อาจเป็นเพราะผลวิจัยจาก ต่างประเทศแสดงข้อมูลเกี่ยวกับความวิตกกังวลที่องค์กรต่าง ๆ ทั้งในประเทศและต่างประเทศจะต้องเผชิญในอนาคตเกี่ยวกับเรื่องการขาดแคลนภาวะผู้นำ

โดยผลวิจัยระบุชัดว่า ประเทศยักษ์ใหญ่อย่างสหรัฐอเมริกา ยุโรปบางประเทศ จีน และอินเดียกำลังประสบปัญหาอย่างหนักต่อเรื่องในการขาดแคลนภาวะผู้นำ

ทั้งนั้น เพราะผู้นำดังกล่าวกำลังอยู่ในช่วงวัยเกษียณ เพราะเกิดในยุคเบบี้บูมเมอร์ (อายุระหว่าง 42-60 ปี) ทั้งยัง ขาดการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (succession planning) จนทำให้ผู้นำในยุคต่อมาไม่สามารถก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารได้ทัน

เรื่องนี้มองเผิน ๆ เหมือนไม่มีอะไร แต่ในสภาพการแข่งขันอย่างรุนแรง ทุกวันนี้คงต้องยอมรับกันอย่างหนึ่งว่า หากองค์กรใดองค์กรหนึ่งกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนภาวะผู้นำ องค์กรนั้นอาจเกิดความระส่ำ

เพราะภาวะผู้นำสามารถชี้เป็นชี้ตายในการรุกธุรกิจไปข้างหน้า

ขณะเดียวกัน ภาวะผู้นำเปรียบเสมือนผู้นำทัพที่พร้อมจะสัประยุทธ์กับคู่แข่ง ฉะนั้นหากไม่มีผู้นำ หรือมีผู้นำที่ยังไม่มีประสบการณ์มากพอ ก็อาจทำให้เพลี่ยงพล้ำคู่ต่อสู้ได้

ทั้งผู้บริหารระดับกลางยังไม่มีประสบการณ์มากพอ ขาดการฝึกอบรม ขาดแรงจูงใจและความใฝ่รู้ที่พร้อมจะก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในอนาคต ก็อาจทำให้องค์กรนั้น ๆ ประสบปัญหาได้เช่นกัน

ผลเช่นนี้ เมื่อสอบถาม "อริญญา เถลิงศรี" กรรมการผู้จัดการใหญ่ กลุ่มบริษัท เอพีเอ็ม กรุ๊ป เธอจึงแสดงทรรศนะอย่างน่าสนใจว่า...การมีผู้นำที่ เข้ามาสานงานต่อในอนาคต ถือเป็นข้อวิตกกังวลสำคัญสำหรับทุกองค์กร

"เพราะประเด็นนี้ถือเป็นเรื่องที่ผู้บริหารหยิบยกมาพูดคุยบ่อยมาก เนื่องจากเกิดช่องว่างระหว่างวัยของผู้นำในปัจจุบันและผู้นำในอนาคต เพราะก่อให้เกิดความซับซ้อน เนื่องจากผู้บริหารระดับรองลงมาไม่ค่อยมีความทะยานอยาก ขาดแรงจูงใจ และทำงานอย่างไม่ค่อยมีแบบแผน"

"ฉะนั้นองค์กรหลายแห่งจึงตกอยู่ในสถานะอันตราย เนื่องจากประสบวิกฤตด้านผู้นำในอนาคต อันเป็นผลมาจากการไม่มีการวางแผนสำหรับการสรรหาบุคลากรเข้ามาดำรงตำแหน่งแทนผู้นำที่เกษียณงานและความถดถอยโดยไม่ลองเสี่ยงที่จะพิจารณาหาคนเก่งในองค์กรเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการพัฒนาและการใช้งาน"

"สำหรับองค์กรชั้นนำต่าง ๆ การบริหารคนเก่งจะช่วยประสานช่องว่างระหว่างผู้ที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหารในปัจจุบันและผู้ที่จะก้าวเข้ามารับช่วงตำแหน่งต่อ ความสัมพันธ์ในการสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง จะช่วยสานความสัมพันธ์ระหว่างสองฝ่าย อีกทั้งยังจะช่วยให้มีความสนิทสนมด้วย"

