ที่ผ่านมาผมได้เล่าถึงวิธีการรักษาบุคลากร และการสร้างความสุขภายในองค์กรมาเยอะแล้ว ในวันนี้ขอเปลี่ยนบรรยากาศมาเล่าถึงการสรรหาบุคคลเข้าทำงานในองค์กร (Recruitment) บ้าง

ผมจะตั้งคำถามทุกครั้งว่า "ใครกันนะ ?" คือคนที่เราต้องการจริงๆ การรับคนมาป้อนให้กับแผนกหรือฝ่ายที่ต้องการนั้นเป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะเกี่ยวข้องกับการเติบโต ความอยู่รอด และภาพลักษณ์ขององค์กรเลยทีเดียว

ถ้าคนใหม่มีความสามารถ เข้ากับทีมงานที่มีอยู่ได้เร็ว ก็ไม่ต้องเสียเวลาปรับจูนมากมาย แต่บางคนปรับตัวไม่ได้ ความสามารถไม่เป็นไปตามที่ต้องการ อาจต้องเสียเวลาหาใหม่อีก

อารมณ์นี้คล้ายการซื้อสบู่เหลวแล้วใช้ได้ครั้งสองครั้งต้องเปลี่ยนใหม่ เพราะรู้สึกมีความลื่นเหมือนอาบไม่สะอาด ซึ่งบางคนอาจชอบเพราะจะบำรุงผิวดี (ลื่นเพราะมีมอยส์เจอร์ไรเซอร์อยู่มาก)

การสรรหาบุคคลเข้าทำงานในองค์กรเป็นที่รู้กันอยู่แล้วว่ามีขั้นตอนอย่างไร ซึ่งผมจะนำวิธีการทางการตลาดมาปรับให้เข้ากับกรรมวิธีสรรหานี้

สมมติว่าแต่ละแผนกหรือฝ่ายที่ต้องการรับพนักงานนั้นเป็นลูกค้า และพนักงานที่เราจะรับเปรียบเสมือนสินค้าหรือบริการ (สบู่เหลว) ที่ HR มานำเสนอให้ลูกค้าเลือกซื้อ

สิ่งที่เราคาดหวังจะทำอย่างไรให้ลูกค้าเกิดความพึงพอใจสูงสุดในสินค้าหรือบริการของเรา อันดับแรกจึงต้องสืบค้นศึกษาหาความต้องการของลูกค้าว่าแท้จริงเขาต้องการอะไร (ต้องการผิวเนียนและรับได้หรือไม่กับความลื่นหลังอาบน้ำ)

ในอดีตนักการตลาดจะใช้วิธีแบ่งส่วนการตลาด (Segmentation) ดูจากลักษณะประชากรศาสตร์ (Demographic) เป็นหลักคือ เพศ การศึกษา สถานะทางสังคม และอยู่ภูมิภาคใดของประเทศ เพื่อแบ่งกลุ่มลูกค้าแล้วจัดสินค้าตอบสนองให้เหมาะสม

แต่ปัจจุบันสังคมแตกตัวเป็นหน่วยย่อยๆ ความต้องการของลูกค้าจึงหลากหลายยิบย่อยยิ่งขึ้น นักการตลาดยุคใหม่จึงหันมาเน้นการตอบสนองในรูปแบบ Lifestyle Marketing มากขึ้น เน้นให้ลึกซึ้งถึงพฤติกรรม เข้าถึงวิถีชีวิตกันเลย

ใครที่ดูละครเกาหลีเรื่อง Coffee Prince อาจเข้าใจเรื่องการหาความต้องการลูกค้าได้ดี เนื้อเรื่องให้พระเอกมีเวลา 3 เดือน ทำให้ร้านกาแฟที่ใกล้เจ๊งให้ขายดีเป็น 3 เท่า

หลังจากทดลองหลายวิธีก็พบว่าไม่ไกลจากร้านมากนักมีโรงเรียนหญิงอยู่และสาวๆ มักกรี๊ดกับผู้ชายหล่อๆ ก็ปิ๊งไอเดียเปิดร้านกาแฟชื่อ Coffee Prince ที่มีคนให้บริการเป็นหนุ่มสุดเท่ถึง 5 คน จนทำให้เกิดเรื่องวุ่นๆ ขึ้นเพราะนางเอกปลอมตัวเป็นผู้ชายเพื่อหวังให้ตัวเองมีงานทำ

ดังนั้นหากวกเข้าเรื่องการสรรหาเราก็ต้องมากำหนดคุณสมบัติคนที่เราจะรับ ต้องมีอะไรบ้างเหมาะสมกับ Lifestyle ของแผนกหรือฝ่ายที่ต้องการกำลังคนได้อย่างไร

การกำหนดคุณสมบัติควรดู Lifestyle ทั้งที่เป็นรูปธรรม และนามธรรม

รูปธรรม - คือ เรื่องเพศ- อายุ-การศึกษา อาจลึกถึงเสียงพูด ส่วนสูง เช่น ถ้าเราศึกษาดูสถิติของฝ่าย Call Center แล้วเห็นว่า พนักงานหญิงจะตอบคำถามลูกค้าได้ดีกว่า ทำให้ลูกค้าพอใจมากกว่าพนักงานชาย

