ดิฉันได้อ่านและฟังข่าวเรื่องที่องค์กรหลายแห่งทั่วโลกกำลังทยอยกันปลดพนักงานเพื่อลดค่าใช้จ่าย บางแห่งก็ถึงขนาดต้องปิดกิจการ นอกจากนี้สำนักวิจัยเศรษฐกิจหลายแห่งได้ออกมาประมาณการตัวเลขคนว่างงานไว้ว่าจะเกิน 1 ล้านคนทั่วประเทศในปีหน้า (จากเดิมคาดไว้อยู่ที่ประมาณ 900,000 คน)

เห็นตัวเลขนี้แล้วไม่สบายใจจึงรีบเขียนคอลัมน์นี้ก่อนสิ้นปี โดยหวังว่าจะสามารถนำเสนอข้อคิดบางประการให้กับนายจ้างและชาว HR ทั้งหลายที่กำลังตีโจทย์ว่าองค์กรของท่านจะต้องปลดคนงานกับเขาด้วยหรือไม่

มาตรการปลดพนักงานเพื่อลดขนาดองค์กรในการต่อสู้กับภาวะเศรษฐกิจตกต่ำไม่ได้เป็นมาตรการแปลกใหม่แต่อย่างใด ย้อนประวัติศาสตร์โลกไปเป็นร้อยปีก็พบว่าเมื่อใดที่โลกประสบภาวะวิกฤติเศรษฐกิจก็ต้องมีการปลดพนักงานเหมือนเป็นของคู่กัน

อย่างไรก็ตามจากการวิเคราะห์กรณีศึกษาของมหาวิทยาลัยฮาร์-วาร์ดและสถาบันอื่นๆ รวมทั้งจากการพูดคุยกับผู้บริหารที่มีประสบการณ์ในการปลดพนักงานบางท่านทำให้ดิฉันพบว่าการปลดพนักงานอาจไม่ใช่หนทางแก้ไขปัญหาวิกฤตการเงินของบริษัทอย่างที่ผู้บริหารหลายคนเข้าใจ

มีข้อคิดเชิงท้วงติงและถามไถ่ผู้บริหารอยู่ 5 ประการด้วยกัน ก่อนที่จะตัดสินใจปลดพนักงาน ลองถามตัวเองดูนะคะว่าท่านมีคำตอบกับข้อคิดเหล่านี้อย่างไร

ข้อคิดที่ 1 : แน่ใจแล้วหรือว่าการปลดพนักงานคือทางเลือกที่ดีที่สุดของบริษัท?

อย่าคิดง่ายๆ ว่าเมื่อบริษัทมียอดขายตก กำไรหด หนี้สินรุงรัง ทางออกคือปลดพนักงานเพื่อลดต้นทุนค่าใช้จ่าย การปลดพนักงานอาจช่วยลดต้นทุนในระยะสั้นเท่านั้น

แต่อันที่จริงแล้วการปลดพนักงานเป็นมาตรการที่มี “ต้นทุน” สูงเช่นกัน เพราะบริษัทต้องจ่ายเงินทดแทน (Severance Pay) ให้พนักงาน เสี่ยงกับการถูกฟ้องหากปฏิบัติกับพนักงานที่ถูกปลดไม่ถูกต้องเหมาะสม ผลผลิตและผลประกอบการโดยรวมอาจตกลงไป(อีก) เพราะพนักงานที่เหลืออยู่ในบริษัทมีขวัญและกำลังใจลดลง ดังนั้นในระยะยาวการปลดพนักงานจึงอาจไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุด

ข้อคิดที่ 2 : การปลดพนักงานไม่ช่วยแก้ปัญหาเรื่องการบริหารที่ขาดประสิทธิภาพ

ข้อนี้น่าจะโดนใจใครหลายๆ คนทั้งนายจ้างและลูกจ้าง บริษัทที่มีระบบการบริหารจัดการที่ไม่ดี มีผู้นำที่ขาดความสามารถทำให้ผลประกอบการไม่ดีเท่าที่ควร พอมาเจอมรสุมเศรษฐกิจกระหน่ำเข้าก็เลยอาการหนักทำท่าจะไม่รอด แทนที่จะปลดผู้บริหารที่ไร้ความสามารถ กลับเห็นพนักงานเป็นแพะแล้วเลยปลดพวกเขาบูชายัญเศรษฐกิจเสียเลย พอปลดพนักงานไปแล้วก็ใช่ว่าสถานการณ์จะดีขึ้นเพราะผู้นำยังบริหารจัดการแบบเดิมๆ... มีบริษัทไหนเป็นแบบนี้รึเปล่าคะ?