"สิ่งที่สำคัญคือผู้นำในอนาคตจะต้องแสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วมกับองค์กร ปัจจัยเหล่านี้บางครั้งอาจถูกผู้นำระดับอาวุโสมองข้ามไป เพราะจากประสบการณ์ ผู้นำรุ่นใหม่ต้องการที่จะมีส่วนร่วม แต่ขาดพื้นที่ให้พวกเขาแสดงออก และเมื่อเขาพยายามบ่อยครั้งโดยไม่มีใครมองเห็น ที่สุดพวกเขาจะไปอยู่องค์กรอื่นที่พร้อมจะรับฟังมากกว่า"

โดยปัญหาเหล่านี้มองเผิน ๆ เหมือนเป็นปัญหาธรรมดา แต่เมื่อมองลึกลงไปในรายละเอียดจะพบว่าปัญหาการขาดแคลนภาวะผู้นำ ปัญหาการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และปัญหาการบริหารบุคลากรในหลายช่วงวัย ต่างเป็นปัญหาที่ทับซ้อนกัน

เพราะปัญหาการขาดแคลนภาวะผู้นำกับปัญหาการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง เป็นปัญหาของการวางแผนในการสร้างคน ซึ่งเป็นปัญหาในการวางแผนระยะยาว ส่วนปัญหาการบริหารบุคลากรในหลายช่วงวัย เป็นปัญหาในการบริหารบุคลากรล้วน ๆ

เพราะอย่างที่ทราบ ผู้บริหารระดับสูงส่วนใหญ่เกิดในยุคเบบี้บูมเมอร์ (อายุระหว่าง 42-60 ปี) แต่ต้องบริหารบุคลากรในยุคเจเนอเรชั่น X (อายุระหว่าง 31-42 ปี) เจเนอเรชั่น Y (อายุระหว่าง 17-31 ปี) และบางองค์กรอาจมีเจเนอเรชั่น Z หรือเตรียมวางแผนรองรับ เพื่อนำบุคลากรในช่วงเจเนอเรชั่น Z (อายุต่ำกว่า 17 ปี) เพื่อมาร่วมงานด้วย

ฉะนั้นจะเห็นว่าแนวทางในการบริหารบุคลากรในหลายช่วงวัยนี้ ต่างเป็นปัญหาสำคัญทั้งสิ้น

เพราะอย่างที่ทราบ บุคลากรในช่วง เจเนอเรชั่น X ถือเป็นรอยต่อจากผู้บริหารยุคเบบี้บูมเมอร์ ซึ่งอาจเป็นเจเนอเรชั่น 2-3 ที่เข้ามาสืบทอดธุรกิจ

ฉะนั้นต่อปัญหานี้จึงเป็นปัญหาอย่างหนึ่งของการบริหารบุคลากร เพราะบุคลากรในช่วงเจเนอเรชั่น X ไม่เพียงจะต้องสร้างการยอมรับให้เกิดขึ้น หากยังต้องทำให้บุคลากรทั้งองค์กรเกิดการยอมรับด้วย

หาไม่เช่นนั้นองค์กรจะเกิดความระส่ำได้

เพราะจะถูกนำไปเปรียบเทียบกับ "พ่อ" หรือ "แม่"

หรือถูกนำไปเปรียบเทียบกับผู้บริหารในระนาบเดียวกัน หรือถูกคาดหวังว่าสิ่งที่ผู้บริหารในช่วงวัยเจเนอเรชั่น X จะต้องบริหารองค์กรได้ดีกว่า ทันสมัยกว่าคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์

เช่นเดียวกัน บุคลากรในช่วงวัย เจเนอเรชั่น Y ก็จะมีบุคลิกบางอย่าง ที่แตกต่างไปจากบุคลากรทั้ง 2 รุ่น เพราะกลุ่มคนเหล่านี้ถือว่าเติบโตมาในยุคไอที ฉะนั้นวิธีคิด มุมมอง รวมไปถึงทัศนคติต่อการทำงาน เขาจึงมองไปที่ผลของงาน และมองว่าผลงานที่เกิดจากสมอง ไม่จำเป็นจะต้องเกิดจากห้องสี่เหลี่ยมเสมอไป

เกิดจากร้านกาแฟก็ได้

ทั้งยังต้องการเงินเดือนที่สูง โอกาสในการแสดงความรู้ความสามารถ รวมถึงโอกาสในการเติบโตแบบก้าวกระโดด ฉะนั้นเขาและเธอเหล่านั้นจะไม่มีทางภักดีต่อองค์กร หากองค์กรไม่ตอบสนองเขาอย่างรอบด้าน

