โลกที่เปลี่ยนแปลงจะกระทบอย่างไรกับงาน HR (Human Resource) ในโอกาสวันคล้ายวันสถาปนาคณะทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) "รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร" คณบดีคณะพัฒนทรัพยากรมนุษย์ นิด้า ได้หยิบงานวิจัย HR Trend 2011 ที่ได้จัดทำร่วมกับ น.ส.ลัดดาวรรณ บุญล้อม มาฉายภาพให้เห็นความเปลี่ยนแปลงในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในปี 2553 และ 2554 ที่น่าสนใจได้หลายประเด็น
จากผลการสำรวจข้อมูลโดยใช้ Web Survey ในเดือนพฤษภาคม 2553 สอบถามผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรมนุษย์ทั้งในและต่างประเทศ "รศ.ดร.จิรประภา" ผลปรากฏว่ากว่า 81% บอกเลยว่าในปี 2553 ฝ่าย HR จะเข้ามามีบทบาทในองค์กรมากขึ้น
โดยแนวโน้มสำคัญที่พบจากการสำรวจครั้งนี้ อันดับ 1 การพัฒนาภาพลักษณ์หรือการสร้างแบรนด์ขององค์กรกลายเป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากขึ้นในการสรรหาบุคลากรในอนาคต ตามมาอันดับ 2 เรื่องของทักษะการสร้างสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและทักษะการสื่อสารจะเป็นทักษะที่สำคัญในการคัดเลือกบุคลากร
อันดับ 3 ในการคัดเลือกบุคลากรจะมีความเข้มข้นในการพิจารณาคุณสมบัติ มากขึ้น
อันดับ 4 หัวข้อการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมีการเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ทางธุรกิจมากยิ่งขึ้น
อันดับ 5 มีการใช้เว็บไซต์เพื่อการสรรหาบุคลากรมากขึ้น
อันดับ 6 มีกฎระเบียบด้านความปลอดภัยในการทำงานมากขึ้น
อันดับ 7 ให้ความสำคัญกับเรื่อง CSR มากขึ้นกว่าในอดีต
อันดับ 8 มองประเด็นความสมดุลในการทำงานกับชีวิตส่วนตัวพนักงานมากขึ้น
อันดับ 9 ให้ความสำคัญกับการวัดประเมินประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างเข้มข้นมากขึ้น
เมื่อมองประเด็นด้าน HR แยกตามภารกิจงานที่สำคัญจะพบว่า ด้านการวางแผนกำลังคน แนวโน้มในต่างประเทศ โฟกัสที่สหรัฐอเมริกา องค์กรจะมีการกำหนดนโยบายด้านการวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องและรองรับกับบุคลากรที่ใกล้เกษียณอายุ เช่น มีการต่ออายุให้กับบุคลากรบางกลุ่ม ปรับให้มีตำแหน่งรองรับบุคลากรที่มีเกษียณอายุ หรือในบางแห่งจัดให้มีการชะลอการจ้างงานในบางตำแหน่งที่สำคัญ
|
ในขณะที่อังกฤษมีการกำหนดกลยุทธ์เรื่องความหลากหลายของบุคลากร (workforce diversity)
ซึ่งสวนทางกับในเอเชียที่องค์กรต่าง ๆ มีการเตรียมการเพื่อปรับลดจำนวนบุคลากรบางกลุ่มลง เช่น จัดให้มีโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด โดยในประเทศไทย ภาพที่เห็นชัดคือ โครงสร้างบุคลากรในองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม เริ่มจากมีบุคลากรกลุ่ม generation (อายุน้อยกว่า 32 ปี) เพิ่มมากขึ้น ในตลาดแรงงานมีการขาดแคลนบุคลากรบางกลุ่มที่สำคัญต่อธุรกิจมากขึ้น หลายองค์การจึงมีการกำหนดกลยุทธ์เรื่องความหลากหลายของบุคลากร (workforce diversity) เพิ่มเข้าไป
ด้านการสรรหาและคัดเลือก แนวโน้มในต่างประเทศสหรัฐอเมริกา องค์กรจะมีการพัฒนาเครือข่ายทางสังคม (social network) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการสรรหาและคัดเลือกมากขึ้น เช่น ความร่วมมือกับภาคการศึกษา
ในอังกฤษองค์การมีการนำเรื่องสมรรถนะ (competency) มาใช้ในการ คัดเลือกบุคลากรมากขึ้น เช่น Competency-based Interview มีการสรรหาจากภายในมากขึ้น โดยมุ่งพัฒนาทักษะบุคลากรในองค์การแทนการสรรหาจากภายนอก
ส่วนในเอเชียองค์การมีการกำหนดกลยุทธ์เพื่อสรรหาคนเก่งมาดำรงตำแหน่งสำคัญ องค์การมีการวางระบบการพัฒนาบุคลากรควบคู่ไปกับการคัดเลือกเนื่องจากคุณภาพของบุคลากรที่จ้างใหม่ลดลง
สำหรับประเทศไทย การพัฒนาภาพลักษณ์หรือการสร้างแบรนด์ขององค์การ มีความสำคัญมากขึ้นในการสรรหาบุคลากรในอนาคตพอ ๆ กับทักษะการสร้างสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และทักษะการสื่อสารเป็นทักษะที่สำคัญในการคัดเลือกบุคลากร
ซึ่งการคัดเลือกบุคลากรแนวโน้มมีความเข้มข้นในการพิจารณาคุณสมบัติมากขึ้น และองค์การจะมีการใช้เว็บไซต์เพื่อการสรรหาบุคลากรมากขึ้น
