คอลัมน์ EXECUTIVE COACH

โดย คม สุวรรณพิมล Leadership Coach www.coachforgoal.com



คำถามที่ผมมักจะได้รับจากผู้บริหารเป็นประจำ ภายหลังจากที่ผู้บริหารได้ทราบถึงวิธีการในการเป็นโค้ชที่ดี คือ "การเป็นโค้ชจะช่วยเปลี่ยนคนได้จริง ๆ หรือ"

ซึ่งคำสงสัยเหล่านี้ส่วนใหญ่มาจาก หลักการที่ผมนำเสนอให้ผู้บริหารนำไปปฏิบัติว่าการเป็นโค้ชที่ดีควรเป็นอย่างไร และผู้เป็นโค้ชควรจะมีลักษณะเช่นใด ?

ก่อนอื่นเราต้องทำความเข้าใจก่อนว่า ผู้บริหารโดยส่วนใหญ่มักจะแก้ไขปัญหาของลูกน้องด้วยวิธีการคล้าย ๆ กัน คือ การสั่ง การควบคุม การกำหนดกฎเกณฑ์ การบังคับ และการลงโทษ เป็นต้น

ซึ่งหลักการเหล่านี้ค่อนข้างทำได้ง่าย ๆ และรู้สึกว่าน่าจะแก้ไขปัญหาได้แทบทุกเรื่อง เช่น ถ้าเราพบว่าลูกน้องเริ่มขาด ความกระตือรือร้นในการทำงาน โดยมีพฤติกรรมที่แสดงออกในทางลบหลาย ๆ อย่าง เช่น ลูกน้องเริ่มที่จะมาสาย กลับเร็ว เวลาทำงานก็ค่อนข้างเฉื่อย ขาดจินตนาการ หรือการแก้ไขปัญหาที่ไม่สร้างสรรค์เท่าที่ควรจะเป็น เราในฐานะผู้บริหารก็จะเริ่ม สั่งการหรือบังคับให้ลูกน้องคนนั้นมีความกระตือรือร้น โดยบางคนดีหน่อยมีการสั่งการแล้วให้โอกาสการปรับตัว แต่บางคนก็เริ่มแสดงอารมณ์ออกมาควบคู่ไปกับสั่งการในเชิงการบังคับให้เปลี่ยน

ถ้าผู้อ่านบางท่านเคยมีประสบการณ์ในการสั่งการแบบนี้ ท่านลองสังเกตซิว่า ลูกน้องที่ท่านสั่งให้เขาเปลี่ยน เขาได้เปลี่ยนพฤติกรรมไปหรือไม่ หรือถ้าเปลี่ยนจริง พฤติกรรมดี ๆ ที่ท่านต้องการจะอยู่อีกนานแค่ไหน ?

ผมว่าแทบทุกท่านจะพบว่า ลูกน้องคนนั้นก็ยังเหมือนเดิม อาจจะดีขึ้นแต่ไม่นาน สุดท้ายก็เหมือนเดิม

คำถามต่อมาคือ "ทำไม ?"

คำตอบก็ง่าย ๆ เพราะการที่เขากระทำดีเพียงช่วงสั้น ๆ นั้นมันเกิดจากความกลัว ไม่ได้เกิดจากความต้องการที่แท้จริงของเขา อาจจะกลัวในแง่ของความมั่นคงในการทำงาน กลัวการประจานที่คุณสร้างให้เขา แต่ปัญหาภายในใจของเขาที่เป็นปัญหาที่ แท้จริง หรือรากของการขาดความกระตือรือร้นนั้นยังไม่ได้รับการแก้ไข

ดังนั้น เมื่อคุณสั่งให้ตัวเขาเปลี่ยน แต่รากของปัญหาไม่ได้เปลี่ยน ทุกอย่างก็เลยยังเหมือนเดิม

ความจริงแล้ว "การสั่งการ การควบคุม" ก็เป็นเพียงเครื่องมืออย่างหนึ่งของการบริหารคนเท่านั้น แต่มันยังมีเครื่องมืออื่น ๆ อีกหลากหลายเครื่องมือที่ช่วยในการบริหารคน แต่ผู้บริหารส่วนใหญ่ไม่รู้จัก หรือไม่เคยนำมันออกมาใช้เลย เพราะ การสั่งการ การควบคุมเป็นเครื่องมือที่ใช้ง่ายที่สุด ไม่ซับซ้อน และไม่ต้องศึกษาอะไรมากมาย

ถ้าให้เปรียบเทียบเครื่องมือชนิดนี้เป็น "ค้อน" เวลาคุณมีปัญหาเกิดขึ้น เช่น อ่างล้างหน้าของคุณรั่ว มีน้ำซึมออกมา คุณจะแก้ไขอย่างไร ?

คุณจะเอาค้อนไปทุบอ่างล้างหน้า หรือเปล่า ?

แน่นอนว่าคุณคงไม่ทำเช่นนั้น คุณคงจะใช้ "ประแจ" ไปไขให้มันแน่นยิ่งขึ้น น้ำจะได้ไม่รั่วอีก และเครื่องมือที่เรียกว่าประแจนี้ก็คือ การ "coaching" ซึ่งเป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่จะช่วยให้คุณซ่อมแซมปัญหาของลูกน้องได้

แต่เชื่อหรือไม่ว่า มีผู้บริหารจำนวนมากชอบ "ใช้ค้อนไปทุบอ่างล้างหน้าเพื่อแก้ไขปัญหาน้ำรั่ว" เพราะคิดว่าทุบแล้วน้ำคงหยุดรั่ว ซึ่งท้ายที่สุดนอกจากมันจะไม่ได้หยุดรั่วแล้ว ก็อาจจะเกิดปัญหาอื่นตามมาอีกได้

ดังนั้น สิ่งสำคัญในการบริหารคน คือ การสร้างความสมดุลระหว่าง "push strategy" หรือการบริหารคนแบบสั่งการ กับ "pull strategy" หรือการบริหารคนแบบดึงศักยภาพ ซึ่งก็คือการ coaching นั่นเอง

โดยทั้งสองวิธีไม่ใช่เครื่องมือที่ดีที่สุดแน่นอน ถ้าคุณใช้เครื่องมืออย่างใดอย่างหนึ่งมากเกินไปก็จะเกิดปัญหาตามมาอย่างแน่นอน เช่น ถ้าคุณใช้ pull strategy มากเกินไปก็อาจเกิดปัญหาในแง่ของประสิทธิภาพและการบรรลุเป้าหมายในการทำงานได้

ดังนั้น ถ้าจะให้ดีที่สุดคุณต้องใช้เครื่องมือทั้งสองชนิดนี้ควบคู่กันไปอย่างสมดุล

ซึ่งความสมดุลนี้จะมากน้อยแค่ไหน คุณเท่านั้นที่จะเป็นผู้ให้คำตอบกับตัวเองได้ดีที่สุด

หลักการง่าย ๆ ที่จะแนะนำ คือ "คุณต้องไม่ลืมมองย้อนดูการบริหารลูกน้องของตัวเองด้วยใจเป็นธรรม พร้อมโค้ชให้ตัวเองอย่างสม่ำเสมอ และยินดีที่จะแก้ไขทันทีถ้าคุณเริ่มบริหารลูกน้องผิดพลาด"

หน้า 30

วันที่ 18 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4185  ประชาชาติธุรกิจ