|
แม้ว่าตัวเลขเศรษฐกิจที่ดีดขึ้นในช่วงนี้จะสร้างความน่าตื่นเต้นเร้าใจ แต่การดำเนินธุรกิจในปีนี้และปีหน้าก็ยังมีเรื่องท้าทายที่นักธุรกิจ ซีอีโอต้องเผชิญอยู่อีกมาก
จากผลการสำรวจแนวโน้มการปรับเพิ่มเงินเดือนในอุตสาหกรรมต่าง ๆ ของ กลุ่มทาวเวอร์ วัทสัน ล่าสุดในเดือนช่วงต้น ปี 2553 พบว่าแนวโน้มการจ้างงานแม้จะมีเพิ่มมากขึ้นในหลายอุตสาหกรรม แต่ตัวเลขอัตราการว่างงานก็ยังไม่ได้ลดลงเพราะคนที่เคยว่างงานก็ยังว่างงานอยู่ ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะสาขาวิชาที่สำเร็จการศึกษาไม่ตรงกับความต้องการของตลาด และยังมีนักศึกษาจบใหม่ออกมาสู่ตลาดอีก
"บุปผาวดี โอวรารินท์" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ทาวเวอร์ วัทสัน (ประเทศไทย) จำกัด บอกถึงสิ่งที่น่าสนใจที่ได้จากการทำเซอร์เวย์ทั้งฝั่งอเมริกาและฝั่งไทยในประเด็นที่ว่า เรียนอะไรแล้วไม่ตกงาน ปรากฏว่านักคณิตศาสตร์ประกันภัย (actuary) กลายเป็นมนุษย์ทองคำกลุ่มใหม่ที่หายากมาก ทำรายได้และค่าตัวที่สูงมาก เพราะเป็นที่ต้องการของตลาด ในขณะที่มีผู้ที่ฝ่าด่านสำเร็จการศึกษาออกมาจากรั้วมหาวิทยาลัยน้อยมาก
กลุ่มคนเก่งที่เป็น talent ขององค์กรหลายสาขาอาชีพก็ยังเป็นที่ต้องการของตลาด ซึ่งวันนี้ต้องยอมรับว่าไม่ได้มีการแย่งชิงกันแค่ระหว่างบริษัทกับบริษัทเท่านั้น แต่มีการซื้อตัว สัมภาษณ์กันข้ามชาติ โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมแบงกิ้งของเมืองไทยต้องยอมรับว่าในช่วงที่ผ่านมาจ้างกันแรงมาก ๆ สูงกว่าแบงก์ต่างชาติเสียอีก
ซึ่งในการสำรวจปรากฏการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในงาน HR พบข้อมูลที่น่าสนใจในหลายด้าน ไม่ว่าจะเป็นแนวโน้มการปรับขึ้นเงินเดือนในปี 2010 ปี 2011 การจ่ายโบนัสของอุตสาหกรรมต่าง ๆ รวมถึงอัตราการเทิร์นโอเวอร์ และความท้าทายในการงาน HR ในปัจจุบันและอนาคต
หากจะเปรียบเทียบการจ่ายเงินเดือนเพิ่มสำหรับคนทำงานในปี 2008-2011 จะพบว่าอัตราไม่ได้ต่างกันมาก ซึ่งหากดู ผลกระทบจากเศรษฐกิจโลกทำให้อัตราการเติบโตของเงินเดือนในปี 2009 อยู่ที่ 5.1% ในปี 2010 น่าจะอยู่ที่ 5.2% ในขณะที่ ปี 2007 และปี 2008 เคยอยู่ที่ 6.3% และ 6.5% ตามลำดับ
ภาคการผลิตเป็นอุตสาหกรรมเดียวที่มีการปรับเพิ่มเงินเดือน จากที่เคยจ่ายอยู่ 4.5% ในปี 2008 เป็น 6.3% ในปี 2009 และ 6.5% ในปี 2010 ในขณะที่อุตสาหกรรมอื่น ๆ จะมีการปรับเพิ่มเงินเดือนในอัตราที่ลดลงเมื่อเปรียบเทียบกับ ปี 2009 และปี 2010 เฉลี่ยในทุกอุตสาหกรรมมีการปรับเพิ่มเงินเดือนประมาณ 5% ในปี 2010
