แม้ว่าวันนี้คำว่า coaching จะถูกบรรจุไว้ในพจนานุกรมการบริหารจัดการองค์กรของหลายบริษัท แต่หากจะถามถึงความหมายที่แท้จริงของคำคำนี้น้อยคนนักที่เข้าใจอย่างถ่องแท้
เมื่อเร็วๆ นี้ได้มีโอกาสนั่งคุยกับ "คม สุวรรณพิมล" ผู้ริเริ่มและร่วมพัฒนาหลักสูตร Coach ! For Goal ซึ่งเป็นหลักสูตรในด้านการพัฒนาตนเองที่ ประสบความสำเร็จอย่างสูงในช่วงที่ผ่านมา และในปัจจุบันโค้ชผู้มากประสบการณ์คนนี้ยังเป็น Master Trainer of Coach ! For Goal ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาบุคลากร Coach ! For Goal ได้พบคำตอบที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องนี้
"คม" หนุ่มใหญ่นักล่าฝันเล่าให้ฟังว่า ปัจจุบันคนส่วนใหญ่ใช้คำว่า coaching ผิด เพราะแปลความหมายผิดโดยมองว่า coaching เป็นการสอนงาน ทำให้มีคำพูดที่ออกจากปากผู้บริหารหลายคนในหลายองค์กรอยู่บ่อยๆ ว่า ฉันยังไม่ได้โค้ชลูกน้องเลย
จริงๆ แล้วคำว่า coaching คือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของลูกน้อง (change behavior)
ยกตัวอย่างง่ายๆ ถ้าลูกน้องออกอาการท้อแท้ในการทำงาน ผู้ที่เป็นหัวหน้างานจะต้องทำให้เขาเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงาน หรืออีกกรณีหนึ่งลูกน้องไม่มีความขยันขันแข็งในการทำงาน ก็ต้องเปลี่ยนพฤติกรรมให้ลูกน้องขยันทำงาน
ดังนั้นหลักการของคำว่า coaching ที่แท้จริงคือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานของพนักงาน
"ถ้าองค์กรใดแปลความหมายคำว่า coaching ว่าคือการสอนงาน เรื่องของการ coaching จะเป็นการสอนเฉพาะเรื่องของความรู้ หนึ่ง สอง สาม สี่ เช่น ลูกน้องทำงานไม่เป็นก็ช่วยสอนให้ ซึ่งตรงนี้คือระบบพี่เลี้ยงที่องค์กรส่วนใหญ่ใช้ในช่วงที่ มีพนักงานเข้ามาทำงานใหม่แล้วยังทำงานไม่เป็น แต่กรณีที่พนักงานเข้ามาทำงานระยะหนึ่งแล้วแต่พฤติกรรมยังไม่เข้าตา ก็จะต้องมีโปรแกรมเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานให้เขาเก่งขึ้นโดยใช้หลักการ coaching"
ผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาบุคลากร Coach ! For Goal ยอมรับว่า การจะเปลี่ยนพฤติกรรมของคนนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้นขั้นแรกจะต้องเข้าใจก่อนว่าพฤติกรรมของคนนั้นเกิดมาจากอะไร ซึ่งคำตอบก็คือทัศนคติ นั่นหมายความว่าจะต้องเปลี่ยนทัศนคติของลูกน้องให้ได้ก่อนจึงจะสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาได้
|
เพื่อให้เห็นภาพชัด "คม" ยกตัวอย่างว่า มีลูกน้องคนหนึ่งจบด้านมาร์เก็ตติ้งแล้วทำงานด้านมาร์เก็ตติ้งโดยตรงมายาวนานนับ 10 ปี ตามหลักการพนักงานคนนี้จะต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านมาร์เก็ตติ้ง แต่ถ้าพนักงานคนนี้มีทัศนคติที่ไม่ดี ไม่มีความรักในตัวองค์กร สมรรถภาพในการทำงานก็จะไม่ดี ทักษะต่างๆ ก็จะไม่เกิด ดังนั้นการ coaching จึงต้องเปลี่ยนที่ทัศนคติของพนักงาน
แล้วทัศนคติของพนักงานเปลี่ยนง่ายไหม คำตอบก็เช่นเดียวกับพฤติกรรมคือ ไม่ง่าย
