SiamHRM.com

HR ลงประกาศงาน หาคน หางาน ที่นี่




 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ
Risk Management ปฏิบัติการเลิกจ้าง !

Risk Management ปฏิบัติการเลิกจ้าง ! | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ Risk Management , การเลิกจ้าง , ตัวอย่าง ข้อมูลเกี่ยวกับ Risk Management , การเลิกจ้าง , บทความ ข้อมูลเกี่ยวกับ Risk Management , การเลิกจ้าง


       *เปิดปฏิบัติการงาน HR ครั้งใหญ่กับ Risk Management
       
        *การบริหารความเสี่ยง ท่ามกลางวิกฤต ‘คน’ ที่ซีอีโอให้น้ำหนักมากที่สุด
       
        *Price Waterhouse Coopers แนะเคล็ดลับตั้งรับสิ่งที่คาดไม่ถึง
       
        *เครือซีพี เพิ่มความเสี่ยงวิกฤตการเมือง ความมั่นคง ผันผวนตลอดเวลา

       
       ปฏิบัติการเลิกจ้าง ! ความกังวลนี้ได้สะท้อนผ่าน สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศ (PMAT) ที่สมาชิกสมาคมมองในมุมเดียวกันว่าหากต้องมีการเลิกจ้างพนักงานว่าต้องทำให้ถูกต้องทั้งหลักกฎหมายและหลักมนุษยธรรม ทั้งนี้ส่วนหนึ่งเพื่อเป็นการช่วยลดความเสี่ยงในเรื่องการก่อม๊อบ การประท้วง การร้องเรียนของพนักงาน
       
        จากการรวบรวมข้อมูลพร้อมการสอบถามบุคคลในวงการ HR ในหลายระดับ ต่างตอบเป็นเสียงเดียวกันว่า ถึงวันที่ HR ต้อง Risk Management อย่างเต็มรูปแบบ
       
        ความเสี่ยงสำหรับด้านทรัพยากรบุคคลที่เกิดขึ้น ซึ่งกลายเป็นปัญหาที่สำคัญ คือ ความเสี่ยงในเรื่องการปลดพนักงาน หรือการเลิกจ้าง เนื่องจากภาวะปัญหาทางการเงิน เศรษฐกิจที่รุนแรง ทำให้หลายองค์กรต้องเลิกจ้างพนักงาน
       
        เพราะในช่วงไตรมาส 1-2 ปีหน้านี้ สถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดจากปัจจัยภายใน ปัจจัยภายนอก จะปะเดปะดังเข้ามา บางเหตุการณ์ใกล้เคียงกับสิ่งที่เคยเกิดขึ้นในวิกฤตต้มยำกุ้งเมื่อ ปี 2540 มาแล้ว บางสิ่งเป็นสิ่งใหม่จากสังคม สิ่งแวดล้อม กระแสโลกาภิวัฒน์
       
       ในกรณีของการเลิกจ้างนั้นในปี 2552 ช่วงไตรมาส 1 จะเห็นภาพชัดเจน โดยเฉพาะพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ำจะได้รับผลกระทบก่อน คาดจะมีแรงงานถึง 8.8 แสนคนที่ต้องว่างงานในไตรมาส 1 ที่จะถึงนี้ และ 2.5 แสนคนที่ได้เงินสมทบ 6 เดือน
       
       รวมถึงการลดชั่วโมงการทำงาน อย่างกรณีของภาคเอกชนจากชั่วโมงการทำงาน 50-52 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เหลือ 48-49 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
       
       ในด้านของ HR ที่มีบทบาทในการบริหารงานบุคคลนั้น ควรเปลี่ยนวิกฤตเป็นโอกาสโดยอาศัยจังหวะนี้เติมความสามารถ (Competency) ให้พนักงาน หรือ เติมสิ่งที่ขาดให้พนักงาน ทักษะในการทำงานต่างๆ โดยเบนมาร์คสินค้ากับประเทศอื่นๆ และดูว่าจะช่วยเพิ่มเติมทักษะให้กับพนักงานในส่วนไหน
       
       ทั้งนี้ในยังมีการกล่าวถึงทฤษฎีเศรษฐกิจพอเพียง ที่มองเป็นเชิงป้องกันความเสี่ยงและเชิงรุกโดยมีภูมิคุ้มกันอีกด้วย
       
