SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน : ขั้นตอนที่ 1 การคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสม

กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน : ขั้นตอนที่ 1 การคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสม | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน : ขั้นตอนที่ 1 การคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสม, บทความ กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน : ขั้นตอนที่ 1 การคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสม, ตัวอย่าง กระบวนการออกแบบระบบการประเมิน : ขั้นตอนที่ 1 การคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสม, บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์



ขั้นตอนที่ 1 การคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสม
 
 
 
ขั้นตอนนี้มักจะเป็นขั้นตอนที่ขาดหายไปหรือถูกนำมาใช้ให้เกิดผลอย่างผิดๆ บ่อยครั้งที่สุดในการออกแบบระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ข้อผิดพลาด ณ จุดนี้เกิดจากการละเลยข้อเท็จจริงที่ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อน อย่างน้อยที่สุดผู้ที่มีส่วนสำคัญสามกลุ่มควรจะถูกรวมไว้ในกระบวนการออกแบบระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ว่าจะเป็นกระบวนการออกแบบใดๆ กลุ่มทั้งสามคือ ผู้บริหารระดับสูง มืออาชีพทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และผู้ใช้ระบบ (ผู้บริหารและพนักงาน)
 
เนื่องจากผู้บริหารระดับสูงกำหนดทิศทางเชิงกลยุทธ์และเชิงปรัชญาให้กับองค์การ ระบบการประเมินการปฏิบัติงานใดๆ จึงต้องเข้ากันได้กับค่านิยมและทิศทางที่พวกเขาได้คิดกำหนดไว้ ผู้บริหารระดับสูงจะต้องระบุว่าระดับการปฏิบัติงานระดับใดที่จำเป็นต่อการบรรลุผลสำเร็จตามแผนธุรกิจเช่นเดียวกับค่านิยมเชิงกลยุทธ์ซึ่งแผนงานจะต้องยึดมั่นไว้ ผู้บริหารระดับสูงไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องอย่างลึกซึ้งในเรื่องที่ว่าระบบการประเมินถูกออกแบบอย่างไร แต่พวกเขาจะต้องวางแนวทางได้ว่าต้องการระดับของการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์ระดับใด เมื่อทิศทางเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารระดับสูงจำเป็นต้องมาเกี่ยวข้องอีกครั้งหนึ่งเพื่อทำการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมให้กับระบบการประเมิน
 
ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งไม่นำวัตถุประสงค์และทิศทางขององค์การเข้ามาพิจารณาจะเพียงแต่เข้ามาสู่วิถีทางเท่านั้น แต่เมื่อระบบผูกติดกับวัตถุประสงค์ขององค์การก็จะเป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์มาก ตัวอย่างเช่น หน่วยงานหนึ่งของบริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่งมักจะส่งสินค้าล่าช้าอยู่เสมอและทำให้บริษัทต้องสูญเสียส่วนแบ่งตลาด ผู้บริหารระดับสูงของหนึ่งงานนั้นเริ่มที่ประเมินพนักงานในเรื่องกำหนดเวลาการส่งสินค้าเมื่อมีความรู้สึกว่ามีความเปลี่ยนแปลงในจุดมุ่งหมายของการประเมินการปฏิบัติงาน ความสำคัญของวันที่ที่ถึงกำหนดเริ่มที่จะชัดเจนขึ้น ระบบการประเมินการปฏิบัติงานถูกดำเนินการจริงจังมากขึ้นและได้มีการดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ เพื่อแก้ไขข้อผิดพลาด
 
มืออาชีพทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำการบริหารการประเมินในที่สุด ดังนั้น จึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะรวมพวกเขาไว้ในกระบวนการออกแบบ ความเชี่ยวชาญและข้อผูกมัดของพวกเขาเป็นที่ต้องการ พวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่มีความเข้าใจกลไกของการประเมินการปฏิบัติงานและคุ้นเคยกับเทคนิคที่ทันสมัยเช่นเดียวกับข้อกำหนดทางด้านกฎหมายในปัจจุบันที่กำหนดในเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากพวกเขายังต้องบริหารระบบทรัพยากรมนุษย์ระบบอื่นๆ ด้วยจึงมีความรู้สึกที่ฉับไวว่าระบบทั้งหมดมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอย่างไร (หรือจำเป็นต้องมีความสัมพันธ์ซึงกันและกัน)
 
ผู้บริหารและพนักงานมีประสบการณ์ที่ได้มาโดยตรงเกี่ยวกับระบบการประเมินการปฏิบัติงานจึงทำให้พวกเขามีความเชี่ยวชาญพิเศษในการประเมินเช่นเดียวกันกับบุคคลที่ระบบจะต้องอาศัย ถ้าหากว่าระบบไม่ช่วยให้พวกเขาปฏิบัติงานได้ พวกเขาก็จะไม่ใช้ระบบนั้นและระบบการประเมินการปฏิบัติงานซึ่งถูกออกแบบโดยผู้ใช้ระบบนั้นจะกลายเป็นสิ่งที่มีประโยชน์มากที่สุดต่อพวกเขา นอกจากนี้ การที่ผู้บริหารและพนักงานเข้าไปเกี่ยวข้องในการออกแบบระบบจะช่วยสร้างข้อผูกมัดให้มีการใช้ระบบนั้นอย่างเหมาะสม
 
 
 
 
ที่มา :  การประเมินผลการปฏิบัติงาน
โดย : รองศาสตราจารย์ ผุสดี  รุมาคม




จำนวนผู้ชม 12849 ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