นามธรรม -เช่น Call Center ต้องตอบปัญหาลูกค้าวันหนึ่งเป็นร้อยๆ สาย จึงควรจะรับคนที่ใจเย็น พูดจาดี มีทัศนคติในแง่บวก เมื่อกำหนดความต้องการแล้วค่อยนำไปเป็นหลักในการสรรหาต่อไป

หลังจากนั้นค่อยมาดูว่าจะสรรหาคนที่ต้องการได้จากที่ไหน อะไรคือวิธีค้นหาให้ได้คนที่ต้องการอย่างแท้จริง ผมใช้วิธีการทำตลาดในกลุ่ม Lifestyle Marketing มาปรับใช้ให้เข้ากับความต้องการของแต่ละหน่วยงาน คือ

วิธีแรก จะเปรียบผู้สมัครงานเป็นผลิตภัณฑ์ชิ้นหนึ่ง และเราจะแนะนำผลิตภัณฑ์นี้ให้หน่วยงานที่ต้องการรับพนักงานได้สัมผัสวิถีชีวิตของลูกค้า หรือลักษณะการทำงานนั่นเอง เช่น ตำแหน่งงานด้านการเป็นผู้แทนภาพลักษณ์องค์กรที่ต้องเป็นสาวสวย บุคลิกดี พูดจาดี ก็อาจจะจัดประกวดคัดเลือกขึ้นเหมือนกับ Miss Pretty ต่างๆ ในค่ายรถยนต์

วิธีที่สอง ใช้ภาพลักษณ์องค์กรโยงเข้ากับผลิตภัณฑ์ และวิถีชีวิตของลูกค้า เช่น ต้องการพนักงานตำแหน่งนักโฆษณารุ่นใหม่ที่มีความคิดสร้างสรรค์แปลกแหวกแนว อาจชวนผู้ดูแลแผนกสร้างสรรค์ไปชมการประกวดโฆษณาระดับนักศึกษาของมหาวิทยาลัยที่มีชื่อเสียง นอกจากจะเพลินไปกับผลงานโฆษณาแล้ว ถ้ามีชิ้นไหนถูกใจก็ทาบทามผู้คิดผลงานนั้นเข้ามาทำงานได้ทันที

วิธีใช้ไลฟ์สไตล์แฝงเข้ากับวิถีชีวิตชุมชน เช่น ต้องการเก็บสต็อกผู้สมัครเผื่อเลือกใช้ในอนาคตนั้น อาจจัดให้มีนักศึกษาของมหาวิทยาลัยต่างๆ เข้าเยี่ยมชมบริษัทเป็นระยะๆ แล้วถือโอกาสเชิญหัวหน้าหน่วยงานมาเป็นผู้ร่วมบรรยายทำการคัดเลือก

ส่วนการคัดเลือกเปรียบเหมือนการตัดสินใจซื้อสินค้า ควรให้แผนกหรือฝ่ายที่ต้องการพนักงานเข้าใจความต้องการของตนจริงๆ กำหนดมาเป็นข้อๆ หรืออาจกำหนดเป็นบทสัมภาษณ์เลยก็ได้ ถ้าไม่กำหนดไว้อาจจะเกิดปัญหาหลังรับเข้ามาแล้วในอนาคต

ผมพบว่าส่วนใหญ่มักเป็นเรื่องคุณสมบัติไม่ตรงกับความต้องการ อาจถูกชะตาในตอนสัมภาษณ์ หรือไม่มีตัวเลือกพอ แต่เมื่อรับมาแล้วกลับต้องคัดออก เหมือนกับการย้อมสีผมก็ควรเลือกแชมพูสำหรับผมทำสีอย่าซื้อแชมพูทำให้ผมนุ่ม ใช้ไปสีผมจางลงก็เลิกใช้แล้วต้องเสียเงินไปซื้อใหม่

หรือความสามารถสูงเกินความจำเป็น อาจรับเพราะคุณสมบัติเลิศทิ้งไม่ลง คนเก่งมักคาดหวังความก้าวหน้ามากก็เกิดปัญหาค่าตอบแทนไม่พอกับความต้องการ หรือไม่สามารถแสดงความสามารถได้เต็มที่ อยู่ได้ไม่นานก็ต้องลาออกเหมือนกับซื้อสเตอริโอกำลังวัตต์สูงปรี๊ดแต่อยู่ในอพาร์ตเมนต์ที่เปิดดังไม่ได้

สุดท้ายการเรียนรู้องค์กร ควรจัดปฐมนิเทศพนักงานใหม่แล้วบอกถึงตัวตนขององค์กรว่ามีค่านิยมอย่างไร และมีรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน หลังจากนั้นอาจเพิ่มระบบพี่เลี้ยงซึ่งหมายถึงพนักงานที่มีทัศนคติดีมาคอยแนะนำเป็นเพื่อนช่วยให้ปรับตัวได้ง่ายขึ้น

กรรมวิธีสรรหาถ้าปรับใช้แนวทางการตลาดมาผสมลงไปอาจจะได้วิธีการใหม่ มีเป้าหมายที่ชัดเจนในการคัดเลือก อาจจะช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรเราได้

ที่สุดก็จะได้คำตอบว่าคนนี้ล่ะที่เราต้องการจริงๆ ...สมกับเป็น HR หัวใจ Marketing

ที่มา : ดุสิต รัชตเศรษฐนันท์