ในแวดวงการทำงานปัจจุบัน กล่าวได้ว่าแทบทุกองค์การล่ะครับ จะพบเจอคน 3 Generation คือคนรุ่น Baby Boomer คนรุ่น Gen-X   และคนรุ่น Gen-Y ทำงานอยู่ด้วยกัน เป็นหัวหน้าลูกน้องกัน ความยากของการบริหารคน ซึ่งเพียงลำพังจัดการกับคนรุ่นเดียวก็ยากอยู่แล้ว ก็กลายกับว่าต้องจัดการกับคน 3 รุ่น ความยากก็เลยเกิดขึ้นทับเท่าทวีคูณ

แต่ไม่ว่าจะยากที่จะบริหารอย่างไร HR ที่ดีก็จำเป็นนะครับที่จะต้องทำความเข้าใจคุณลักษณะทั้งที่เป็น Working Style และ Life Style ของคนทั้ง 3 กลุ่ม โดยเฉพาะอย่างยิ่งคน Gen-Y ที่กำลังเติบโต และเป็นกำลังหลักในองค์การปัจจุบัน

ผมคงไม่ขอลงรายละเอียดว่าคนยุคก่อนหน้า Gen-Y เป็นอย่างไร หรือแบ่งยุคกันอย่างไร ผมเชื่อว่า มีหลายท่านได้พูดเรื่องนี้เอาไว้แล้ว  แต่จะขอกล่าวว่า เราแบ่งคนออกเป็น 3 Generation เพื่อทำความเข้าใจคุณลักษณะทั้งสองอย่างคือ Working Style และ Life Style ที่ว่าไปนั้น  ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการบริหารจัดการคนนั่นเอง

ที่สนใจมาที่กลุ่ม Gen-Y ก็เพราะคนรุ่นนี้ ว่าไปแล้วมี Working Style และ Life Style ที่แตกต่างไปจากคน 2 รุ่นก่อนหน้าอย่างมาก  จนผู้รู้หลายท่านกล่าวว่านับเป็นเรื่องท้าทายทีเดียวเชียว กับการที่จะจัดการคน 3 รุ่นนี้ให้ทำงานด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ งานสำเร็จลงอย่างมีประสิทธิผล และอีกประการหนึ่งก็คือ นับวันแล้ว คน Gen-Y นี้ จะเริ่มเข้ามามีอิทธิพลต่อความอยู่รอดขององค์การมากขึ้นเป็นลำดับ

ผมได้ทดลองประมวลจากงานเขียนของผู้รู้หลายท่าน (ผมอ้างชื่อเป็นการให้เกียรติทั้งสองท่านคือคุณเสาวคนธ์ ศิรกิดากร และ ดร.จิราพร พฤกษานุกูล) ที่ได้กล่าวถึงคุณลักษณะของคน Gen-Y เอาไว้ ดังนี้ครับ

คน Gen-Y  จัดได้ว่าเป็นกลุ่มที่เติบโตมาในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างมากของสภาพแวดล้อมทางสังคม เศรษฐกิจและการเมือง รวมทั้งเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าอย่างที่ภาษาพูดเรียกว่าไฮเทค คนกลุ่มนี้ จึงมีบุคลิกลักษณะด้านหนึ่งที่ค่อนข้างหวือหวา ตามสมัยนิยม พ่วงติดมากับความเก่งกล้าในการแสดงออกและกล้าที่จะคิด  ซึ่งเจ้าสองตัวหลังนี้ มีประโยชน์กับองค์การมากเลยครับ  เพราะมันเป็นปัจจัยด้านบวกที่ช่วยให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในองค์การง่ายและราบรื่นขึ้น  โดยเฉพาะในภาวะที่องค์การจะต้องปรับตัวแทบจะตลอดเวลาตามภาวะการแข่งขันของตลาดและพฤติกรรมของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไป แน่นอนว่า องค์การก็ต้องการคนกลุ่มนี้เป็นเสมือน “เลือดใหม่” ที่สามารถถ่วงดุลกับคนรุ่นเก่าที่ค่อนข้างอนุรักษ์นิยม เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงขององค์การให้เหมาะเจาะกับสภาพแวดล้อมทั้งภายนอก และภายในตัวองค์การเอง