ขณะที่มุมมองของเจเนอเรชั่น Z ซึ่งอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านที่พร้อมจะก้าวเข้ามาในองค์กร กลุ่มบุคลากรเหล่านี้ก็เช่นกัน ต่าง ต้องการความอิสระ การทำงานที่ไร้กฎ กติกา เพราะเขาเชื่อมั่นว่าผลงานที่ดีย่อมได้ผลตอบแทนที่ดี

ฉะนั้นถ้ามองอย่างหลอมรวม ไม่ว่ากลุ่มบุคลากรยุคเบบี้บูมเมอร์จะบริหารกลุ่ม คนเหล่านี้ทั้งหมด หรือกลุ่มบุคลากร เจเนอเรชั่น X หรือเจเนอเรชั่น Y จะบริหารกลุ่มคนเหล่านี้ทั้งหมด ย่อมเกิดความแตกต่างในการบริหารแน่

แต่กระนั้นจะทำอย่างไรถึงจะให้การบริหารบนความแตกต่างเติบโตไปในทุก ๆ เจเนอเรชั่น ตรงนี้จึงเป็นสิ่งที่น่าขบคิด อย่างยิ่ง

หรือจะต้องใช้เครื่องมืออะไรเข้ามา ช่วย ?

หรือจะต้องใช้กลวิธีและกุศโลบายอย่างไรถึงจะทำให้การบริหารบนความแตกต่างสัมฤทธิผลอย่างเป็นรูปธรรม ผลตรงนี้ หนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจและกลุ่มบริษัท เอพีเอ็ม กรุ๊ป จึงต่างมีความคิดที่สอดรับกันว่าหากจะบริหารบนความแตกต่างของบุคลากรในหลายช่วงวัยให้สำเร็จเป็นรูปธรรม

เห็นทีจะต้องเชิญคนในแต่ละช่วงวัยมาพูดคุยและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ที่สุดจึงได้เกิดงานสัมมนา Gen Square Forum 2010 ขึ้น

ซึ่งมี "บุญทักษ์ หวังเจริญ" ประธาน เจ้าหน้าที่บริหาร ธนาคารทหารไทย จำกัด (มหาชน) มาเป็นตัวแทนพูดคุยในฐานะ ผู้บริหารในยุคเบบี้บูมเมอร์

"สาระ ล่ำซำ" กรรมการผู้จัดการและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เมืองไทยประกันชีวิต จำกัด มาเป็นตัวแทนพูดคุยในฐานะผู้บริหารเจเนอเรชั่น X และ "วรสิทธิ์ อิสสระ" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ชาญอิสสระ เรสซิเดนท์ จำกัด (มหาชน) มาเป็นตัวแทนพูดคุยในฐานะผู้บริหารเจเนอเรชั่น Y

โดยมี "อริญญา เถลิงศรี" กรรมการ ผู้จัดการใหญ่กลุ่มบริษัท เอพีเอ็ม กรุ๊ป มาเป็นผู้นำเสนอผลวิจัยและบรรยายสรุปต่อประเด็นการบริหารในยุค Gen Square ทั้งหมด

ซึ่งงานสัมมนาดังกล่าวจะมีขึ้นในวันอังคารที่ 30 มีนาคม 2553 ระหว่างเวลา 13.00-17.00 น. บริเวณเพลย์เฮ้าส์ โซน เซ็นเตอร์พอยท์ เซ็นทรัลเวิลด์

ฉะนั้นใครที่สนใจจะร่วมรับฟังสัมมนา สามารถติดต่อสำรองที่นั่งได้ที่ www.apm. co.th/register หรือที่ฝ่ายการตลาด โทร.0-2656-9310

แล้วท่านจะทราบว่าการหลอมรวมในเรื่องของการขาดแคลนผู้นำ การบริหารสืบทอดตำแหน่ง หรือการบริหารบุคลาการในหลายช่วงวัย ต่างเป็นกลวิธีการบริหารที่จะต้องอาศัยทั้งศาสตร์และศิลป์จริง ๆ

ไม่เชื่อต้องลองพิสูจน์เอง ?

หน้า 29

วันที่ 18 มีนาคม พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4193  ประชาชาติธุรกิจ