคิดว่า การแย่งคนไปมา จะทำให้ต้นทุนสูงกว่าศักยภาพพนักงานหรือไม่ ซึ่งกลไกที่เกิดขึ้นนี้ไม่รู้จะไปถึงไหนและจะหยุดยังไง”
ธนาคารมีความสามารถแข่งขันด้านทรัพยากรบุคคล โดยได้ปรับการรับพนักงานเช่นกัน ตอบรับผลการรับสมัครได้ภายใน 3 วันทำการ รวมถึงการจ่ายผลตอบแทนให้กับพนักงาน ที่ผ่านมาธนาคารได้ปรับขึ้นผลตอบแทนแรกเข้า 2 ครั้งแล้ว นับตั้งแต่รัฐบาลมีนโยบายขึ้นค่าครองชีพสำหรับผู้จบปริญญาตรี โดยเดือนส.ค.นี้ เพิ่งมีการปรับขึ้นไปสำหรับผู้ที่จบปริญญาตรีใกล้ระดับ 14,500 บาท ไม่รวมค่าครองชีพอีก 2,500 บาท และโบนัสที่จะขึ้นกับผลประกอบการ ซึ่งจะขึ้นกับวุฒิการศึกษาว่า จบจากสถาบันใด สาขาใด ซึ่งรวมแล้วจะสูงกว่า 15,000 บาทแน่นอน ซึ่งธนาคารบางแห่งได้ปรับแล้วเช่นกัน
เขากล่าวว่า จำนวนพนักงานธนาคาร ณ เดือนก.ค.ที่ผ่านมาอยู่ที่ 19,000 คน เพิ่มขึ้นจากสิ้นปี 2555 ที่มี 17,404 คน และจากในอดีตหลังวิกฤติเศรษฐกิจธนาคารมีพนักงาน 11,253 คน สิ้นปี 2549 และเริ่มเพิ่มจำนวนหลังจากนั้นมากกว่า 50% อยู่ตามสาขาของธนาคาร เพราะบุคลากรที่เพิ่มขึ้น จะล้อไปกับจำนวนสาขาของธนาคารที่เริ่มขยายเพิ่มตั้งแต่ปี 2550 สิ้นเดือนมิ.ย.ที่ผ่านมา มีสาขา 850 แห่ง จากปีก่อนที่มี 846 แห่ง และจากสิ้นปี 2549 ธนาคารมีสาขา 582 แห่งทั่วประเทศ โดยแต่ละปีอัตราการรับพนักงานใหม่เข้ามาเพิ่มขึ้นต่อเนื่องจากช่วงปี 2553-2554 ปีละ 3,000 คน ปีนี้ธนาคารต้องการรับพนักงานเพิ่มถึง 4,500 คน โดย 30% เพื่อรองรับปริมาณงานใหม่ที่เพิ่มขึ้น และอีก 70% เพื่อรองรับพนักงานที่ลาออกไป แต่ความสามารถในการรับได้จริงอยู่ที่ 90% ของความต้องการ
ขณะที่โครงสร้างพนักงานเปลี่ยนแปลงไปเช่นกัน โดยสิ้นปี 2555 สัดส่วนพนักงานชายมีอยู่ 40% ลดลงจากปี 2543 ที่มีกว่า 70% ด้านอายุพนักงานปัจจุบันพนักงานมีการกระจายตัวมากขึ้น โดยสัดส่วนใหญ่ที่สุดอยู่ในกลุ่มผู้มีอายุต่ำกว่า 30 ปีคิดเป็น 38% เทียบในอดีตที่มี 18% ทำให้สัดส่วนพนักงานที่อยู่ในรุ่น Generation Y มีสัดส่วนกว่า 53% ตามมาด้วย Generation X คิดเป็น 30% ที่เหลือเป็นรุ่น Baby Boom เทียบกับในปี 2543 ที่สัดส่วน Generation X คิดเป็น 54% และรุ่น Baby Boom อีก 45% ปัญหาที่เกิดขึ้นคือคนรุ่นใหม่หรือ Generation Y ที่เริ่มมีสัดส่วนเพิ่มมากขึ้น จะมีความคิดอ่านเป็นของตัวเองสูงมาก และจงรักภักดีน้อยกว่าคนรุ่นเก่า การบริหารงานบุคคลรุ่นนี้จึงต้องให้งานที่ท้าทาย ให้การยกย่องเชิดชู รวมถึงผลตอบแทนที่แข่งขันได้
ส่วนพนักงานต่างชาติปัจจุบันมี 50 คน เพื่อรองรับงานทางด้านธุรกิจต่างประเทศที่จะเพิ่มขึ้นไปตามการเข้าสู่เออีซี เช่นจีน ญี่ปุ่น เกาหลี รวมถึงอินเดีย ต้องขยายจำนวนเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะผู้ที่มีศักยภาพการทำงาน การปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมในแต่ละท้องถิ่นได้โดยไม่เสียหลักการ ส่วนหนึ่งธนาคารมีพนักงานแลกเปลี่ยนในสถาบันการเงินที่ธนาคารเป็นพันธมิตร อยู่ในต่างประเทศ
ปัจจัยที่มีผลต่องานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของธนาคาร จะสอดคล้องกับแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในธุรกิจธนาคารพาณิชย์ ทั้งการแข่งขันที่เกิดขึ้นจากทั้งในและต่างประเทศ ความต้องการลูกค้าเทคโนโลยีและความเสี่ยง โดยเฉพาะการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนหรือเออีซี ที่ทำให้มีทรัพยากรบุคคลเกิดการขาดแคลนโดยเฉพาะพนักงานที่มีศักยภาพ เกิดการแข่งขันด้านราคา ความเสี่ยงจึงอยู่ที่การรักษา และสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยู่ทำงานต่อ และยอมรับการหมุนเวียนของพนักงานเข้าออก ทำให้เกิดความเสี่ยงเรื่องการรั่วไหลของข้อมูล ความรู้ในงานนั้นๆ ธนาคารจึงต้องสร้างฐานข้อมูลมารองรับ
(กรุงเทพธุรกิจ, 27-8-2556)
|