ด้านแรงงานสัมพันธ์ที่มีความสำคัญมากในยุคปัจจุบัน แนวโน้มในสหรัฐอเมริกาจะมีความร่วมมือระหว่างองค์การในการแก้ปัญหาของบุคลากร เช่น การบรรเทาปัญหาหนี้สินของแรงงานมากขึ้น สหภาพระหว่างองค์การจะมีความร่วมมือกัน มากขึ้นเพื่อสร้างอำนาจในการต่อรองกับภาครัฐ
ในประเทศไทยองค์การต่าง ๆ จะมีการวางกฎระเบียบด้านความปลอดภัยในการทำงานมากขึ้น มีการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ส่วนเรื่องของแรงงาน สัมพันธ์ก็จะถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งในการรักษาบุคลากรไว้กับองค์การ
มาถึงด้านการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ จากข้อมูลที่เก็บได้ "รศ.ดร.จิรประภา" บอกว่า ในสหรัฐอเมริกาองค์การมีการใช้ช่องทางการสื่อสารที่หลากหลายในการสื่อสารเรื่องสวัสดิการเพื่อให้บุคลากรรับทราบคุณค่าและสามารถเลือกสวัสดิการที่เหมาะสมกับความต้องการมากขึ้น นอกจากนั้นยังมีการศึกษาความ แตกต่างของกลุ่มบุคลากรเพื่อการจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สอดคล้องกับความต้องการมากขึ้น
โดยสวัสดิการเรื่องการดูแลสุขภาพและค่ารักษาพยายาลมีสูงขึ้นอย่างมาก องค์การต่าง ๆ มีแผนการทบทวนค่าตอบแทนของ ผู้บริหารทั้งค่าตอบแทนพื้นฐานและค่าตอบแทนผันแปร มีการนำผลตอบแทนรวมมาใช้เป็นกลยุทธ์ในการจูงใจหรือสร้างความผูกพันให้กับบุคลากร
ในอังกฤษก็มีการปรับตัวเรื่องนี้เช่นเดียวกัน โดยองค์การมีการให้เงินจูงใจเป็นพิเศษในระยะยาวมากขึ้น เช่น การถือครองหุ้นของบุคลากร มีการให้ความสำคัญกับการจัดการเงินเกษียณอายุ ส่วนในเอเชียจะมีการจัดสวัสดิการแบบหยืดหยุ่นให้แก่บุคลากร
ประเทศไทย มีการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน (performance-basedpay) มากขึ้น โดยองค์การให้ความสนใจเรื่องสวัสดิการจัดเรื่องการดูแลสุขภาพ และค่ารักษาพยาบาลที่สูงมากขึ้น
ในแง่การฝึกอบรมและพัฒนา ทั้งสหรัฐอเมริกาและอังกฤษมีการปรับเปลี่ยนการเรียนรู้ในห้องเรียน (classroom training) มาเป็นการสอนงาน (coaching) มากขึ้น แต่ในสหรัฐอเมริกาองค์การจะมีการใช้บริการภายนอก (outsourcing) ในการจัดการด้านการพัฒนาบุคลากรมากยิ่งขึ้น เช่น บริษัทฝึกอบรมหรือมหาวิทยาลัย ในขณะที่อังกฤษองค์การจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรเรื่องการเรียนรู้ในหัวข้อความหลากหลายทางวัฒนธรรม มากขึ้น
นอกจากนั้น ในสหรัฐอเมริกาองค์การมีการรวมงานฝึกอบรมบุคลากรไว้ที่หน่วยงานเดียว (share-services model) เพื่อใช้บริการและแบ่งปันทรัพยากรร่วมกัน องค์กรได้ปรับรูปแบบการเรียนรู้เป็นแบบ E-learning หรือ on-line traning เพิ่มมากขึ้น และองค์การจะใช้การจัดสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้แทนการอบรมหรือการพัฒนาบุคลากรที่ต้องเสียค่าใช้จ่าย เช่น การสร้างชุมชน นักปฏิบัติ
สำหรับประเทศไทยหัวข้อการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรมีการเชื่อมโยงกับ กลยุทธ์ทางธุรกิจมากยิ่งขึ้น องค์การมีการพัฒนาระบบการฝึกอบรมและพัฒนาให้ สอดคล้องกับเรื่องสมรรถนะหรือขีดความสามารถมากขึ้น องค์การมีการจัดการให้ ผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญในองค์การมีส่วนในการพัฒนาบุคลากรมากยิ่งขึ้น เช่น เป็นวิทยากรหลักสูตรขององค์กร
โดยสรุป "รศ.ดร.จิรประภา" กล่าวว่า แนวโน้มงาน HR ในปี 2011 การบริหารบุคลากรตามความหลากหลายได้รับความสำคัญมากขึ้น หากแต่ยังเป็นการให้ความสำคัญในเรื่องของช่วงอายุและเรื่องความเก่งเท่านั้น
และจากความหลากหลายนี่เองที่นำมาซึ่งการบริหารเชิงกลยุทธ์ในงานทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการวางแผนกำลังคน การสรรหาและคัดเลือก การจ่ายผลตอบแทน การพัฒนาสายอาชีพ
และภาพที่เห็นชัดอีกประการหนึ่ง คือ งานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) ได้รับความสำคัญมากขึ้นและถูกนำมาใช้ในการสร้างแบรนด์ซึ่งเป็นกลยุทธ์หนึ่งในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่เก่งและดี เข้ามาทำงานกับองค์กร
หน้า 30
วันที่ 24 มิถุนายน พ.ศ. 2553 ปีที่ 34 ฉบับที่ 4221 ประชาชาติธุรกิจ