       ส่วนในต่างประเทศ พบว่า เมื่อเกิด Risk Management การแก้ปัญหาที่เบสิกคือกลับมาพัฒนาคน การมีส่วนร่วมของคนในองค์กร สร้างองค์กรแข็งแกร่งและทำงานอย่างเขย่งและก้าวกระโดด ซึ่งนำ Performance น่าจะเป็นสิ่งที่ดี
       
       
เครือซีพี เพิ่มความเสี่ยงการเมือง
       สิ่งที่ HR ต้องรับมือและปฏิบัติ

       
       ภัทรพงษ์ พรรณศิริ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและธุรการกลาง บริษัท ทรู วิชั่น จำกัด (มหาชน)หนึ่งในคณะกรรมการบริหารความเสี่ยงในองค์กร ให้ข้อมูลว่า เรื่อง HR เป็นความเสี่ยง 1 ใน 5 ขององค์กร และเมื่อระยะ 6 เดือนที่ผ่านมานี้คณะกรรมการบริหารความเสี่ยงได้มีการประชุมเพื่อทำแผนฉุกเฉินรับมือความเสี่ยงเรื่องการเมืองและความมั่นคง เพราะความผันผวนนี้ล้วนส่งผลกระทบต่อองค์กรต่อธุรกิจทั้งสิ้น
       
       ซึ่งในยามวิกฤตต่างๆ ที่เกิดขึ้นคณะกรรมการชุดดังกล่าวจะมีการประชุมเร่งด่วนเพื่อประเมินสถานการณ์และรับมือ ซึ่งเป็นการป้องกันก่อนที่ผลกระทบจะตามมา ทั้งนี้ทำให้แผนการต่างๆ มีการตื่นตัวตลอดเวลา
       
       ภัทรพงษ์ ขยายความความเสี่ยงของ HR หรือนักปฏิบัติการนั้นมองได้ 2 มิติ คือ 1.ต้องเผชิญกับความไม่แน่นอนที่เกิดต่อองค์กร บุคคลและธุรกิจ ที่จะต้องจัดการโดยจะปล่อยให้เกิดตามธรรมชาติไม่ได้ เพราะ HR เป็นส่วนหนึ่งที่มีความสำคัญในการจัดการความเสี่ยง
       
       2. ในกิจกรรมขององค์กร สภาพแวดล้อมธุรกิจ การบริหารความเสี่ยง HR ต้องเห็นภาพว่าไปเกี่ยวข้องกับอะไรได้บ้างในธุรกิจ เช่น กลยุทธ์ การบริหารจัดการภายในและการบริหารความเสี่ยง เพราะภายใต้การแข่งขันของธุรกิจ องค์กรต้องปรับเปลี่ยนหาโอกาส หาแหล่งที่มีความคล่องตัวกว่า อย่างยุโรป ญี่ปุ่น นั้นเป็น red ocean โอกาสโตน้อยมากเพราะการแข่งขันสูงและวิกฤตเศรษฐกิจ ต้องหา Blue Ocean อย่างไทยก็เป็นเป้าหมาย รวมถึงจีนและเวียดนาม
       
       และสำหรับสิ่งที่ HR ต้องเผชิญซึ่ง ภัทรพงษ์ แนะให้ต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น คือ
       
       1. ด้านสังคม สำหรับในธุรกิจคือคนที่มีความหลากหลายของ Generation ตั้งแต่ Baby Boom ที่กำลังเกษียณ HR ต้องวางแผนการสืบทอดตำแหน่งหรือแผนการต่อยอดโนว์ฮาวของคนเหล่านี้ให้อยู่กับองค์กร หรือ Gen Y ซึ่งเป็นคนรุ่นใหม่ที่มีปริมาณที่เพิ่มขึ้นในแต่ละองค์กรการบริหารกลุ่มคนเหล่านี้ก็แตกต่างกับรุ่นที่ผ่านมา
       
       แต่ในมุมของ ภัทรพงษ์ กลับมองว่า องค์กรลูกผสมที่มีพนักงานอายุระหว่าง 20-50 ปี เป็นการพึ่งพากันและกันในจุดเด่นที่และแต่ช่วงชีวิตมี ซึ่งเหล่านี้นับเป็นความท้าทายใหม่ของ HR
       
       2. ด้านเศรษฐกิจ จะเห็นได้ว่าในปีหน้านี้จะเห็นความชัดเจนด้านผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจ ฉะนั้นความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นด้านการเงิน กระแสโลกาภิวัฒน์ ระบบการจ้างงาน ข้อกฎหมายทางการลงทุน
       
