กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้กำหนดรูปแบบและหลักเกณฑ์การวัดและประเมินผลการทดลองงานไว้ ดังนั้น นายจ้างจะกำหนดรูแบบและหลักเกณฑ์การวัดและประเมินผลการทำงานไว้อย่างไรก็ได้ ทั้งนี้ น่าจะขึ้นอยู่กับธรรมชาติและลักษณะของงานที่มอบหมายให้ลูกจ้างทำ ซึ่งโดยลักษณะของงานที่มอบหมายให้ลูกจ้างทำ ซึ่งโดยหลักวิชาการบริหารงานบุคคลก็จะเป็นไปตามคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)  แล้วนำคำบรรยายลักษณะงานดังกล่าวมาสร้างเป็นแบบวัดและประเมินผลต่อไป ซึ่งจะมีรายการวัดกี่รายการอะไรบ้างขึ้นอยู่กับธรรมชาติของงานดังที่ได้กล่าวมาแล้ว นอกจากนี้ ในเรื่องของการบริหารงานบุคคลในส่วนที่ว่าด้วยการวัดและประเมินผลงานต้องอยู่บนพื้นฐานของความเป็นธรรม ความเป็นเหตุเป็นผลและปราศจากอคติ หรือการกลั่นแกล้งใดๆ ซึ่งเมื่อวัดและประเมินผลงานแล้วปรากฎว่า ลูกจ้างสามารถทำงานให้นายจ้างจนเป็นที่น่าพอใจก็ดี หรือผ่านมาตรฐานขั้นตำตามเกณฑ์การวัดและประเมินผลงานที่นายจ้างกำหนดแล้วก็ดี นายจ้างก็จะทำการบรรจุลูกจ้างเป็นลูกจ้างประจำต่อไป แต่ในทางกฎหมายเมื่อพ้นกำหนดระยะทดลองงานแล้วซึ่งอาจเป็น 90 , 100 หรือ 120 วันก็ได้ ซึ่งแล้วแต่เนื้อหาของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเองว่ากำหนดไว้เป็นกี่วัน จะถือว่าลูกจ้างผ่านการทดลองงานแล้วหรือยัง ในกรณีนี้หากลูกจ้างยังคงทำงานต่อมา และนายจ้างก็ไม่ได้ทักท้วงใดๆ ต้องถือโดยปริยายว่าลูกจ้างผ่านการทดลองงานแล้ว แต่การที่ลูกจ้างจะได้รับสิทธิเต็มตามระเบียบข้อบังคับของนายจ้างในฐานะลูกจ้างประจำหรือไม่ ต้องพิจารณาจากระเบียบภายในของนายจ้างประกอบด้วย เช่น หากระเบียบภายในกำหนดว่าพนักงานทดลองงานจะถือว่าเป็นพนักงานประจำได้ต่อเมื่อมีคำสั่งบรรจุแต่งตั้งเป็นลูกจ้างประจำ เป็นหนังสือก่อน เป็นต้น   ดังนั้น แม้ลูกจ้างจะทำงานเกินระยะเวลาทดลองงานและถือโดยปริยายแล้วว่าผ่านการทดลองงานก็ตาม แต่ยังไม่ถือว่าเป็นพนักงานประจำ เพราะยังไม่มีคำสั่งแต่งตั้งเป็นพนักงานประจำเป็นหนังสือนั่นเอง ดังนั้น ตราบเท่าที่ยังไม่มีหนังสือแต่งตั้งจึงไม่มีสิทธิดั่งพนักงานประจำ เช่นอาจไม่มีสิทธิเบิกค่ารักษาพยาบาล หรือไม่มีสิทธิได้รับการพิจารณาเพื่อขึ้นเงินเดือนประจำปีเป็นต้น สิ่งที่กล่าวเหล่านี้ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบข้อบังคับภายในสถานประกอบการของนายจ้างแต่ละแห่งเป็นสำคัญ

 

                หากนายจ้างประเมินผลการทดลองงานและให้ลูกจ้างผ่านการทดลองงาน แต่ไม่ได้บรรจุเป็นลูกจ้างประจำ ลูกจ้างสามารถแก้ไขหรือทำได้อย่างไรบ้าง

 

                กรณีนี้ต้องพิจารณาจากระเบียบภายในของนายจ้างเอง หากนายจ้างมีระเบียบภายในกำหนดไว้ชัดเจนว่า เมื่อประเมินผลงานและลูกจ้างผ่านการทดลองงานแล้ว นายจ้างจะต้องบรรจุเป็นพนักงานประจำต่อไป ลูกจ้างก็สามารถฟ้องร้องต่อศาลแรงงานให้นายจ้างบรรจุตนเองเป็นพนักงานประจำได้ เพราะถือได้ว่านายจ้างผิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว แต่หากไม่มีระเบียบกำหนดไว้ชัดเจนหรือโดยปริยาย ก็ถือไดว่าเป็นอำนาจจัดการหรืออำนาจบังคับบัญชาโดยปกติของนายจ้าง ที่จะต้องดำเนินการบริหารงานบุคคลภายในองค์การของตนเองอย่างไรก็ได้ ศาลไม่อาจก้าวล่วงในอำนาจบังคับบัญชานั้นได้