"คม" ถามต่อว่า ทัศนคติของคนเราเกิดจากอะไร เกิดจากระบบคิด (thinking) เช่น หากพนักงานคนหนึ่งเลือกมองด้านลบของหัวหน้า เขาก็จะมีทัศนคติที่แย่ต่อหัวหน้าคนนั้น แรงขับเคลื่อนในการทำงานก็ไม่มี แต่หากพนักงานคนนั้นเลือกที่จะมองด้านบวกของหัวหน้า พฤติกรรมที่แสดงออกต่อหัวหน้าก็จะออกมาดี
มาถึงตรงนี้จะเห็นชัดว่าระบบคิดของแต่ละคนมีที่มา มีสาเหตุ ดังนั้นการ coaching จึงต้องลงลึกเข้าไปค้นหาสาเหตุของระบบคิดในตัวบุคคล แล้วแก้ไขที่สาเหตุสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดกับระบบคิด ซึ่งสิ่งที่ตามมาคือทัศนคติที่เปลี่ยนแปลงไป และสุดท้ายคือพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปในแนวทางที่เราต้องการ
คราวนี้ปัญหาจึงอยู่ที่ว่าจะหาสาเหตุเจอได้อย่างไร
"คม" บอกว่า ผู้ที่เป็นโค้ชจะต้องสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจให้กับพนักงาน จนเขายอมที่จะเปิดเผยสาเหตุ และนี่คือหัวใจสำคัญของการ coaching อีกประการหนึ่งนั่นคือการสร้างความไว้วางใจ (trust)
จากประสบการณ์ในหลายองค์กร ลูกน้องมักไม่ไว้ใจผู้นำแต่ผู้นำก็พยายามโค้ช พยายามค้นหาสาเหตุในขณะที่ลูกน้องไม่เปิดใจ การโค้ชจึงไม่ประสบผลสำเร็จ
ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการ coaching "คม" อธิบายว่า การเป็นโค้ชที่ดีจะต้องเริ่มที่ being to trust
คำว่า being coach คือ การรู้จักตัวเอง เปิดใจให้ลูกน้องสัมผัสได้
ระหว่างที่เป็นโค้ชจะต้องสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยให้ทุกคนเปิดเผยพูดคุยกันได้แบบจริงใจ เรียกว่า touching
และสุดท้ายจะต้อง doing นั่นคือรู้หลักการถามที่ชัดเจน
ทั้ง 3 เรื่องนี้คือหลักการสำคัญของ coach competencies
ซึ่งหากจะวิเคราะห์เจาะลึกลงไปจะพบว่า doing คือเฟรมเวิร์กของการโค้ชรูปแบบต่างๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับการตั้งคำถามที่ชัดเจน ตามทฤษฎีของ Coach ! For Goal จะยึดหลัก 4D ประกอบด้วย
1.Direction เวลาเรียกลูกน้องมาคุยจะต้องรู้ทิศทางที่ชัดเจนว่าจะคุยเรื่องอะไร
2.Discover จะต้องให้ลูกน้องเปิดใจอย่างเต็มที่ว่าสาเหตุนั้นคืออะไร
3.Discussion ให้ลูกน้องเปิดเผยถึงวิธีแก้ไข หรือบอกถึงทางออกของปัญหานั้น
4.Decision ตัดสินใจว่าจะมีทิศทางในการทำงานแบบไหน
"คม" ย้ำว่า หัวใจของ being อยู่ที่ว่าคุณจะทำให้ลูกน้องไว้ใจได้จนยอมเปิดเผยสาเหตุในใจได้หรือไม่ ซึ่งส่วนหนึ่งเป็นผลจากสายตาของหัวหน้าที่มองลูกน้องด้วย
"คนที่จะเป็นโค้ชจะต้องสร้างสิ่งแวดล้อมที่ดีโดยให้ความสำคัญกับลูกน้อง (value people) มองลูกน้องในด้านบวก แต่หัวหน้าส่วนใหญ่มักจะมีอคติในตัวลูกน้อง เช่น ทันทีที่เห็นลูกน้องนั่งหลับในใจจะคิดว่าลูกน้องคนนี้ขี้เกียจ ซึ่งจริงๆ แล้วลูกน้องที่นั่งหลับในที่ทำงานอาจเป็นเพราะเขาทำงานหนักก็เป็นได้"
ด้วยเหตุนี้คำว่า value people หรือการให้เกียรติคนจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับผู้นำที่จะมาทำหน้าที่โค้ช
