พนักงานที่อยู่ในข่ายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
การที่จะพิจารณาว่างพนักงานคนใดที่จะอยู่ในข่ายของการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นขึ้นอยู่กับว่าวัตถุประสงค์ของการประเมินคืออะไร ดังที่ได้กล่าวแล้วว่าวัตถุประสงค์หลักๆ จะมีเพียง 2 ประการ คือวัตถุประสงค์ในทางการประเมินผลอันหมายถึงการพิจารณาให้ค่าตอบแทน เช่น การขึ้นเงินเดือนประจำปีว่าควรจะเพิ่มจากเดิมเท่าไร และวัตถุประสงค์ในการพัฒนา อันหมายถึงผลการปฏิบัติงานควรจะมีการปรับปรุงแก้ไขอย่างไร แต่เนื่องจากวัตถุประสงค์ประการหลังจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาองค์การและการฝึกอบรมมากกว่าเรื่องของการบริหารค่าจ้างและเงินเดือน ดังนั้นเอกสารชิ้นนี้จึงมุ่งความสนใจไปที่วัตถุประสงค์ประการแรกมากกว่า คือการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อใช้พิจารณาจ่ายค่าตอบแทนหลังจากการปฏิบัติงานไปได้ระยะหนึ่ง
เมื่อประเด็นในการศึกษาจำกัดขอบเขตของการประเมินผลการปฏิบัติงานอยู่แต่ในเรื่องการพิจารณาเพิ่มค่าตอบแทนหลังจากการปฏิบัติงาน สิ่งที่ตามมาในการพิจารณาก็คือ พนักงานคนใดควรจะได้รับสิทธิในการเพิ่มค่าตอบแทนหรืออีกนัยคือคุณสมบัติของพนักงานที่อยู่ในข่าย พิจารณาที่จะได้รับความดี ความชอบ
ความจริงแล้วเรื่องคุณสมบัติของพนักงานที่อยู่ในข่ายการพิจารณาก็ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลการปฏิบัติงานแต่เป็นเพียงการประเมินผลเบื้องต้น เพื่อช่วยให้การประเมินแคบลง กระนั้นแม้จะเป็นการประเมินเบื้องต้น แต่มีความสำคัญมาก เพราะเท่ากับเป็นการให้สิทธิหรือตัดสิทธิผู้ที่จะได้รับโอกาสเลื่อนขั้นเลื่อนเงินเดือน ยิ่งกำหนดคุณสมบัติเบื้องต้นไว้มากก็เท่ากับเป็นการกีดกันคนจำนวนมากให้หมดโอกาสที่จะได้รับความดีความชอบ ในช่วงเวลานั้นๆ
ในอดีตนั้นการประเมินผลการปฏิบัติงานจะใช้กับพนักงานทุกฝ่าย แต่ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาเริ่มเกิดแนวคิดใหม่ คือ จะไม่ใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานกับพนักงานปฏิบัติการ (Operative Employees) อันได้แก่ช่วงฝีมือ และผู้ใช้แรงงานกายเป็นหลักในการปฏิบัติงาน เหตุผลที่เกิดขึ้นในขณะนั้นมีอยู่ 3 ประการ คือ ประการแรก เป็นการยากที่จะหาเครื่องมาวัด ความสามารถของงานเหล่านี้ ประการที่สองในการวัดประสิทธิภาพของพนักงานเหล่านี้ควรดูที่ปริมาณและคุณภาพของชิ้นงานที่ผลิตได้ก็นับว่าพอเพียงแล้ว และประการที่สามในสังคมของพนักงานปฏิบัติการในขณะนั้นยึดถือระบบอาวุโส เป็นหลักในการประเมินความสามารถในการปฏิบัติงาน จากเหตุผลดังกล่าวทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานไปเพ่งเล็งใช้กับกลุ่มบริหาร งานธุรการ และงานที่เป็นวิชาชีพสำคัญ อย่างไรก็ตามแนวโน้มในปัจจุบันก็เริ่มเปลี่ยนไปโดยหันไปประเมินผลการปฏิบัติงานทุกระดับทุกตำแหน่ง