|
เมื่อดูในรายอุตสาหกรรม จะพบว่าอุตสาหกรรมที่มีการปรับเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานสูงสุดในปี 2010 คือ ภาคการผลิต โดยรวมมีการปรับเพิ่มเงินเดือน 6.52% ตามมาด้วยกลุ่มพลังงาน 5.75% และรถยนต์ 5.72%
ส่วนกลุ่มแบงกิ้งภาพรวมอยู่ที่ 5.60% คอนซูเมอร์ 5.22% และอุตสาหกรรมยา 4.34%
สำหรับปี 2011 กลุ่มคอนซูเมอร์พุ่งขึ้นมาเป็นอันดับหนึ่งในการจ่ายเงินเดือนเพิ่มสูงสุด โดยรวมเฉลี่ย 6.80% ตามด้วยกลุ่มพลังงาน โดยรวมอยู่ที่ 6.75% รองลงมาเป็นอุตสาหกรรมการผลิต โดยรวมอยู่ที่ 6.67% อุตสาหกรรมรถยนต์ 6.31% แบงกิ้ง 5.60% และอุตสาหกรรมยา 4.89%
"ในแต่ละอุตสาหกรรมก็จะมีรายละเอียดในการจ่ายแตกต่างกันออกไป แต่โดยรวมทุกอุตสาหกรรมก็ยังมีความมั่นใจว่าจะมีการปรับเงินเดือนเพิ่มให้กับพนักงานได้ เพราะขณะนี้มีออร์เดอร์เข้ามามากขึ้น"
หากจะถามว่าทำไมบริษัทยาจึงมีการปรับเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานน้อยกว่าอุตสาหกรรมอื่น ๆ จากประสบการณ์ที่เข้าไปเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทยาหลายแห่ง "บุปผาวดี" ให้ความเห็นในเรื่องนี้ว่า ส่วนหนึ่งเป็นเพราะอุตสาหกรรมยามีโครงสร้างองค์กรที่เป็นเซลส์อยู่เยอะ ซึ่งปกติเซลส์จะได้รับค่าคอมมิสชั่นที่ทำให้ค่าตอบแทนสูงกว่าสตาฟทั่วไป การให้ข้อมูลตรงนี้อาจจะไม่ได้นำข้อมูลค่าตอบแทนในส่วนของเซลส์มารวมด้วยเพราะเป็นตัวเลขที่ไม่มีความแน่นอน
ในเรื่องของเงินโบนัส ถ้าย้อนกลับไปดูตัวเลขในอดีตจะพบว่า นับตั้งแต่ปี 2003-2007 โบนัสในอุตสาหกรรมต่าง ๆ มีอัตราเติบโตทุกปี แต่นับจากปี 2008 ที่ภาวะเศรษฐกิจถูกกระทบอย่างหนักจากเศรษฐกิจโลก เงินโบนัสขององค์กรต่าง ๆ ก็ถูกกระทบไปด้วย ร่วงไปอยู่ที่ 18.3% และในปี 2009 มีการขยับขึ้นมานิดหน่อยอยู่ที่ 19.0%
เมื่อลงรายละเอียดไปในอุตสาหกรรมต่าง ๆ จะพบว่า กลุ่มที่จ่ายโบนัสสูง ๆ ในปี 2010 จะเป็นกลุ่มพลังงานเฉลี่ยอยู่ที่ 7.3 เดือน
ฟังอย่างนี้แล้วถ้าใครอยากเข้าไปอยู่ในอุตสาหกรรมนี้คงจะลำบากนิดหนึ่ง เพราะคนที่ทำงานอยู่ในอุตสาหกรรมเหล่านี้ส่วนใหญ่อยู่กันยาว ตามมาด้วยกลุ่มรถยนต์จ่ายโบนัสอยู่ที่ 6.2 เดือน และบริษัทยาจ่าย 4.1 เดือน
สำหรับการคาดการณ์การจ่ายโบนัสใน ปี 2011 จะพบว่า กลุ่มพลังงานยังคงเป็น พี่ใหญ่จ่ายหนักกว่ากลุ่มอื่น เฉลี่ยอยู่ที่ 6 เดือน ตามมาด้วยรถยนต์คาดว่าจะจ่ายกันประมาณ 5.9 เดือน และบริษัทยาคาดว่าการจ่ายโบนัสจะพุ่งขึ้นเป็น 5.9 เดือน เท่า ๆ กับกลุ่มรถยนต์
|
