หลังจากมีการวิเคราะห์หาช่องว่างหรือความแตกต่างของ Competency ของตำแหน่งงานแล้ว ขั้นตอนต่อไปให้ดำเนินการหาข้อสรุปของการประเมินว่าพนักงานผู้นั้นควรปรับปรุง Competency ในด้านใดบ้างโดยพิจารณาว่ามี Competency ตัวใดที่มีค่าติดลบ ซึ่งหมายถึงพนักงานมีระดับความสามารถในการทำงานในปัจจุบัน (Actual Competency) น้อยกว่าระดับความสามารถที่คาดหวัง (Expected Competency ) ซึ่ง Competency ตัวนั้นจำเป็นที่จะต้องได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาเพิ่มเติม เพื่อให้พนักงานมีความสามารถในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น โดยการจัดเรียงลำดับความสำคัญของ Competency แต่ละตัวจากน้ำหนักของ Competency ที่กำหนดขึ้น
ตัวอย่าง
ผู้ถูกประเมิน : ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
|
Competency |
น้ำหนัก |
ช่องว่างความสามารถ |
ลำดับความสำคัญ |
|
การสื่อสาร (C) |
15 |
-2 |
2 |
|
ความเป็นผู้นำ(M) |
10 |
-1 |
4 |
|
การเจรจาต่อรอง(F) |
15 |
-1 |
3 |
|
การให้คำปรึกษา(F) |
20 |
-2 |
1 |
|
การทำงานเป็นทีม(C) |
10 |
+1 |
- |
|
การแก้ไขปัญหา(M) |
15 |
0 |
- |
|
การโน้มนามชักจูง(F) |
15 |
0 |
- |
คำอธิบาย
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ควรได้รับการฝึกอบรมในเรื่องของการให้คำปรึกษาเป็นอันดับแรก เพราะน้ำหนักของการให้คำปรึกษามีน้ำหนักมากเท่ากับ 20 เปอร์เซ็นต์ โดยมีช่องว่างความสามารถของ Competency ในปัจจุบันกับ Competency ที่คาดหวังเท่ากับ 2 คะแนน
สำหรับเรื่องถัดไปที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพัฒนาได้แก่ การสื่อสาร การเจรจาต่อรอง และความเป็นผู้นำ โดยพิจารณาจัดลำดับจากช่องว่างของความสามารถกับน้ำหนักของ Competency ในแต่ละตัว
ข้อเสนอแนะ
หลังจากที่สรุปผลการประเมินความสามารถเสร็จเรียบร้อยแล้ว ให้ดำเนินการจัดทำแบบสรุปหัวข้อการฝึกอบรมและพัฒนาของพนักงานในหน่วยงานทั้งหมด เพื่อใช้เป็นแนวทางในการกำหนดงบประมาณที่ใช้สำหรับการฝึกอบรมประจำปี
ข้อมูลอ้างอิง : หนังสือ Career Development in Practice
โดย : คุณอาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์
