วิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ผู้บังคับบัญชาจะต้องทำการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอ และต่อเนื่องนับตั้งแต่ที่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงาน ปัญหา คือ ผู้บังคับบัญชาควรจะทำการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาย่างไร การอธิบายในเรื่องนี้จะอธิบายโดยอาศัยวิวัฒนาการของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นทางการโดยจะไม่กล่าวถึงวิธีการประเมินกรปฏิบัติงานอย่างไม่เป็นทางการซึ่งผู้บังคับบัญชาทำกรประเมินโดยไม่มีข้อมูลหรือกฎเกณฑ์ที่แน่นอนมาสนับสนุนการตัดสินใจอันทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมต่อตัวผู้ถูกประเมิน วิธีการประเมินการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการมี 2 วิธี คือ
1. การประเมินการปฏิบัติงานแบบเก่าซึ่งนักวิชาการบางท่านเรียกว่าแบบดั้งเดิมนั้นมีวัตถุประสงค์เน้นการควบคุม (Control) เป็นสำคัญ กล่าวคือ ได้มีการนำระบบการประเมินการปฏิบัติงานมาใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจว่าใครที่ควรจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นหรือได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น หรือควรจะถูกโยกย้ายสับเปลี่ยนไปอยู่ตำแหน่งอื่น หรือควรจะถูกปลดออกจากงาน ฯลฯ ในระบบการประเมินแบบเก่านี้ ผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้ทำการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยอาศัยวิจารณญาณของตนเองเป็นใหญ่และโดยใช้เกณฑ์ที่เกี่ยวกับคุณลักษณะ (Traits) ของบุคคลที่ตนเองคาดหวังว่าจะมีความสำเร็จในการปฏิบัติงานมาเป็นเครื่องวัด ดังนั้น วิธีการประเมินแบบเก่าจึงมีการใช้ข้อความบรรยายในเชิงคุณภาพ หรือในแบบฟอร์มประเมินมีการใช้คำที่แสดงคุณลักษณะเช่น “เชื่อถือได้” “จงรักภักดี” “ทะเยอทะยาน” “เอาใจใส่งาน” และอื่นๆ ซึ่งผู้บังคับบัญชาคิดว่าเหมาะสมที่จะถูกนำมาใช้ในการประเมินการปฏิบัติงานของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา การใช้คำบรรยายและคุณศัพท์ต่างๆ ตาม ความคิด เห็นของผู้บังคับบัญชานี้ได้รับการวิจารณ์จากนักวิชาการและจากผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นอย่างมากว่าการประเมินการปฏิบัติงานนี้มีความเที่ยงตรงอยู่ในระดับต่ำและเชื่อถือไม่ได้เนื่องจากขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้บังคับบัญชาที่เป็นผู้ทำการประเมินแต่ผู้เดียว ซึ่งสรุปข้อจำกัดของวิธีการประเมินการปฏิบัติงานตาแบบเก่าได้ดังนี้
- ข้อความหรือคำคุณศัพท์ต่างๆ ที่ถูกนำมาใช้ในการประเมินเกิดจากความคิดเห็นของผู้บังคับบัญชาทำให้การประเมินมีความลำเอียงอันเป็นผลทำให้การประเมินเชื่อถือไม่ได้และผลการประเมินจะไม่มีประสิทธิภาพในการแยกผู้ที่มีผลงานดีออกจากผู้ที่มีผลงานไมดี
- วิจารณญาณในการตัดสินใจตามวิธีขงแบบเก่านี้ยากที่จะอธิบายให้เป็นที่เข้าใจแก่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาซึ่งเชื่อว่าตนมีคุณสมบัติทีได้มีการกำหนดไว้อย่างสมบูรณ์
- การประเมินคุณลักษณะของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาตามแบบเก่านี้ไม่ได้ช่วยให้แนวทางในการปรับปรุงการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น
การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเก่าเป็นที่นิยมมากในระหว่าง ทศวรรษ 1920 ถึงกลาง ทศวรรษ 1940 โดยมุ่งเน้นการประเมินเฉพาะการปฏิบัติงานของบุคคลที่ได้รับค่าตอบแทนเป็นรายชั่วโมง วิธีการประเมินในระบบนี้เรียกว่า merit rating ต่อมาได้มีการคิดค้นวิธีการประเมินใหม่ๆ ที่มีความสลับซับซ้อนมากขึ้นเพื่อใช้แทนวิธีการที่มีการใช้อยู่เดิมซึ่งมีข้อจำกัดดังกล่าวอยู่แล้ว วิธีการที่ได้จากการคิดค้นขึ้นใหม่นี้มีหลายวิธี เช่น วิธีบังคับให้เลือก (Forced – Choice) และวิธีการประเมินเหตุการณ์สำคัญ (Critical Incident) ได้รับการออกแบบเพื่อให้สามารถวัดพฤติกรรมของผู้ถูกประเมินและวัดความสำเร็จในแง่ของงานที่ได้ดีขึ้น และได้เริ่มนำวิธีการประเมินการปฏิบัติงานเหล่านี้เข้ามาใช้กับบุคลากรระดับที่สูงขึ้น จนถึงระดับบริหาร ในต้นทศวรรษ 1950 ต่อมาได้มีการเปลี่ยนแปลงไปเน้นการประเมินในกลุ่มพนักงานระดับบริหารแทนและได้เปลี่ยนชื่อเรียกว่าการประเมินการปฏิบัติงานตามที่ค้นพบใหม่ ว่า Performance Appraisal
2. การประเมินการปฏิบัติงานแบบยึดแนวคิดเชิงระบบ (System Approach)
แนวคิดเชิงระบบซึ่งเกิดขึ้นในระหว่างทศวรรษ 1960 จนถึงปัจจุบันมีผลกระทบทำให้ปรัชญาการประเมินการปฏิบัติงานเปลี่ยนไป ตามแนวคิดเชิงระบบนี้ บุคคลในองค์การถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงานหรือขององค์การ ดังนั้น การประเมินการปฏิบัติงานของหน่วยงานหรือองค์การนั้น วิธีการประเมินแบบเก่าซึ่งเน้นการประเมินพฤติกรรมของบุคคลในการทำงานจึงได้รับการขยายให้ครอบคลุมการประเมินบทบาทหน้าที่ของบุคคลที่มีต่อองค์การในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของระบบองค์การด้วย หากจะมองในแง่ของวัตถุประสงค์ของการประเมินในแนวคิดเชิงระบบนี้อาจกล่าวได้ว่าวัตถุประสงค์ของการประเมินการปฏิบัติงานได้เปลี่ยนมาเน้นที่การวางแผนบุคลากร เพื่อช่วยชี้แนะแนวทางให้บุคลากรในองค์การสามารถพัฒนาหรือประสานเป้าหมายส่วนบุคคลให้สัมพันธ์กับเป้าหมายขององค์การซึ่งวิธีการตามแนวคิดเชิงระบบซึ่งถูกนำมาใช้ในการประเมินแล้วได้ผลดีและเป็นที่ยอมรับของนักวิชาการทั่วไป คือ เทคนิคการบริหารตามวัตถุประสงค์ (Management by Objectives) ซึ่งกำลังเป็นที่นิยมใช้กันอยู่ในปัจจุบัน
ที่มาโดย : รองศาสตราจารย์ ผุสดี รุมาคม