ตรงนี้สะท้อนให้เห็นว่าเศรษฐกิจส่งสัญญาณฟื้นชัดเจน
"บุปผาวดี" บอกว่า สิ่งที่เปลี่ยนไปในกลุ่มของแบงกิ้งและบริษัทยา คือ จะไม่ให้ความสำคัญกับการขึ้นเงินเดือนสูง ๆ เช่นในอดีต แต่จะจ่ายค่าตอบแทนพนักงานเป็นแพ็กเกจ ซึ่งจะมีทั้งสิ่งที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน เช่น เรื่องของสวัสดิการอื่น ๆ โอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ
โดยเฉพาะกลุ่มแบงกิ้ง ถ้าแยกการจ่ายค่าตอบแทนตามฟังก์ชั่นการทำงานจะ เห็นอะไรที่แตกต่างกันเยอะ เพราะแต่ละองค์กรต้องการ competency ที่หลากหลาย
"วันนี้แม้ว่าอุตสาหกรรมต่าง ๆ จะมีความมั่นใจในการจ่ายเงินเดือนเพิ่มขึ้นก็จริง แต่ปัญหาที่กำลังเผชิญอยู่ขณะนี้คือออร์เดอร์มาแล้วแต่ไม่มีคนทำงาน เพราะในช่วงที่ผ่านมาหลายองค์กรได้เลย์ออฟ พนักงานไปแล้วส่วนหนึ่ง ตรงนี้จะบริหารจัดการอย่างไรเป็นเรื่องที่ต้องบริหารจัดการให้ดี" "บุปผาวดี" ตั้งข้อสังเกต
มาดูแนวโน้มอัตราการเทิร์นโอเวอร์ในอุตสาหกรรมต่าง ๆ จากผลสำรวจพบว่าโดยภาพรวมแต่ละปีไม่แตกต่างกันมากนัก
หากเปรียบเทียบเป็นรายอุตสาหกรรม จะพบว่าอุตสาหกรรมยามีอัตราการเทิร์น โอเวอร์ของพนักงานสูงที่สุดในปี 2008 เฉลี่ยอยู่ที่ 18.4% และในปี 2009 อัตราการเทิร์นโอเวอร์ก็ยังคงสูงอยู่เฉลี่ยอยู่ที่ 11.4%
โดยภาพรวมของอุตสาหกรรมต่าง ๆ อัตราการเทิร์นโอเวอร์ในปี 2009 จะอยู่ที่ 8.5% ลดลงจากปี 2008 ที่อัตราการ เทิร์นโอเวอร์อยู่ที่ 12.6% และในปี 2010 คาดว่าอัตราการเทิร์นโอเวอร์จะลดลง เหลือ 6.9%
ในปี 2010 กลุ่มคอนซูเมอร์มีอัตราการเทิร์นโอเวอร์ของพนักงานสูงที่สุดเฉลี่ย 7.6% ขยับเพิ่มจากปี 2509 ที่เคยมีอัตราการเทิร์นโอเวอร์เฉลี่ยอยู่ที่ 6.6% ตามด้วยธุรกิจยา ปี 2010 อัตราการเทิร์นโอเวอร์เฉลี่ยอยู่ที่ 6.7% ลดลงจากปี 2009 และปี 2008 ที่อัตราการเทิร์นโอเวอร์พุ่งไปถึง 11.4% และ 18.4% ตามลำดับ
"บุปผาวดี" เชื่อว่าอัตราการเทิร์น โอเวอร์ในแต่ละอุตสาหกรรมาจากปัจจัยหลายด้าน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่นิยมออกไปทำธุรกิจของตัวเองกันเยอะมากขึ้น อีกส่วนหนึ่งมาจากผู้นำในองค์กรว่าสามารถนำไปได้ดีขนาดไหน
ความท้าทายของผู้บริหารองค์กรในยุคนี้จึงไม่ได้อยู่ที่การปรับเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานเพียงอย่างเดียว แต่จะต้องมีกลยุทธ์ในการดูแลรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรอย่างยาวนานด้วย
