ผลวิจัย วัทสัน ไวแอท เวิลด์ไวน์ : รับมือแรงงานสูงอายุ วิกฤตโลกใน ศ.ต.ที่ 21
ผลวิจัย วัทสัน ไวแอท เวิลด์ไวน์ : รับมือแรงงานสูงอายุ วิกฤตโลกใน ศ.ต.ที่ 21 | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM
* เผยผลวิจัย วัทสัน ไวแอท เวิลด์ไวน์ นายจ้างเอเชียแปซิฟิกรับมือแรงงานสูงอายุ
*จำนวนที่เพิ่มมหาศาล อะไรจะเป็นแรงดูดดึง พร้อมเพิ่มทักษะ เหมาะงาน เหมาะวัย
*สวัสดิการการดูแลสุขภาพ เงินสด ติดชาร์ตความสนใจสูงสุด ดึงแรงงานมีฝีมืออยู่ต่อ
*เร่งหาโปรแกรมสร้างการบริหารจัดการคนวัยเกษียณ รับมือวิกฤตแรงงานในอนาคต
องค์การสหประชาชาติ ระบุว่า ผู้สูงอายุทั่วโลก คือ หนึ่งในสามหัวข้อหลักที่โลกต้องเผชิญในศตวรรษที่ 21 นอกจากสภาวะโลกร้อนและผู้ก่อการรายทั่วโลก
การศึกษาวิจัยแรงงานผู้สูงอายุในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกของวัทสัน ไวแอท เวิลด์ ไวน์ เผยถึงความตระหนักของนายจ้างระดับสูง 64% ของนายจ้างทั่วเอเชียแปซิฟิกเชื่อว่าผู้สูงอายุจะมีผลกระทบต่อเศรษฐกิจอย่างจริงจังเกี่ยวกับการขาดแคลนแรงงาน การเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายของประกันสังคมและสวัสดิการพนักงาน ซึ่งนายจ้างเหล่านี้ถือเป็นสิ่งที่ท้าทายที่สุดของการบริหารจัดการคนในศตวรรษ และการหาแรงงานคุณภาพ ในขณะที่แรงงานที่มีทักษะกลับลดลง
ดังนั้นนายจ้างจากประเทศที่พัฒนาส่วนใหญ่ในเอเชียแปซิฟิก จำเป็นต้องปรับให้เข้ากับ “แรงงานสูงอายุ” ด้วยการเพิ่มการฝึกอบรมและพัฒนาร่วมกันกับการเกษียณที่ตามมา
ไม่เช่นนั้นประเทศที่พัฒนาแล้วในเอเชีย (ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ ออสเตรเลีย ฮ่องกง สิงคโปร์) จะประสบการขาดแคลนแรงงานจำนวนมากในทันที ถ้าภาคเศรษฐกิจเหล่านี้ไม่สามารถรักษา “แรงงานผู้สูงอายุ” ที่มีประสิทธิภาพให้อยู่ในการว่าจ้างจ้างงานได้
แต่กรณีของประเทศจีนมีผู้สูงอายุเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและเป็นประเทศที่มีอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ แก้ปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะด้วยการมุ่งไปที่ประสิทธิภาพของเทคโนโลยี
เงินสด การดูแลสุขภาพ
แรงดึงดูดพนักงานสูงวัย
แม้การรักษาพนักงานที่มีอายุ 60-70 ปีอาจไม่ใช่ซึ่งที่ง่ายนักเพราะพวกเขาส่วนใหญ่ต้องการเกษียณให้เร็วขึ้น แต่ความคาดหวังของการดำรงอยู่ของคนในภูมิภาคเอเชียส่วนใหญ่คือ 80 ปี ขณะที่นักวิทยาศาสตร์บางท่านคิดเห็นว่าอายุทางธรรมชาติของมนุษย์สูงถึง 140 ปี และมีมติเป็นเอกฉันท์ว่ามนุษย์สามารถมีอายุได้ถึง 100 ปี ฉะนั้นระหว่างนี้ควรมีความคิดที่แตกต่างถึงวิธีการที่จะวางแผนเกี่ยวกับการดำรงอยู่ของพวกเขา
ฉะนั้นเมื่ออายุ 60 ปี ทรัพย์สินที่สะสมให้พอสำหรับใช้ชีวิตอย่างสบายต่อไปอีก 40 ปีข้างหน้าจึงเป็นเรื่องที่ท้าทาย
จากแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงทางสังคมหมายถึงคนรุ่นนั้นจะดูแลพ่อแม่ที่แก่เฒ่าได้แต่อาจไม่สามารถดูแลทางด้านการเงินแก่คนรุ่นไปได้ ทางเลือกหนึ่งคือ ทำงานให้นานขึ้น กระจายระยะเวลาในวัยกลางคนและการกลับมาฝึกอบรมเพื่อรักษาสถานภาพการถูกจ้างงาน
นายจ้างเชื่อว่าสวัสดิการเกษียณอายุจะเป็นสิ่งสำคัญในอนาคต เงินเดือนที่เป็นเงินสด ค่าตอบแทนอื่นๆ จะสำคัญมากต่อการดึงดูดพนักงานในอนาคตเหมือนที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน รวมถึงความสมดุลระหว่างเงินสดและสวัสดิการจะเคลื่อนมาอยู่ที่เอเชียแปซิฟิกดังที่ได้พบปรากฏการณ์นี้มาแล้วในสหรัฐอเมริกา เช่นพนักงานที่เกษียณไปแล้วมองหาการทำงานที่ 2 เพราะต้องการสวัสดิการค่ารักษาพยาบาล