คน Gen-Y มีลักษณะเด่นที่สังเกตได้คือ หน้าใส !! ไม่เกี่ยวนะครับ คือ กล้าซักถาม อย่างการสัมภาษณ์งานนั้น เมื่อ Recruiter ถามว่า มีอะไรอยากจะสอบถามหรือรู้เกี่ยวกับบริษัทเพิ่มเติมหรือไม่  คนรุ่นนี้มักจะถามเลยเชียวครับว่า  จะจ้างเขาหรือเปล่า  หากจ้างจะให้เงินเดือนเท่าไร โครงสร้างเงินเดือนของแข่งขันได้กับตลาดหรือไม่  มีโอกาสความก้าวหน้าในหน้าที่การงานอย่างไร  มี OT หรือไม่ มีโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานอย่างไร และอื่น ๆ อีกมากมาย  แตกต่างจากคนรุ่นผมเลยครับ ที่ส่ายหัวตอบว่า ตอนนี้ยังไม่มีครับ

และก็เช่นเดียวกัน หากรับเขาเข้ามาในองค์การแล้ว เมื่อใดก็ตามที่องค์การ ไม่อาจให้เขาได้อย่างที่ว่า ใบลาออกก็จะตามมา และมากกว่านั้นหากยังไม่เห็นใบลาออกก็คือ การดื้อแพ่ง ไม่ยอมทำงาน หรือทำแบบเสียมิได้เพราะไม่สบอารมณ์ซะงั้น  

HR ถึงกับงง !! เมื่อคน Gen-Y มักขอเงินเดือนที่เป็น Expected Salary มาสูงลิ่ว เช่น เด็กจบใหม่คนหนึ่ง เรียนมาทางด้านบริหารธุรกิจ จากราชภัฎที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่งในกรุงเทพ อายุอานามก็ราว 22 ปี ไม่เคยทำงาน ยกเว้นการฝึกประสบการณ์วิชาชีพที่บังคับ 1 ภาคเรียนตามหลักสูตร ขอเงินเดือนใน Resume มา 25,000 บาท ท่านคิดอย่างไรหากท่านเป็น Recruiter

ผมเชื่อว่า HR ที่มีประสบการณ์ด้านนี้มีคำตอบแล้วล่ะ  สิ่งที่จะอยากจะบอกกับคนรุ่น Gen-Y จากตัวอย่างเล็ก ๆ นี้คือ ตามธรรมดานั้น HR ขององค์การแต่ละแห่งจะมีโครงสร้างเงินเดือนไว้แล้วล่ะครับ และโดยมากเช่นกันอัตราเงินเดือนนั้นมักจะไม่หลุดจากราคาตลาดเท่าไรนัก ยกเว้นไว้แต่ในสาขาที่ขาดแคลนมากเช่น วิศวกรรมปิโตรเลียม  คนจบด้านนี้ก็ค่าตัวสูงมาก เพราะ Demand มาก แต่ Supply น้อย ดังนั้น การกำหนดเงินเดือนที่เหมาะสมโดยอาจจะอิงจากราคาตลาด และเลยไปถึงการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวเอง จึงเป็นสิ่งที่จะต้องทำก่อนที่จะเข้าสู่วงการ

ตัวอย่างการขอเงินเดือนมาแบบนี้ ทำให้ Recruiter อาจจะมองคนรุ่น Gen-Y ตามตัวอย่างว่า “ช่างไม่รู้อะไรบ้างเลย...” หรือ “เหตุใดเขาจึงกล้าของเงินเดือนสูงขนาดนั้น ทั้งที่ตัวเขาเองก็มีข้อจำกัดอยู่ไม่น้อย เช่น ประสบการณ์การทำงานก็ไม่มี....” เป็นต้น และเมื่อเกิดคำถามขึ้นมาแบบนี้แล้ว รับรองได้ว่า ใบสมัครนั้น ไม่มีลุ้น.