ในประเด็นนี้จากการสอบถามผู้บริหารองค์กร พบว่า 3 กลยุทธ์หลักที่ซีอีโอ ในองค์กรส่วนใหญ่นำมาใช้ประกอบด้วย 1.การพัฒนาเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพให้กับพนักงาน 2.เพิ่มฐานการจ่ายค่าตอบแทน และ 3.แสดงให้เห็นว่างานที่ทำนั้นมีความมั่นคงปลอดภัย
ทั้งนี้ เนื่องจากการเพิ่มฐานเงินเดือนอาจจะไม่ใช่กลยุทธ์ที่นิยมกันอีกต่อไป แต่การให้โอกาสในการเติบโตในหน้าที่การทำงาน โดยการจัดให้พนักงานได้มีการฝึกอบรมในเรื่องต่าง ๆ น่าจะสามารถดึงดูดพนักงานและได้รับการยอมรับมากขึ้น และเป็นกลยุทธ์ที่ได้รับความนิยมในการรักษา พนักงานให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ
เมื่อถามว่าบริษัทของคุณมีวิธีการดูแลกลุ่มคนที่เป็นคนเก่ง (talent) ให้อยู่กับองค์กรอย่างไร ผู้บริหารองค์กรตอบตรงกันว่า จะต้องให้การพัฒนาอาชีพมากขึ้น ให้โอกาสในการโปรโมตไปสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น เพราะคนรุ่นใหม่อยากที่จะเติบโตเร็ว ๆ ที่มากกว่านั้นต้องเพิ่มฐานการจ่ายคาตอบแทน และเพิ่มความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บังคับบัญชากับพนักงาน เพราะผู้นำถือว่ามี ส่วนสำคัญในการดึงดูดให้พนักงานอยู่กับองค์กร
สำหรับแผนการดึงดูดกลุ่มคนเก่งให้มาทำงานกับองค์กรในปี 2009 จะมีเรื่องของการสร้างชื่อเสียงที่ดีขององค์กรเข้ามาเสริม และในปี 2010 เรื่องของการสร้างความผูกพันของคนในองค์กรก็มีความสำคัญไม่แพ้เรื่องอื่น ๆ
เมื่อถามว่ามีอะไรที่เป็นความท้าทายและเป็นอิสชูบ้างในการบริหารงานของซีอีโอ 3 อันดับแรก พบว่าอันดับ 1 คือการดูแลกลุ่มคนเก่ง อันดับ 2 เป็นเรื่องของการควบคุมค่าใช้จ่ายขององค์กรในส่วนของพนักงาน
และสุดท้ายคือ การพัฒนาผู้นำ
วันนี้ต้องยอมรับว่า การสร้างลีดเดอร์ชิปเป็นเรื่องที่ท้าทายผู้บริหารในองค์กรต่าง ๆ เพราะกลุ่มเบบี้บูมเมอร์เริ่มที่จะเกษียณอายุแล้ว เจเนอเรชั่นเอ็กซ์ต้องก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารรุ่นใหม่ ตรงนี้จะสร้างภาวะผู้นำอย่างไร เพราะการสร้างผู้นำไม่สามารถเรียนรู้กันได้ภายในไม่กี่สัปดาห์ แต่ต้องใช้เวลาในการพัฒนา เพราะปัญหาใหญ่ของกลุ่มเจเนอเรชั่นเอ็กซ์คือเรื่องของอีคิว ซึ่งมีความสำคัญมากสำหรับผู้ที่จะก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ
นั่นคือภาพที่เปลี่ยนไปขององค์กรต่าง ๆ วันนี้ถ้าอยากให้องค์กรเติบโตแบบยั่งยืน อยากได้คนเก่งต้องเน้นการลงทุนระยะยาว มิใช่ลงทุนระยะสั้นด้วยการซื้อตัวเช่นในอดีตที่ผ่านมา
หน้า 29
วันที่ 25 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4187 ประชาชาติธุรกิจ