"คม" บอกว่า ในช่วงที่ผ่านมาได้มีโอกาสเข้าไปโค้ชให้กับผู้บริหารระดับสูงในหลายบริษัท ทั้งระดับวีพี ซีอีโอ เอ็มดี เพื่อทำให้คนเหล่านี้เข้าใจหลักการเป็นหัวหน้าที่ดี ซึ่งก็ประสบความสำเร็จในขั้นที่น่าพอใจ เพราะปัญหาที่เกิดขึ้นในหลายองค์กรมาจากหัวหน้า ถ้าหัวหน้าเปิดใจยอมรับสิ่งต่างๆ องค์กรทั้งหมดก็จะเปลี่ยนแปลงได้ไม่ยาก
สิ่งที่ Coach ! For Goal จัดให้ลูกค้าคือเข้าไปดูพฤติกรรมของหัวหน้าแต่ละคนแล้วค้นหาสาเหตุ จากนั้นจึงไปแก้ที่เหตุ พฤติกรรมของหัวหน้าจึงจะเปลี่ยนไป
"เวลาระดับแมเนเจอร์มีปัญหาผู้บริหารมักจะส่งไปเทรนนิ่ง แต่ในความเป็นจริงแล้วระดับแมเนเจอร์ที่มีอยู่ 30-40 คนอาจจะมีปัญหาแค่ 3-4 คนเท่านั้น แต่บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายส่งระดับผู้จัดการทั้งองค์กรไปเทรนนิ่ง ซึ่งคนที่มีปัญหา 3-4 คนก็ไม่ค่อยสนใจ การแก้ปัญหาจึงไม่ประสบความสำเร็จ แต่การ coaching จะเป็นการแก้ปัญหาที่ตรงจุดมากกว่า ตรงนี้เรียกว่า leadership coaching"
จากข้อมูลตรงนี้ ในปีนี้ Coach ! For Goal จึงเน้นเรื่องของ leadership coaching สำหรับคนที่เป็นแมเนเจอร์เพื่อรองรับความต้องการของลูกค้าให้ตรงจุดมากขึ้น
ส่วนเรื่องของ sale coaching การพัฒนาเซลส์ให้เป็นเซลส์ที่มีประสิทธิภาพ โดยโค้ชเซลส์ให้เป็นที่ปรึกษาในการขายที่ดี เพราะเซลส์คือหัวใจสำคัญของธุรกิจ เป็นตัวที่ดึงเงินเข้าบริษัท ในปีนี้ Coach ! For Goal ก็ยังให้ความสำคัญเช่นเดิม แต่สิ่งที่เพิ่มเข้ามาในการให้บริการลูกค้าในปีนี้อีกเรื่องหนึ่งที่คาดว่าจะได้รับความสนใจจากลูกค้าเป็นอย่างมาก นั่นคือการ follow up เพื่อตอบโจทย์การเทรนนิ่งไม่สัมฤทธิผล
เนื่องจากในช่วงที่ผ่านมาหลายบริษัทมักจะบอกว่า การเทรนนิ่งไม่ตอบโจทย์ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กร เพราะหลังจากออกจากห้องประชุมพนักงานก็มิได้ปฏิบัติตาม ทำให้ผู้บริหารฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในหลายบริษัทมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อการเทรนนิ่ง
ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว ความสำคัญของการเทรนนิ่งไม่ได้อยู่ที่การเทรนนิ่งในห้อง แต่อยู่ที่สิ่งที่พนักงานปฏิบัติหลังการเทรนนิ่ง Coach ! For Goal จึงเปิดบริการ follow up โดยจะมีแอ็กชั่นแพลนให้แต่ละคนปฏิบัติหลังการเทรนนิ่งอย่างสม่ำเสมอ ตลอดระยะเวลา 3 เดือน 6 เดือนแล้วแต่รูปแบบสัญญาที่มีการพุดคุยกัน ทาง Coach ! For Goal จะเข้าไปช่วยกระตุ้นให้เกิดแอ็กชั่นในการทำงานรวมถึงแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในช่วงที่มีการ follow up
ที่เพิ่มเติมอีกอันหนึ่งคืออีแมกาซีนที่ให้ความรู้เกี่ยวกับเรื่องของการเทรนนิ่งและงาน HR
Coach ! For Goal ในวันนี้จึงเป็นอีกองค์กรหนึ่งที่เข้าไปเปลี่ยนวิถีในการทำงานของหลายองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะเราต้องยอมรับว่า ศาสตร์ของการ coaching เป็นหลักการบริหารจัดการ "คน" ที่ต้องอาศัยทักษะ ประสบการณ์ ที่มากกว่าในตำรา
หน้า 31
ที่มา : ประชาชาติธุรกิจออนไลน์
