วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ก่อนอื่นผู้ที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องตระหนักว่าการประเมินผลดังกล่าว มิใช่มีจุดมุ่งหมายในการจับผิดว่าใครทำงานดีหรือไม่ดีอย่างไร รวมทั้งมิใช่จะเป็นการประจานว่าพนักงานคนใดปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานเพราะสิ่งเหล่านี้มิได้ช่วยให้การปฏิบัติงานของพนักงานดีขึ้นเลย ในการประเมินผลการปฏิบัติงานในอดีตมักจะมุ่งหาข้อผิดพลาดหรือคอยจับผิดพนักงานเพื่อจะใช้โจมตีพนักงานและลงโทษโดยไม่เพิ่มเงินเดือนหรือให้ขึ้นเงินเดือนแต่เพียงน้อย การประเมินผลโดยเจตจำนงเช่นนี้มิได้ก่อให้เกิดผลดีอะไรดังเช่น Harbert H. Meyer และคณะได้ชี้ให้เห็นว่าการวิพากษ์วิจารณ์หรือการตำหนิพนักงานจะไม่ช่วยให้การทำงานดีขึ้นแต่การชมเชยกลับช่วยให้งานดีขึ้น เมื่อถูกโจมตีหรือตำหนิพนักงานก็ต้องหาข้อแก้ตัว ซึ่งการแก้ตัวของพนักงานมีแต่จะทำให้งานแย่ลง การชี้แนะการทำงานควรจะทำอย่างสม่ำเสมอไม่ใช่ทำกันปีละครั้งในรูปของการประเมินผลการปฏิบัติงาน แต่การให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายการทำงานจะช่วยให้งานสำเร็จมากยิ่งขึ้น ดังนั้นการที่หน่วยงานใดที่จะริเริ่มหรือจัดการประเมินผลการปฏิบัติงานแล้วก็ต้องเลิกแนวคิดเก่าๆ ที่จะใช้ผลการประเมินเพื่อไปตำหนิพนักงานตนเพราะนอกจากจะเสียเวลาและค่าใช้จ่ายแล้วยังทำให้พนักงานเสียกำลังใจมากขึ้นอีกด้วย ลำพังชีวิตที่เรียกว่า “การประเมินผลการปฏิบัติงาน” เพียงอย่างเดียวก็ทำให้พนักงานหวาดระแวงอยู่แล้วและถ้าจะต้องมีการโดนตำหนิตามมาอีกก็ย่อมทำให้พนักงานเกิดความกลัว สิ่งที่ตามมาก็คือพนักงานจะเริ่มให้ข้อมูลเท็จและอาจตามด้วยการเคลื่อนไหวต่อต้านการประเมินผลดังกล่าวได้
โดยเจตนาแท้ๆ ของการประเมินผลการปฏิบัติงานแล้ว วัตถุประสงค์จะมีเพียง 2 ประการสำคัญคือวัตถุประสงค์ในการประเมินผล (Evaluative Objectives) และวัตถุประสงค์ในการพัฒนา (Development Objectives)
1. วัตถุประสงค์ในทางการประเมินผล โดยทั่วไปวัตถุประสงค์ประการนี้จะเป็นวัตถุประสงค์หลักที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผลของการประเมินผลจะใช้เพื่อกำหนดอัตราค่าตอบแทนในโอกาสต่างๆ เช่น ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี การจ่ายโบนัสหรือการให้ค่าตอบแทนพิเศษที่กำหนดไว้ในหน่วยงานนั้นๆ รวมความไปถึงการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งในหน้าที่การงานและการโยกย้ายอีกด้วย
นอกจากนั้นผลของการประเมินที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานอาจจะใช้ประโยชน์อย่างอื่นได้อีก เช่น นำผลของการประเมินไปเปรียบเทียบกับวิธีการสรรหาพนักงานในตอนที่เริ่มรับพนักงานมานั้นย่อมมีวิธีการคัดเลือก หลังจากการคัดเลือกจึงได้พนักงานนั้นๆ มา ถ้าหากพนักงานที่รับมาอยู่ครบระยะเวลาที่กำหนดก็จะมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน ถ้าผลของการประเมินพบว่าอยู่ในระดับที่ไม่น่าพอใจ นั่นก็แสดงว่าวิธีการสรรหาพนักงานที่ใช้อาจจะไม่เหมาะสมก็ได้
2. วัตถุประสงค์ในการพัฒนา ผลของการประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นประโยชน์มีทั้งแก่พนักงานและผู้บริหาร ฝ่ายพนักงานจะได้ทราบว่าการปฏิบัติงานของตนเท่าที่ผ่านมาอยู่ในระดับน่าพอใจหรือไม่ ผู้บริหารมีทักษะอย่างไรต่อการทำงานของตนเองควรแก้ไขปรับปรุงตนอย่างไรในการทำงาน ฝ่ายผู้บริหารนั้นเมื่อทราบผลของการประเมินก็จะทราบได้ว่าพนักงานของตนยังมีจุดอ่อนอะไร ควรจะจัดฝึกอบรมเรื่องใดเพื่อส่งเสริมจุดอ่อนดังกล่าว หรือทราบว่าว่ามีปัจจัยอะไรบางที่เป็นเหตุให้ผลการปฏิบัติงานไม่น่าพอใจและควรจะแก้ไขสภาพดังกล่าวอย่างไร
นอกจากวัตถุประสงค์หลักๆ สองประการดังกล่าวยังมีหน่วยงานต่างๆ ใช้ผลของการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อประโยชน์อื่นๆ อีกหลายอย่าง เช่น การสำรวจของ Charles J . Fombrun และ Robert L. Laud ได้เคยสำรวจบริษัททั้งหมด 256 แห่งพบว่าได้ใช้ผลของการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อประโยชน์อะไรบ้าง ซึ่งผลของการสำรวจปรากฏดังต่อไปนี้
|
อันดับที่ |
การใช้ประโยชน์ |
ร้อยละ
|
|
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14 |
ปรับเงินเดือน
ทราบผลงานและการให้การปรึกษา
เลื่อนตำแหน่ง
หยุดสัญญาจ้างหรือให้ออก
รู้ถึงศักยภาพการทำงานของพนักงาน
รู้ถึงผลของแผนการปฏิบัติงาน
วางแผนอาชีพ
โยกย้าย
วางแผนกำลังคน
โบนัส
รู้ผลของการฝึกอบรม
รู้ผลการติดต่อสื่อสารภายในองค์การ
เป็นเกณฑ์ตัดสินเลือกวิธีการปฏิบัติงาน
ควบคุมค่าใช้จ่าย |
91
90
82
64
62
57
52
50
38
32
29
25
16
7
|
