การวัดอุณหภูมิด้านแรงงาน

         นายจ้างเป็นจำนวนไม่น้อยต้องอยู่ในภาวะมึนงง หรือประหลาดใจเป็นอย่างมากเมื่อได้รับข้อเรียกร้องจากลูกจ้างแบบไม่รู้เนื้อรู้ตัวมาก่อน และ ในขณะเดียวกันก็ได้รับหนังสือแจ้งว่าได้มีการจดทะเบียนจัดตั้งสหภาพแรงงานเรียบร้อยแล้ว เหตุที่มึนงง หรือประหลาดใจก็ เพราะเห็นว่าก่อนหน้านั้นไม่เห็นวี่แววว่าจะมีการเรียกร้อง หรือมีสัญญาณบอกเหตุว่าจะมีการก่อตั้งสหภาพแรงงานมาก่อน (จริงๆ แล้วมีแต่ไม่ได้สังเกตเห็น)

          เมื่อประหลาดใจ (Surprise) ก็เกิดอาการตกใจ (Shock) ซึ่งถือว่าเป็นเรื่องธรรมชาติ และเมื่อตกใจก็เกิดความโกรธ (Anger) และกว่าจะตั้งตัวได้ก็ใช้เวลานานพอสมควร

          อันที่จริงแล้วก่อนที่จะมีการยื่นข้อเรียกร้อง และมีการรวมตัวไปขอจดทะเบียนก่อตั้งสหภาพแรงงาน ซึ่งปัจจุบันสามารถกระทำได้เสร็จในเพียงวันเดียว ในบางท้องที่จะมีสิ่งบอกเหตุให้เห็นถ้านายจ้าง หรือนักบริหารบุคคลรู้จักสังเกต และมีระบบเตือนภัยล่วงหน้า (Early Warning System)

          นายจ้างเป็นจำนวนไม่น้อยเข้าใจผิด หรือประเมินสถานการณ์ผิดโดยคิดว่าลูกจ้างอยู่อย่างมีความสุขหรือปราศจากทุกข์ แต่จริงๆ แล้วไม่ได้เป็นเช่นนั้น นายจ้างอาจจะจ่ายค่าจ้าง และให้สวัสดิการที่ดี แต่อาจมีความเลื่อมล้ำหรือความไม่เท่าเทียมภายใน (Internal Inequity) ลูกจ้างมีความรู้ไม่ค่อยมั่นคง (เห็นลูกจ้างอื่นถูกเลิกจ้างอยู่บ่อยๆ และไม่ค่อยเป็นธรรม) และหรือมีการเลือกปฏิบัติ หรือการกระทำที่ไม่เป็นธรรมจากผู้บังคับบัญชาซึ่งเป็นที่มา และสาเหตุสำคัญประการหนึ่งที่ทำให้ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้อง และจัดตั้งสหภาพแรงงาน

          สรุปแล้วนายจ้างเป็นจำนวนไม่น้อยไม่ได้เฉลียวใจเพราะคิดว่าทุกอย่างปกติหรือดีอยู่แล้ว ครั้นเมื่อได้รับข้อเรียกร้องอย่างกะทันหัน หรือแบบจู่โจมจึงเกิดอาการโกรธอย่างรุนแรง และหลายๆ กรณีระบายความโกรธนั้นออกมาในเชิงลบหรือใช้วิธีเผชิญปัญหาแบบรุนแรง

          ถ้านายจ้างได้บริหารงานด้านแรงงานสัมพันธ์ในเชิงป้องกัน หรือในเชิงรุก (Non-Defensive Labor Relations Program) อย่างจริงจังแล้วจะต้องทราบความรู้สึกนึกคิดของลูกจ้าง และสังเกตเห็นความไม่ปกติทั้งหลายทั้งปวง ซึ่งอาจจะถูกระบายออกมาในรูปแบบ หรือวิธีการต่างๆ ซึ่งสามารถจับต้องหรือเห็นอย่างเป็นรูปธรรมได้ ทั้งนี้นายจ้างจะต้องจัดให้มีระบบฟัง (Hearing System) และหาเครื่องช่วยฟัง โดยการทำการประเมินอย่างเป็นระบบ ทำเป็นระยะๆ และหาทางแก้ไขจุดอ่อนที่พบเสียก่อน แทนที่จะปล่อยให้ทุกข์ต่างๆ ของลูกจ้างหมักหมมหรือสะสมพอกพูนจนกลายเป็นความรู้สึกร่วม

