พฤติกรรมทาง "โซเชียล เน็ตเวิร์ค" เหมาะหรือไม่ใช้พิจารณารับคนเข้าทำงาน?

ต้องการคนที่เหมาะสมมาร่วมขับเคลื่อนองค์กร
 

แน่นอนว่าองค์กร ย่อมต้องการคนที่มีพฤติกรรมสอดคล้องกับวัฒนธรรมภายใน ไม่สร้างปัญหาให้กับองค์กร และเพื่อนร่วมงาน ซึ่งรูปแบบเดิมของการตรวจสอบพฤติกรรมก่อนรับเข้าทำงาน คือ การสัมภาษณ์ผู้สมัคร ทำแบบสอบถามทางจิตวิทยา และสุ่มสอบถามไปยังเพื่อน หรือบุคคลอ้างอิงต่างๆ ที่ผู้สมัครให้ข้อมูลมา ฝ่ายบุคคลองค์กร ก็อยากได้เครื่องมือตรวจสอบพฤติกรรมผู้สมัครที่แม่นยำมากขึ้น การใช้วิธีการแบบเดิม อาจไม่เพียงพอ 
 

ในยุคโซเชียลมีเดีย ความเป็นตัวตนของบุคคลถูกสะท้อนออกมาบนพื้นที่ออนไลน์ส่วนตัว ฝ่ายบุคคลขององค์กรบางแห่ง ได้นำมาเป็นปัจจัยการพิจารณารับคนเข้าทำงาน คำถามคือ เหมาะหรือไม่กับการนำพฤติกรรมหรือตัวตนบุคคลทางโซเชียล เน็ตเวิร์คมาเป็นปัจจัยหนึ่งพิจารณารับคนเข้าทำงาน?
 

มีงานวิจัยจากมหาวิทยาลัย Northern Illinois ร่วมกับมหาวิทยาลัย Evansville และมหาวิทยาลัย Auburn มีจำนวนกลุ่มตัวอย่างเป็นนักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษาจำนวน 586 คน มีการเก็บข้อมูลเบื้องต้นเป็นแบบสอบถามทางจิตวิทยา และมีนักศึกษาจำนวน 274 คนที่อนุญาตให้ใช้ข้อมูลจากโปรไฟล์บน เฟซบุ๊คเพื่อการวิจัยได้ โดยแต่ละคนจะเปิดให้อ่านข้อมูลแบบพับบลิก
 

จากนั้นโปรไฟล์ของแต่ละคนจะถูกวิเคราะห์และให้เกรดโดยผู้ประเมินตามหลัก “ทฤษฎีบุคลิกภาพตามปัจจัย 5 ประการ” หรือที่รู้จักกันดีในชื่อ “Big Five Traits Theory” ได้แก่ Extraversion (ชอบเข้าสังคม ชอบแสดงออก) Conscientiousness (ความมีระเบียบวินัย มีเป้าหมายในการทำงาน) Agreeableness (ความเป็นมิตร ยอมรับซึ่งกันและกัน  ไว้เนื้อเชื่อใจ อดทนต่อสิ่งรอบข้าง) Emotional Stability (การรับมือกับสถานการณ์ตึงเครียด การจัดการกับอารมณ์) Openness to Experience (ชอบหาประสบการณ์ใหม่ๆ มีจินตนาการ มีความสนใจหลากหลาย) 
 

ในอีก 6 เดือนต่อมา กลุ่มตัวอย่างจะถูกเลือกเฉพาะคนที่มีงานทำและเต็มใจจะให้ข้อมูลของนายจ้างเท่านั้น จากจำนวน 274 คนในตอนแรก มาขั้นตอนนี้จะเหลือเพียง 69 คน จากนั้นทีมผู้วิจัยและประเมินจะติดต่อกับนายจ้างทำแบบสอบถาม ซึ่งเหลือจำนวน 56 คนเท่านั้นที่นายจ้างสมัครใจทำวิจัยครั้งนี้
 

โดยผลลัพธ์ที่ได้ สอดคล้องกันระหว่างข้อมูลทำแบบทดสอบทางจิตวิทยาของตัวนักศึกษาเอง กับคะแนนการประเมินหน้าโปรไฟล์บนเฟซบุ๊คที่เป็นมุมมองของผู้ประเมิน และจากการสำรวจจากนายจ้างซึ่งเป็นมุมมองของคนที่รับเข้าทำงาน แม้ผลศึกษานี้จะไม่ชี้ชัดได้ว่า เนื้อหาสาระที่ถูกโพสต์ลงโซเชียล เน็ตเวิร์คจะไม่สามารถบอกได้ว่าผู้สมัครทำงานดีหรือไม่ดี แต่ก็บอกได้ว่า เนื้อหาสาระที่โพสต์เหล่านี้สะท้อนตัวตนของตัวเองออกมาจริงๆ 
 

มีผลสำรวจจากบริษัท Reppler ที่สำรวจ recruiter กว่า 300 คน ว่าใช้ โซเชียล เน็ตเวิร์คของตัวบุคคลมาพิจารณาเป็นปัจจัยรับคนเข้าทำงานหรือไม่ โดยผลสำรวจ พบว่า 90% ของ recruiter เหล่านี้ นำโปรไฟล์บนโซเชียล เน็ตเวิร์คของผู้สมัคร มาพิจารณาด้วย มีถึง 69% ที่ปฏิเสธผู้สมัครเข้าทำงาน จากการอ่านโปรไฟล์บนโซเชียล เน็ตเวิร์คของผู้สมัครเหล่านี้ ขณะที่ 68% ของการรับคนเข้าทำงาน ก็เพราะอ่านจากโปรไฟล์ผู้สมัครบนโซเชียล เน็ตเวิร์คเช่นเดียวกัน
 

หลายคนอาจมองว่าไม่เหมาะสม ถ้าฝ่ายบุคคลจะใช้ โซเชียล เน็ตเวิร์ค มาเป็นปัจจัยในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน แต่ก็อาจหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะปัจจุบัน เริ่มมี recruiter หลายบริษัท ใช้วิธีนี้ในการคัดกรองคนบ้างแล้ว 
 

แม้กระทั่งในเมืองไทย อาจไม่ต้องถึงกับเลิกเล่น หรือโพสต์สร้างภาพคนดี มีอีกแอคเคาท์ไว้สร้างภาพ ขอแค่เราพยายามไม่โพสต์สิ่งที่ส่งผลกระทบด้านลบมากๆ กับตัวเราเองให้สาธารณชนรับรู้ เพราะอาจไม่ใช่เพียงฝ่ายบุคคลเท่านั้นที่เห็น แต่จะกลายเป็นเพื่อนทั้งหมดที่เรามีอยู่ได้เห็นสิ่งเหล่านี้ 
 

พฤติกรรมบางอย่าง บางครั้งเราก็ไม่ควรเปิดเผยให้กับคนทุกคน เพราะไม่ใช่ทุกคนที่จะเข้าใจเราเสมอไป:)

โดย : กรุงเทพธุรกิจออนไลน์