เพราะถือว่าทุกตำแหน่งมีส่วนสร้างความสำเร็จให้แก่องค์การ ส่วนข้ออ้างว่าการหาเครื่องมือวัดผลงานฝ่ายปฏิบัติการทำได้ยากก็เป็นสิ่งที่ขาดน้ำหนัก เช่น เดียวกับการอ้างระบบอาวุโส เพราะระบบอาวุโสกับความสามารถเป็นคนละเรื่องกัน ส่วนข้ออ้างที่ว่าการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานปฏิบัติการนั้นให้ดูจากผลผลิตก็พอแล้วก็ยังเป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้อง เพราะผลผลิตที่ได้นั้นขึ้นอยู่กับหลายๆ ประการ เช่น ความทันสมัย ของเครื่องมือเครื่องจักร ความพร้อมของวัตถุดิบ การจัดการองค์การที่มีประสิทธิภาพ และอื่นๆ ปริมาณและคุณภาพของผลผลิตอย่างเดียวกับจึงขาดน้ำหนักที่เพียงพอ
โดยทั่วๆไป การพิจารณาว่าพนักงานคนใดที่จะได้รับสิทธิอยู่ในข่ายการประเมินผลการปฏิบัติงานจะพิจารณาปัจจัยประกอบเหล่านี้เป็นสำคัญ แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ก็ขึ้นอยู่กับหน่วยงานแต่ละแห่งจะกำหนดปัจจัยต่างๆมากน้อยเพียงไร
ประเภทของพนักงาน แม้ว่าโดยหลักทั่วไปพนักงานทุกตำแหน่งจะได้สิทธิในการถูกประเมินผลการปฏิบัติงานแต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกประเภทจะได้สิทธิดังกล่าว ทั้งนี้เนื่องจากพนักงานบางประเภทเป็นการจ้างโดยมีเงื่อนไขอื่นแยกต่างหาก เช่นพนักงานโครงการเฉพาะกิจที่จ้างมาเพื่อภารกิจเฉพาะอย่าง ซึ่งภารกิจดังกล่าวอาจใช้เวลานานเป็นปีๆ ก็ได้ หรืออย่างกรณีลูกจ้างชั่วคราวของราชการก็มิได้อยู่ในข่ายของผู้ที่ได้รับสิทธิประเมินผลความดีความชอบแต่ก็ถูกประเมินผลการปฏิบัติงานเช่นกันโดยประเมินผลเพื่อใช้เป็นหลักในการต่ออายุสัญญาว่าจ้างออกไปอีก
ระยะเวลาการปฏิบัติงาน พนักงานบางคนอาจมีระยะเวลาการปฏิบัติงานสั้นเกินไปจนทำให้การประเมินผลทำได้ยาก ดังนั้นจึงมักจะมีการกำหนดระยะเวลาการปฏิบัติงานขั้นต่ำไว้ เช่น ก.พ. ฉบับที่13 (พ.ศ. 2519) ระบุไว้ว่าการพิจารณาผลการปฏิบัติงานให้นับช่วงเวลาปฏิบัติราชการไม่น้อยกว่าแปดเดือนเป็นเกณฑ์ในการพิจารณา รวมตลอดถึงในรอบปีที่แล้วไม่มีวันลามาก โดยถือเกณฑ์วันลารวมทั้งลากิจและลาป่วยไม่เกิน 45 วัน ยกเว้นลาบางประเภทที่พออนุโลมได้ เช่น ลาอุปสมบท ลาคลอดบุตร หรือลาป่วยเพราะประสบอุบัติเหตุหนัก ขณะปฏิบัติหน้าที่ราชการ เป็นต้น
ความประพฤติในขณะปฏิบัติงาน ความประพฤติบางอย่างถือเป็นเรื่องเสื่อมเสียหรือเสียหายแก่หน้าที่การงานถ้าพนักงานคนใดมีความประพฤติดังกล่าวก็ย่อมจะอยู่ในข่ายไม่ได้รับการพิจารณาให้ได้รับความดีความชอบในขณะนั้นๆ เช่น กฎ ก.พ. ระบุไว้ว่าผู้ที่จะได้การเลื่อนขั้นประจำปีต้องไม่ถูกสั่งพักราชการเกินกว่าสี่เดือน ไม่ลาบ่อยครั้งหรือทำงานสายกว่าเวลาราชการกำหนดเป็นเนื่องๆ ต้องไม่ถูกลงโทษทางวินัยเว้นแต่โทษภาคทัณฑ์และไม่ขาดราชการเว้นแต่เพราะเหตุสุดวิสัย เป็นต้น