          จงอย่าภาคภูมิใจเป็นอันขาดถ้าไม่มีข้อร้องทุกข์ที่ยื่นภายใต้ระเบียบร้องทุกข์ตามข้อบังคับที่เขียนไว้ การไม่มีข้อร้องเรียนหรือข้อร้องทุกข์เลยในรอบ 12 เดือน หรือหลายปีที่ผ่านมาถือว่าเป็นสัญญาณอันตรายอย่างยิ่ง

          เนื่องจากระบบรับฟังข้อร้องทุกข์ไม่ได้ผลสถานประกอบการที่เน้นการบริหารในเชิงป้องกัน หรือเชิงรุกจึงเลิกระบบประตูเปิด (Open Door Policy) และใช้ระบบติดดิน (Open Floor Policy) แทนโดยการออกไปค้นหาว่าลูกจ้างมีความรู้สึกนึกคิดหรือมีปัญหาอะไรบ้าง

          สำหรับสถานประกอบการที่เน้นการบริหารเชิงรุกอย่างเต็มที่จะจัดให้มีการประเมินหรือสำรวจทัศนคต ิและความพึงพอใจของลูกจ้าง หรือจัดให้มีการประเมินระบบบริหารงานบุคคลและแรงงานสัมพันธ์ (Organization Review หรือ HR /IR Assessment) ซึ่งจะครอบคลุมถึงการสำรวจทัศนคติและความพึงพอใจของลูกจ้างด้วย
การทำ Organization Review นี่แหละที่ผู้เขียนเรียกว่า “การวัดอุณหภูมิด้านแรงงาน”

วัตถุประสงค์ของการวัดอุณหภูมิด้านแรงงานมีดังนี้
• เพื่อตรวจสอบระบบบริหารงานบุคคลและแรงงานสัมพันธ์
• เพื่อทราบความรู้สึกนึกคิดและระดับความพึงพอใจของลูกจ้าง
• เพื่อเป็นสัญญาณเตือนภัยล่วงหน้า (Early Warning) หรือเป็นการป้องกันปัญหา
• เพื่อสำรวจตรวจสอบว่าอะไรบ้างที่ทำแล้วได้ผล และอะไรบ้างที่ทำแล้วไม่ได้ผล
• เพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการปรับปรุงพัฒนาระบบ
• เพื่อแสดงให้เห็นว่านายจ้างให้ความสนใจและให้ความสำคัญต่อลูกจ้าง

          การวัดอุณหภูมิด้านแรงงานอาจทำเองเป็นการภายในหรือให้ที่ปรึกษาที่มีความเชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามาทำ แต่การใช้ที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาทำจะได้ข้อมูลที่แม่นยำกว่าเพราะพนักงานจะกล้าพูดกล้าระบายออก
ผู้เขียนและทีมงาน BLCI ได้มีโอกาสเข้าไปช่วยสถานประกอบการหลายๆ แห่งในการวัดอุณหภูมิด้านแรงงานและเสนอแนะวิธีป้องกันแก้ไข ขอย้ำว่าประเด็นสำคัญอยู่ที่การทำให้ลูกจ้างที่ถูกสัมภาษณ์กล้าพูดกล้าแสดงออก
สถานประกอบการของท่านทำการวัดอุณหภูมิครั้งสุดท้ายเมื่อใด ?

ชำนาญ พิมลรัตน์
Senior Vice President - Operations
ติดต่อผู้เขียนได้ที่กลุ่ม บริษัท บีแอลซีไอ กรุ๊ป จำกัด
โทรศัพท์ 0-2937-3773 โทรสาร 0-2937-3770 E-mail : [email protected]m