หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง
ตอนที่1
1. อย่าเขียนให้ข้อบังคับการทำงานขัดต่อกฎหมาย
เนื่องจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายมหาชน ดังนั้นคู่สัญญาไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างหรือทั้งสองฝ่ายไม่สามารถจัดการหรือตกลงกันเป็นอย่างอื่นให้ผิดแผกแตกต่างไปจากกฎหมายได้เลย ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างกำหนดลงในข้อบังคับการทำงานว่า “เมื่อลูกจ้างอยู่ในช่วงระยะเวลาทดลองงาน นายจ้างสงวนสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใดก็ได้ โดยไม่จำเป็นที่จะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าและไม่จำเป็นต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า”
ดังนั้น แม้จะมีข้อบังคับกำหนดไว้เช่นนั้น เมื่อจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุไม่ผ่านการทดลองงานและเลิกจ้างไม่เกินวันที่ 119 นับแต่วันเริ่มทำงาน แม้ไม่อยู่ในข่ายที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายก็ตาม แต่นายจ้างก็ยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเช่นเดิม (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5249/2545) และด้วยเหตุที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็น
กฎหมายมหาชน ดังนั้น ในการตีความข้อบังคับการทำงานจึงต้องตีความอย่างเคร่งครัดเพื่อรักษาสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างอีกด้วย ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างมีข้อบังคับการทำงานกำหนดว่า “เมื่อมีความจำเป็นนายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา โดยนายจ้างจะกำหนดให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าตามสมควรก็ได้” แม้นายจ้างจะกำหนดได้เช่นนั้นก็ตาม แต่ในภาคปฏิบัติการกำหนดให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา นายจ้างต้องกำหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงานล่วงเวลาไว้ล่วงหน้าด้วย หากนายจ้างประกาศให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้กำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงานล่วงเวลาให้ชัดเจนแล้วก็จะกลายเป็นประกาศให้ทำงานล่งเวลาที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย แม้บรรดาลูกจ้างทั้งหลายจะลงลายมือชื่อให้ความยินยอมทำงานล่วงเวลาแล้วก็ตามก็ไม่มีผลผูกพันให้ลูกจ้างนั้นต้องทำงานล่วงเวลาตามประกาศของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4121/2543)
2. เขียนให้สอดคล้องกับแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาที่มีเหตุผลเดียวกัน
มีสถานประกอบการจำนวนไม่น้อยมักกำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานในหมวดวินัยและการลงโทษว่า “ลูกจ้างต้องทำงานให้เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด” พอลูกจ้างคนใดคนหนึ่งทำงานไม่ได้ตามมาตรฐานที่กำหนดก็ลงโทษด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือก็ดีหรือทำทัณฑ์บนก็ดี อันเป็นโทษทางวินัยอย่างหนึ่งซึ่งในสายตาของศาลฎีกาแล้วการที่ลูกจ้างทำงานต่ำกว่ามาตรฐานไม่ถือว่าเป็นการฝ่าในวินัยหรือข้อบังคับการทำงาน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2931-2932/2530)
ในประเด็นของการทำงานไม่ได้มาตรฐานงานที่นายจ้างกำหนดจึงไม่อาจกล่าวได้เลยว่าลูกจ้างมีเจตนาร้ายต่อนายจ้างหรือกิจการของนายจ้าง ดังนั้นเมื่อศาลฎีกามีแนววินิจฉัยอกมาเช่นนั้นไซร้ ผลที่ตามมาก็คือ หากลูกจ้างสามารถฟ้องเพิกถอนคำเตือนของนายจ้างได้แล้วข้อบังคับของนายจ้างก็จะมีความศักดิ์สิทธิ์น่าเชื่อถือได้อย่างไรในสายตาลูกจ้างทั้งหมด ทางแก้ไขปัญหาก็คือ อย่าเขียนข้อความว่า “ลูกจ้างต้องทำงานให้เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด” ลงในข้อบังคับการทำงานในส่วนว่าด้วยวินัยและการลงโทษแต่ให้ไปเขียนในเอกสารเกี่ยวกับว่าจ้างอย่างอื่น เช่น ในตัวสัญญาจ้างแรงงาน หรือ CODE OF ETHICS ของสถานประกอบการ อย่างไรก็ตาม การที่ลูกจ้างทำงานไม่ได้ตามมาตรฐานไม่ใช่เรื่องที่เราจะปล่อยให้เกิดเหตุการณ์เช่นนี้โดยไม่ได้แก้ไขอะไรเลย ทางแก้ก็แคือให้การฝึกอบรมเพิ่มเติม หรือเปลี่ยนงาน (JOB ROTATION) ที่เหมาะสมกับเขา หากให้โอกาสแล้วลูกจ้างก็ยังทำไม่ได้อีกอาจถือได้ว่าลูกจ้างนั้นหย่อนสมรรถภาพในการทำงานแล้วเป็นเหตุให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ แต่ต้องจ่ายค่าชดเชยและเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้ว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3634/2525) .........
เรื่องโดย ....เกรียงไกร เจียมบุญศรี
ที่มา : สมบัติ ลีกัล