ข้อคิดที่ 3 : ขาดวิสัยทัศน์ธุรกิจในระยะยาว

บางบริษัทมีปัญหาที่จำนวนพนักงานไม่เหมาะสมและสมควรที่จะลดจำนวนพนักงานลงบ้าง แต่ผู้บริหารมัวแต่กังวลกับปัญหาเฉพาะหน้าเรื่องสภาพคล่องทางการเงินจนมัวแต่คิดหาทางลดต้นทุน แล้วก็เลยลืมมองไปข้างหน้าว่าทิศทางของบริษัทในอนาคตควรเป็นอย่างไร จะยังทำธุรกิจในอุตสาหกรรมเดิมหรือไม่ ตลาดในอนาคตจะเป็นอย่างไร ควรมีกลยุทธ์ธุรกิจในอนาคตเป็นเช่นไร

ถ้าใช้เวลาในการวิเคราะห์ถึงอนาคตของบริษัท ก็จะพอมองเห็นว่าโครงสร้างองค์กรในอนาคตจะประกอบด้วยแผนกงานใดบ้าง ต้องการพนักงานกี่คนและพวกเขาควรมีความรู้ความสามารถในด้านใด ดังนั้นหากคิดจะลดจำนวนพนักงานลงจะได้มีความรอบคอบและตระหนักว่าควรรักษาพนักงานคนใดบ้าง

ข้อคิดที่ 4 : บางทีแค่ “เกลี่ย” โดยไม่ต้องปลดพนักงานก็ได้

สืบเนื่องจากข้อคิดที่ 2 และ 3 จะทำให้ผู้นำมีภาพที่ชัดเจนขึ้นว่าระบบบริหารและโครงสร้างการทำงานขององค์กรเหมาะสมหรือไม่ องค์กรมีสัดส่วนหรือขนาดที่กระชับ (Lean) และแข็งแกร่ง (Firm) หรือไม่ หรือว่ามีส่วนเกินอยู่ที่แผนกไหน แผนกงานไหนมีคนมากไปหรือน้อยไปบ้าง ก็จะได้ “เกลี่ย” ให้เหมาะสม

แต่ถ้าเกลี่ยไม่ได้เพราะพนักงานขาดความสามารถที่จะทำงานในแผนกอื่น อย่างนี้ก็คงต้องปลดแล้วจ้างใหม่ อย่างไรก็ตามเชื่อเถิดว่าไม่ว่าองค์กรไหนๆ หากวิเคราะห์กันลึกๆ แล้ว ยังมี “ไขมัน” ให้เฉือนแล้วนำไปแปะในส่วนอื่นได้มากกว่าที่คุณคิด

ข้อคิดที่ 5 : ขอให้การปลดพนักงานเป็นวิธีสุดท้าย

ผู้บริหารท่านหนึ่งซึ่งผ่านวิกฤติมาหลายระลอกได้บอกกับดิฉันว่า ตัวของเขาเองพยายามใช้ทุกวิธีเพื่อประวิงเวลาในการปลดพนักงาน เช่น ลดชั่วโมงทำงาน ลดเงินเดือนพนักงานโดยผู้อยู่ในตำแหน่งสูงกว่าก็จะโดนลดมากกว่าพนักงานในระดับล่าง จากนั้นก็ระดมสมองพนักงานให้หาทางประหยัดซึ่งก็ช่วยลดค่าใช้จ่ายในสำนักงาน เช่น น้ำ ไฟ อุปกรณ์ต่างๆ ลงไปได้ประมาณ 30 % ประคับประคองกันไปก็พออยู่ได้

แต่ถ้าได้นำข้อคิดทั้ง 5 ประการนี้มาใช้แล้วก็ยังไม่ไหว ก็จงลดจำนวนพนักงานเถิดค่ะ เพราะมั่นใจได้ว่าคุณได้ลดจำนวนพนักงานอย่างมีหลักการและคุณธรรมแล้ว

ที่มา : bangkokbiznews.com