การวางกลยุทธ์เรื่องคนเพื่อเตรียมความพร้อมในสภาวะวิกฤต เป็นความท้าทาย อย่างยิ่ง เพราะวันนี้ต้องยอมรับว่ามี ความเสี่ยงเกิดขึ้น เรียกได้ว่ารอบด้าน

ทรัพยากรมนุษย์ แม้จะเป็นทุนที่สำคัญในสายตาของผู้บริหาร แต่หากมองแบบเจาะลึก ทรัพยากรมนุษย์สามารถอยู่ได้ ทั้งฝั่งรายได้และรายจ่ายขององค์กรใน ชาร์ตงบดุล

นั่นหมายความว่า หากองค์กรได้คนดี คนเก่ง คนที่ใช่ ก็สามารถสร้างผลกำไรให้กับบริษัทได้ แต่หากองค์กรได้คนไม่ดี ไม่มีความสามารถ องค์กรก็ต้องจ่ายเงินเพื่อเทรนนิ่ง พัฒนาเขาขึ้นมา และหากมีการ ทุจริตคอร์รัปชั่นเกิดขึ้น องค์กรจะยิ่งขาดทุนหนัก ดังนั้นการบริหารจัดการทุนมนุษย์จึงเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญมากสำหรับทุกองค์กร

เมื่อเร็วๆ นี้ "สุทธิพงษ์ สุวรรณสุข" กรรมการฝ่ายวิชาการ ชมรมบริหารงานบุคคลบางพลี ได้ทำวิจัยเรื่อง "เทคนิคและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงรุก ภายใต้สภาวะวิกฤตเศรษฐกิจและสังคมปี 2552" นำเสนอในงาน HR Day 2008

เขาพบว่า ยิ่งปัญหาเศรษฐกิจเพิ่มระดับความรุนแรงขึ้น ก็ยิ่งส่งผลกระทบต่อบริษัทขาดทุนมากขึ้น สิ่งที่ตามมาคือแนวโน้มการเลิกจ้างงานโดยเฉลี่ยจะสูงขึ้น

เป็นสัญญาณที่ส่งผลต่อขวัญกำลังใจของบุคลากรโดยตรง สิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่ตามมาในระยะใกล้กัน คือการทำงานเป็นทีมอาจจะถูกกระทบไปด้วย

ผู้วิจัยจึงเห็นว่า การจะแก้ไขปัญหาให้ได้ทันท่วงที จำเป็นต้องมีเทคนิคและกลยุทธ์ด้านการพัฒนาสมรรถนะทรัพยากรมนุษย์แบบเร่งด่วน โดยประยุกต์ใช้ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมการทำงานขององค์กร

แต่อย่างไรก็ตาม กว่าจะได้ข้อสรุป "สุทธิพงษ์" ได้จัดแบ่งการศึกษาข้อมูล ออกเป็น 3 ระยะ

ระยะแรก คือการศึกษาเชิงสำรวจเพื่อศึกษาสภาพปัญหาเศรษฐกิจและสังคมที่ ส่งผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร โดยใช้กลุ่มตัวอย่างด้วยการสุ่มอย่างง่ายจากบุคลากรที่ปฏิบัติงานด้าน บริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สังกัดชมรมบริหารงานบุคคลในเขตจังหวัดสมุทรปราการ, ชลบุรี และระยอง โดยมีแบบสอบถามสภาพปัญหาเศรษฐกิจและสังคมที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรเป็นเครื่องมือในการสำรวจ แล้วใช้ค่าร้อยละค่าเฉลี่ยและ ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานเป็นสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล

ระยะที่ 2 คือการศึกษาเชิงคุณภาพเพื่อศึกษาแนวคิดการปรับปรุงแก้ไขปัญหาของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยมีผู้ให้ข้อมูลหลักสำหรับศึกษาแนวคิดการปรับปรุงแก้ไขปัญหาคือผู้เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2 คน ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 2 คน และด้านความรับผิดชอบทางสังคม 2 คน รวมจำนวน 6 คน ด้วยการสัมภาษณ์แบบ หยั่งลึก

ระยะที่ 3 คือเป็นการศึกษาเชิงกึ่งทดลองเพื่อหาประสิทธิภาพของเทคนิคและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงรุกภายใต้สภาวะวิกฤตเศรษฐกิจและสังคม กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ได้มาโดยการคัดเลือกบริษัทแบบเจาะจงจากบริษัทที่ใช้เทคนิคและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงรุก โดยนำเทคนิคและกลยุทธ์ที่ผู้ศึกษาออกแบบและสร้างขึ้นไปใช้จำนวน 4 ขั้น

บันไดขั้นที่ 1 คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบเร่งด่วนให้มีสมรรถนะการรักษาลูกค้าและเปิดตลาดใหม่เพื่อรักษาระดับสถานภาพขององค์กร

บันไดขั้นที่ 2 คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบรัดเข็มขัดเพื่อตัดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น ทำงานหนัก และลดการทำงานล่วงเวลา

บันไดขั้นที่ 3 คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดูดไขมันเพื่อเพิ่มปริมาณและคุณภาพงานด้วยการปรับโครงสร้างองค์กรตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและประเมินผลงานแบบเข้มงวด

และบันไดขั้นที่ 4 คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบผ่าตัดเพื่อป้องกันการล่มสลายขององค์กร และหาประสิทธิภาพของเทคนิคและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงรุก

หากจะถามหาความหมายของความเสี่ยงในด้านทรัพยากรมนุษย์ อาจหมายถึงผลกระทบจากพฤติกรรมของพนักงาน ซึ่งอาจเกิดขึ้นในทุกที่ โดยกระทบกับผลกำไรและธุรกิจ หรืออาจเกิดจากพฤติกรรมของนายจ้าง ซึ่งหมายถึงสิ่งที่ทำให้ประสิทธิภาพของพนักงาน สุขภาพ และความปลอดภัย รวมถึงความจงรักภักดีลดน้อยลง หรือความเสียหายที่เกิดขึ้น

โดยความเสี่ยงในด้านทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดขึ้นในองค์กรต่างๆ มีมากมาย เช่น ความเสี่ยงในเรื่องของ HRM practice ประกอบด้วยการจัดเงื่อนไขในการทำงาน การสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงาน การพัฒนาและฝึกอบรม ความยุติธรรมในการให้รางวัล และพนักงานสัมพันธ์ ฯลฯ

ความเสี่ยงในเรื่องเงินเดือน เช่น การจ่ายเงินเดือนที่ถูกต้อง ตรงเวลา ฯลฯ

ความเสี่ยงในเรื่องข้อบังคับข้อกฎหมายและพระราชบัญญัติต่างๆ เช่น การจัดทำสัญญาจ้างรายวัน รายเดือน ข้อควรระวังในเรื่องการมีบุตร การเลือกปฏิบัติ การไล่ พนักงานออก การจัดตั้งสหภาพแรงงาน

ในส่วนของพนักงานโดยตรงก็มีความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นเยอะมาก ทั้งเรื่อง การจ้างงาน การลาออก การขาดงาน การปกปิดความผิด การขโมยของ ไม่ซื่อสัตย์ และในเรื่องของความปลอดภัยในการทำงาน สถานที่ทำงานในโรงงาน

พบว่าปัจจุบันความเสี่ยงสำคัญด้านทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดขึ้นได้กลายเป็นปัญหาสำคัญในหลายองค์กร โดยเฉพาะเรื่องของการปลดพนักงาน หรือการ เลิกจ้าง เนื่องจากปัญหาด้านการเงินเศรษฐกิจที่ตกต่ำอย่างหนัก ทำให‰หลาย องค์กรต้องเลิกจ้างพนักงาน ซึ่งการเลิกจ้างจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องทำให้ถูกต้องทั้งหลักกฎหมายและหลักมนุษยธรรม เพื่อลด ความเสี่ยงในการก่อม็อบ การประท้วง และการร้องเรียนของพนักงาน

ในองค์กรขนาดใหญ่ กระบวนการบริหารความเสี่ยงมักเกิดจากผู้บริหารระดับสูงสั่งการลงมาระดับล่าง นักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเข้าไปเกี่ยวข้องในกระบวนการจัดการ แต่ต้องทำความเข้าใจในเรื่องบทบาทของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วย ไม่ใช่มองแค่นโยบายที่สามารถนำมาใช้ได้จริงและพนักงานยอมรับเท่านั้น แต่ต้องมองว่านโยบายที่นำมาใช้ต้องทำให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น และองค์กรประสบความสำเร็จ หรือส่งผลต่อองค์กรที่มีวัฒนธรรมแตกต่างกันได้

นักบริหารทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพต้องสามารถที่จะจัดการกับความเสี่ยงอย่างมีประสิทธิภาพ

Chartered Institute of Personal and Development (CIPD) ได้เคยศึกษาเรื่องนี้ไว้เมื่อหลายปีก่อน โดยมุ่งความสนใจไปที่ความต้องการของนายจ้างในการสร้างความคิดเชิงบวกให้แก่พนักงาน มีส่วนประกอบหลักที่สำคัญ ได้แก่ความเชื่อใจ ความยุติธรรมที่นายจ้างจะต้องมีให้แก่ พนักงาน ความล้มเหลวในการจัดการความเสี่ยงอย่างมีประสิทธิภาพ จะส่งผลต่อการประกอบการของธุรกิจอย่างไร

จากการสำรวจเรื่องความเสี่ยงพบว่า สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงมีความกังวลว่าเป็นความเสี่ยงที่สำคัญ 5 ประการ คือ 1.การไม่เอาจริงเอาจังในการทำงานของพนักงาน 2.การสูญเสียผลผลิตจากการที่พนักงานขาดงาน ลาออก การสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถ 3.การเปลี่ยนแปลงทางประชากรศาสตร์ 4.การไม่จ่ายภาษีตามที่กฎหมายกำหนด และ 5.พนักงานได้รับ บาดเจ็บอย่างรุนแรง

การเข้าไปมีส่วนร่วมของนักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพจะต้องเข้าไปเต็มตัวในการดำเนินกลยุทธ์การจัดการความเสี่ยง โดยระบุว่าการจัดการความเสี่ยงอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดควรทำอย่างไร เพราะคนคือปัจจัยที่สำคัญที่จะทำให้องค์กรรุ่งโรจน์หรือล้มเหลว

หน้า 30

ที่มา : matichon.co.th