       3.ด้านเทคโนโลยี จะเป็นเครื่องมือที่เข้ามาช่วยให้การทำงานมีความสะดวกสบายและคล่องตัวขึ้น รวมถึงในบางองค์กรที่มีลักษณะงานสามารถทำจากที่บ้านได้ หรือระบบการค้าขายผ่านออนไลน์
       
       4.ด้านการเมือง ความมั่นคง อยู่ในสถานการที่ไม่ปกติ ระยะเวลาของช่วงวิกฤตที่ไม่สามารควบคุมได้ ไม่มีทิศทางที่แน่นอน
       
       ทั้งนี้กระบวนการบริหารความเสี่ยงของ HR ควรเริ่มจาก 1. HR มีอะไรบ้างที่เป็นความเสี่ยง เช่น การเทิร์นโอเวอร์สูงมาก ต้องมีแผนงานที่จะคัดพนักงานเกรด A ให้อยู่กับองค์กร 2. อะไรที่เป็นปัจจัยเสี่ยง และโอกาสจะเกิดมากน้อยแค่ไหน 3. มาตรการ ต้นทุน ความสูญเสียที่จะเกิดขึ้น 4. การควบคุม
       
       ภัทรพงษ์ ยังบอกอีกว่า จุดที่เกิดความเสี่ยง มาจาก 1.วัฒนธรรมองค์กร 2.การริเริ่มในการคิดแก้ปัญหา ประเมินคนที่รับเข้ามา รักษาคนเก่ง
       
       
Price Waterhouse Coopers
       เผยบริหารอย่างมีกระบวนการ
       
       ศุภวุฒิ วรุตบางกูร Associate Director บริษัท Price Waterhouse Coopers จำกัด ให้ข้อมูลว่า จากการทำงานในการออกแบบระบบบริหารความเสี่ยงพบว่า 55% ของซีอีโอยอมที่จะจ่ายเงินเป็นจำนวนมากหากการบริหารความเสี่ยงได้ผล และ 35% บอกว่าองค์กรของตนนั้นการบริหารความเสี่ยงไม่ไปไหน พร้อมให้เหตุผลด้วยว่าเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก
       
       จากการสอบถามพบว่าความเสี่ยงต่อการบริหาร “คน” เป็นเรื่องที่ยากที่สุด เพราะการคาดหวังให้คนยอมรับนั้นยาก ต้องอาศัยเวลาและสร้างการยอมรับ นอกจากนี้คือความเสี่ยงเรื่อง กลยุทธ์ การเข้ามาของคู่แข่ง กฎหมายที่เปลี่ยนแปลงและราคาน้ำมัน
       
       ในสิ่งที่ซีอีโอกังวลในเรื่องคนคือ 1.จำนวนพนักงานที่มีทักษะ-ประสบการณ์ ถ้าเดินตามแผนการขยายธุรกิจ แต่การจ้างพัฒนาคน ยังไม่สามารถสนับสนุนการขยายธุรกิจได้
       
       2.ทัศนคติการทำงานของพนักงาน ทัศนคติเจอหลายรูปแบบ วัฒนธรรมการทำงาน เช่น คุ้นเคยธุรกิจที่มีอยู่ไม่มีคู่แข่งทำงานสบาย
       
       ทั้งนี้บริษัทได้แนะนำลูกค้าว่า ขั้นแรกควรทำง่ายๆ สิ่งที่มีประโยชน์เพื่อสร้างการยอมรับ ถ้านำเครื่องมือใหม่เข้ามาใช้คนย่อมต่อต้าน
       
       การบริหารความเสี่ยงเป็นกระบวนการ ผู้บริหาร บุคลากรเป็นผู้นำไปใช้เพื่อกำหนดกลยุทธ์ (กำหนดทิศทาง เป้าหมาย วิธีการเดินไปข้างหน้า) และช่วยสอดเอาความคิดต่างๆ เข้ามา พร้อมแนะนำว่า
       
       1. การบริหารความเสี่ยงไม่จำเป็นต้องกำจัดทิ้งทั้งหมด แต่อยู่ในจุดที่ยอมรับได้ 2.การบริหารความเสี่ยงให้มั่นใจสมเหตุสมผล 3.การบริหารความเสี่ยงทำไปเพื่อให้ซีอีโอเข้าใจ วางแผนจัดการได้ มั่นใจมากขึ้นจะบรรลุวัตถุประสงค์ได้
       