สัญญาณเริ่มแรกของแนวโน้มนี้คือ การรวมตัวกันในแนวคิดสวัสดิการของผู้บริหารระดับสูงหลายๆประเทศในเอเชียให้อยู่ในระดับเดียวกันกับผู้บริหารอาวุโสทั่วโลก และพบว่านายจ้างที่มีประสบการณ์การลาออกของพนักงานระดับอาวุโสต่างกำลังหาความเป็นไปได้ในการออกแบบสวัสดิการหลังเกษียณเพื่อให้มีการออมมากขึ้น ในภาวะที่มีความเสี่ยงผู้บริหารจะมีเหตุผลมากขึ้นในการคิดทบทวนก่อนที่จะลาออกจากบริษัท
จี้เร่งคลอดสวัสดิการใหม่
สิ่งสำคัญที่ต้องดำเนินการ
การศึกษาเกี่ยวกับแรงงานผู้สูงวัย ยังพบว่า นอกเหนือจากภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกนายจ้างเชื่อว่าการดูแลสุขภาพจัดว่าเป็นสวัสดิการที่ลูกจ้างให้ความสำคัญมากที่สุด (อ่านตารางประกอบ)
อย่างไรก็ตาม ลูกจ้างยอมการหักเงินในส่วนสวัสดิการการดูแลสุภาพ ดังนั้นนายจ้างจะต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่าย ถ้านายจ้างต้องการรักษาลูกจ้างที่พวกเขาต้องการ
ในประเทศออสเตรเลีย จีน ญี่ปุ่นและเกาหลีใต้ได้ตระหนักถึงมูลค่า ราคาที่เพิ่มขึ้นของสวัสดิการการเกษียณทางด้านการเงิน ถึงแม้ว่าประเทศเหล่านี้ไม่มีปัญหาในเรื่อง อัตราตาค่าจ้างขั้นต่ำตามสัญญาระบุอย่างหลายๆ ประเทศในยุโรป หัวข้อที่ใหญ่กว่า คือ สวัสดิการต่างๆจากระบบความปลอดภัยทางสังคม (เช่น ระบบประกันสังคมของจีน)
การศึกษาเกี่ยวกับแรงงานสูงอายุแสดงให้เห็นถึงความเป็นจริงในระดับที่สูงจากนายจ้าง ว่าสวัสดิการตามกฎระเบียบเพียงอย่างเดียว จะไม่ให้รายได้เกษียณที่เพียงพอสำหรับลูกจ้าง
หากดูกันที่เปอร์เซ็นต์ของนายจ้างที่เชื่อว่าสวัสดิการเกษียณตามกฎระเบียบข้อบังคับเพียงพอแล้ว พบว่า เอเชียแปซิฟิก 27% ออสเตรเลีย 16% จีน 44% ฮ่องกง 18% อินเดีย 40% อินโดนีเซีย 24% มาเลเซีย 25% ฟิลิปปินส์ 35% สิงคโปร์ 13% เกาหลีใต้ 2% ไต้หวัน 26% ไทย 48%
ในช่วงไม่กี่ปีจากนี้จะพบว่ามีกระแสของกฎหมายข้อบังคับทั่วเอเชียแปซิฟิกที่เริ่มกฎหมายว่าด้วยความต้องการเพื่อการออมเกษียณที่สูงขึ้น
เช่นที่ออสเตรเลีย Superannuation Guarantee เรียกร้องให้นายจ้างสมทบทุนเข้ากองทุนเกษียณ ฮ่องกง มีการก่อตั้ง Mandatory Provident Fund introduced ขึ้นในปี ค.ศ. 2000
จีน ข้อบังคับของ Enterprise Annuity ประจำปี 2004 กระตุ้นให้นายจ้างจัดเงินบำนาญ เป็นส่วนเสริมจากสวัสดิการประกันสังคม เกาหลีใต้ กฎหมายประกันสวัสดิการเกษียณของพนักงาน ประจำปี 2005 อนุญาตให้นายจ้างจัดการแผนงานของเงินบำนาญ ของข้อบังคับการได้เปรียบทางภาษี และไทย A mandatory provident fund ถูกร้องขอในปี 2008
ด้วยข้อความที่สื่ออกมาอย่างดังและชัดเจนนี้ รัฐบาลทั่วเอเชียแปซิฟิก เชื่อว่า การเพิ่มมาตรการเกษียณอายุมีความจำเป็นแต่นายจ้างจะต้องจ่ายมากกว่าในส่วนค่าใช้จ่ายที่เพิ่มเติม
ข้อสรุปของวัทสัน ไวแอท จากการศึกษาเรื่องแรงงานผู้สูงวัย คือ แรงขับเคลื่อนสำหรับการเกษียณที่เพิ่มขึ้นและการเตรียมการกับการดูแลสุขภาพจะถูกเปลี่ยนเป็นสิ่งที่ต้องกระทำกันมาก ประชากรส่วนใหญ่ในเอเชียแปซิฟิกมีการออมเพื่อการเกษียณไม่เพียงพอและทุกคนต้องการการดูแลรักษาที่ดีที่สุด ในขณะที่พวกเขาแก่ขึ้นเรื่อยๆ จุดหมายของพวกเขาในเรื่องความจริงเกี่ยวกับการเงินชัดเจนมากขึ้น การศึกษาวิจัยของวัทสัน ไวแอท ในสหรัฐอเมริกา แสดงว่า สวัสดิการที่เตรียมบวกกับความกลัวของลูกจ้างภายใต้การเตรียมการสำหรับครอบครัวตัวเขาเอง ซึ่งมีผลกระทบที่สามารถวัดได้
ที่มา : manager.co.th |
|