       ขณะเดียวกันการจัดการความเสี่ยง ยังแบ่งออกไปเป็น 4 แบบ
       
       1. ยอมรับ เช่น โรงไฟฟ้ากำหนดค่า FT บริษัททำอะไรไม่ได้ลงทุนไปแล้วกับโรงไฟฟ้า ยอมรับแล้วต้องติดตามแนวโน้ม ความเคลื่อนไหวของราคาก๊าซธรรมชาติ ว่าต้นทุนจะสูงขึ้นหรือไม่ เพื่อกำหนดค่า FT ติดตามเพื่อดูความเสี่ยงอาจเปลี่ยนเปลี่ยนจนรับไม่ได้ อาจต้องขายธุรกิจหรือเปลี่ยนกลยุทธ์
       
       2.ใส่กิจกรรมลดความเสี่ยง เช่น สินค้าในบริษัทถูกขโมย ต้องหามาตรการการรักษาความปลอดภัย เช่น เพิ่มยามรักษาความปลอดภัย ล็อคประตูแน่นหนาขึ้น
       
       3.การโอนถ่ายความเสี่ยง เช่น ซื้อประกัน อย่างกรณีของการลงทุนโรงกลั่นน้ำมันอาจมีประกายไฟเกิดความเสียหายกับธุรกิจเกิดขึ้น และ 4. ขายกิจการ
       
       “เวลาที่มองเห็นความเสี่ยง คือ การวางแผนจัดการความเสี่ยง ลดโอกาสเกิดความเสี่ยงและผลกระทบ
       
       เวลาเขียนแผนความเสี่ยงการที่จะเขียนความเสี่ยงที่ดี คือ ลงไปที่สาเหตุ ต้องดูว่าลดโอกาสเกิดลง เช่น ซื้อที่ล็อคเกียร์ลดโอกาสเกิดผลกระทบ ซื้อประกัน ลดความเสี่ยง” ศุภวุฒิและว่า
       
       ส่วน หลุมพรางการบริหารจัดการความเสี่ยง คือ ประชุมแล้วไม่ทำต่อ จึงควรมีคณะกรรมการ ควบคุมแผนการจัดการต่างๆ ให้มีการปฏิบัติ ถ้าไม่มีกลไกใดๆ การบริหารจัดการความเสี่ยงจะล้มเหลว
       
       ซึ่งการทำการบริหารความเสี่ยงนั้นควรเริ่มจากองค์กร และผู้บริหารระดับฝ่ายต้องเป็นหนูทดลองเพื่อให้เห็นประโยชน์ของการทำ เพื่อให้พนักงานเห็นและทำกันในวงกว้างต่อไป
       
       ส่วนเครื่องมือที่ใช้บันทึกความเสี่ยงนั้น จะต้องมีรายละเอียด ประกอบด้วย 1. รายละเอียดความเสี่ยง เขียนให้เห็นถึงสาเหตุสิ่งที่มีในปัจจุบันเราทำอะไรอยู่บ้าง 2.ความเสี่ยงในปัจจุบันโอกาสเกิด ผลกระทบ
       
       3.ความเสี่ยงเป้าหมาย และ 4.แผนจัดการความเสี่ยงเพิ่มเติม
       
        ผู้บริหารส่วนใหญ่มักมองว่าเมื่อมีการนำเครื่องต่างไปใช้แล้วจบหรือลดความเสี่ยงหรือป้องกันความเสี่ยง แต่สิ่งในความเป็นจริงแล้วต้องอาศัยองค์ประกอบหลายด้าน 1.สร้างวัฒนธรรม และการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง
       
       2.โครงสร้าง การกำหนดโครงสร้างองค์กรใหม่ อาจมีคณะกรรมการบริหารความเสี่ยงขึ้นมา หรือตั้งหน่วยงานใหม่ขึ้นมา คัดเลือกจากบุคลากรบริหารร่วมกับฝ่ายบริหารความเสี่ยง (ทั้ง 2 นี้ถือเป็นปัจจัยการบริหารความเสี่ยง)
       
       3.กระบวนการ และ 4.สิ่งอำนวยความสะดวก ช่วงเริ่มต้นไม่ควรลงทุนกับซอฟแวร์ เพราะเป็นการลงทุนที่ควรสร้างวัฒนธรรมให้เกิดขึ้นก่อนเพื่อเกิดการยอมรับไม่ต่อต้าน แต่เมื่อหากมีความเสี่ยงมากค่อยหาซอฟแวร์มาช่วย
ที่มา : โดย ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์



ลงวันที่ 09/01/2009 00:05:02
จำนวนผู้ชม 3433
ครั้ง




ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 21 พฤษภาคม 2561

ผู้ใช้งาน 51821 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 127966 คน